人力資源管理部門績效評價體系研究

鄭誠　朱少杰

摘要：隨著我國市場經濟的飛速發展，企業績效管理已經成為企業人力資源管理的首要關鍵。如今，電力行業的發展越來越快，在我國經濟水平極速前進的環境下，電力行業管理的理念及經營的意識都發生著巨大變化。隨著新的電力企業發展，績效管理、評價對企業的規范管理、管理的效率以及資源配置的優化都起到了關鍵性的作用。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；績效管理；績效評價體系；考核評價體制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2015）30-0165-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.30.086

加強研究企業人力資源管理部門績效的評價是提高企業管理內部人員的重要核心，在如今電力行業績效管理的評價體系中，很多企業并沒有建立一個科學、合理的績效管理及考核的體系，大多就只是采取扣減的懲罰方式進行管理，這樣的管理模式已經無法滿足當今企業人力資源管理的發展需要了，而且這種模式的評價體系比較單一，無法充分調動電力行業工作人員的主動性、積極性。這就間接導致了電網企業的人力資源管理力度不夠、管理的方法不夠創新，所以本文對我國電力企業的人力資源管理部門的績效評價體系進行研究和分析，力求改善、提高我國電網行業的整體效益，達到電力現代化發展的要求。

1 電力企業績效的評價體系現狀

隨著我國電網行業及市場的逐步發展，企業績效的評價體系也成為了電力企業的績效考核重要的組成部分之一，而且電力企業不斷對績效的管理體制進行建設、挖掘更多的企業人才、提高企業員工的綜合素質、優化企業的人才機制等，大幅度增強了企業自身的競爭力。但是如今的電力企業績效的評價體系中也存在著諸多問題，并沒有一個完整的績效評價和考核體制。

1.1 沒有對陳舊的管理觀念進行改革、創新

在如今的電力企業中，由于其長期受到地位壟斷的影響，這就導致了企業的人力資源管理方法比較落后，無法更好地適應企業在新形勢下的發展，使其缺乏一個科學、合理的績效考核體系，另外，企業的管理方面也缺乏壓力，從而就缺乏了先進的管理技術和理念。再者，電力企業的管理體制較為固化，使企業很難開展人力資源的管理，這樣績效管理的體制就更難開展了。另外，電力企業的傳統觀念還未得到改變，這就間接對發展、創新企業績效管理的體制產生影響。雖然大部分的電力企業也實施開展了績效的評價體系，但很少會得到落實，而且這個體系自身也存在缺陷就無法充分地發揮其作用了。

1.2 考核的體系不完善、績效的評價單一

在當前的電力企業中，績效評價是其人力資源的管理體制中的一個重要部分，而這個重要的部門大多在管理的內容及過程中體現。在進行管理的時候，電力企業的績效管理大多重視體制考核的結果而沒有對考核進行深入的分析、缺乏溝通、沒有對問題及時進行反饋、沒有維護績效評估等環節。在管理的內容方面，很多企業的績效管理大多停留在考核的指標上，幾乎沒有對工作計劃的內容進行考核。此外，電力企業的績效評估的考核體系沒有得到完善，績效的評價也較為單一，根本無法充分地調動工作人員的積極性。

1.3 績效評價的體系缺乏規劃，目標不清晰

電力企業發展的過程中，規劃目標以及細分任務就是確保實現目標的基礎、前提。但是有部分電力企業就目前的發展狀態來看，并未建立、規劃一個統一的機制，也并未對企業自身的發展目標進行細分，更沒有實際對任務、目標進行編排、繪制以及檢查和分配。企業發展的總體任務、目標已經有了，卻未細分到每個部門甚至是每一個員工，這就阻礙了企業發展的步伐，無法實現其目標，最終會直接使企業出現目標分化的現象，嚴重地損害企業和員工的利益。

1.4 績效考核的體系偏離了企業的價值取向

目前，在電力行業的績效考核過程中，其指標往往會與企業的價值取向偏離，這就無法有效地融合電力企業的企業價值和企業文化。企業把更多的精力和注意力都放到了市場的效率及生產安全方面，而建設企業的管理體制對其發展有著很重要的作用，其考核的體系也要伴隨著企業的發展而不斷更新，這樣才能更好地適應新環境下發展的需求。必須充分地將員工的利益和企業的價值取向、績效考核有效融合，并高度重視員工的成長，引導其不斷學習，激發其工作的積極性，使員工的價值觀與企業的價值觀達到統一。

1.5 績效評價的機制不全，考核缺乏針對性

很多電力企業并沒有根據自身的不同崗位、不同的工作形式、不同的工作內容以及不同的工作特點制定不同的考核指標和考核體制，所以電力企業要制定出一個具體、有效的方案，針對不同層次、不同類別以及不同對象的工作，要設計不同的考核方案和指標，這樣才具有針對性。

2 建立一個完善的績效體系

完善人力資源的績效管理的體制是開展績效評價的基礎、前提，下面將從四個方面全面進行建設體制：

2.1 完善電力企業的規劃體系

健全企業的規劃體系就是強化績效管理的前提。規劃體系包括了企業文化、發展目標及戰略、企業的職能劃分、人力劃分以及架構設計，其中必須著重加強建設架構設計組織，并且有效地進行職能劃分，最重要的是要組織好企業未來的構架設計且使每個員工都能認識到發展目標。另外，加強部門之間的責任意識，強化各部門的職責，并且加強各個部門之間的聯系使企業達到績效管理一體化。

2.2 增強崗位體系的建設力度

崗位體系的內容包含了崗位的設置、企業人員的編制、崗位的職責、崗位任職的要求以及崗位評價，這些內容都是企業創建人力資源管理體制的基本任務。在建立企業的崗位體系過程中，必須對員工加強管理，增強其責任心，并且明白自己的崗位職責和工作任務、明確工作的要領等，另外，在對員工進行人員編制的時候務必做好編號的統計，確保企業績效考核精確度。

2.3 完善企業績效考核的體系endprint

企業績效考核的體系內容主要包含了體系的改善、體系的評價、體系的授權、體系的考評以及體系的目標等。如果要對企業績效考核的體系進行合理的完善，就必須要加大建設績效考核的考評體系，對考評的標準和內容進一步的明確，保證考評體系的公證性、公開性以及公平性，確保企業工作人員的平等性。此外，還應該增強體系的授權建設，體系的授權還直接對績效考核的評價結果造成影響，進而對企業考核的公開、公平、公正造成不良影響。

2.4 加大企業員工體系的建設力度

企業的績效考核核心內容就是員工體系，其中包含了人員的配置、勞資關系以及人才的測評和職業規劃等。需要特別注重員工的培訓，這是確保企業能夠長期發展下去的基礎，更是加強企業競爭力的主要因素之一。另外，員工自身的發展問題也是企業必須注重的，通過建設科學、合理的績效考核評價體系，充分發掘工作人員的潛力，提升其價值。

3 績效考核的評價方式

在對企業的人力資源管理部門進行績效評價的過程中，可以利用百分制的方法進行評價，也可以采取五分制的方法，但大多都采取百分制的方式進行評價。在績效評價的體系中，評價的指標有定性指標，也有定量指標，可以對定性指標采取模糊綜合的評價方式進行評價，以達到量化的要求。對于定量指標，則可以利用功效系數的方法，使定量實現無量的綱化。

迷糊綜合的評價方法，相當于模糊數學在實際生活中的具體實踐。在科技飛速前進以及社會高速發展的今天，模糊數學能夠解決很多精確數學不能夠解決的問題，模糊數學是通過模糊矩陣和模糊映射極易模糊關系的手段，把許多非結構化及半結構化問題變成了結構化問題之后再進行解決。

4 改善績效體系的評價策略

4.1 徹底改變人力資源管理的理念

徹底改變人力資源管理的理念，將績效評價的優勢充分發揮出來。建立一個健全的績效評價體系必須十分注重管理的理念、管理的手段等，爭取為績效的評價創設優良的環境與氣氛。建設企業績效的評價機制必須要確保各項評價體系的結合，并且制定出規范的考核標準以及有效的考核方法，積極地對員工做好鼓勵、宣傳的工作，進而使其重視績效評價的意識不斷加強，讓企業的每一個員工都能夠充分地認識、體會到建設績效評價體系在工作中的意義和作用。

4.2 加強考核評價體制的建設

完善企業的績效管理，加強考核評價體制的建設。要想有效地完善企業的績效管理，就必須先細分企業的目標，理順了企業管理的思路后，再制定具有目標化的管理體制。然后建立績效管理的模式，對企業內部的整個管理體制進行重新考核并加以規范，使企業傳統的注重生產而忽略管理的理念得到改變，進而提高企業內部的管理水平。另外，還要充分加強企業發展戰略考核的機制，提升管理理念，使企業真正達到全面發展。此外，要對企業管理的模式不斷進行創新和改革，提高企業的整個管理水平，給企業未來的良好發展打下結實的

基礎。

4.3 建立科學的考核體系

建立科學的考核體系，細分崗位的目標。電力企業的績效指標大多包括了分解企業級的績效指標和部門級的指標。在進行分解部門指標的時候，首先必須對員工的崗位進行合理的細分，確定員工崗位的職責及崗位的目標；其次還必須對崗位的內容進行有效規劃，總結和分析關鍵點。在分解企業的績效的時候，要充分站在財務的角度、充分學習和創新的角度、內部控制的角度細分，建立一個以企業為向導的考核指標的分解體系。

5 結語

現如今，人們越來越注重知識性的市場經濟，電力企業想要在這種競爭激烈的經濟市場里長久發展下去，就必須創建一個健全的電力企業人力資源管理的績效評估體系，不但要充分完善企業績效的評價體系，而且還要在具體建立的過程中構建公開、公平、公正的競爭環境和競爭機制，以確保企業績效評價的可用性、有效性，這更是提升企業競爭力的基本要求。在電力企業的發展中，企業必須根據自身的實際發展狀況來制定出一個適合績效評估的體系，進而推動企業的進一步發展。

參考文獻

[1] 崔艷.績效考核在城市客運管理部門人力資源管理中的應用[J].企業改革與管理，2015，11（5）.

[2] 劉鴻宇.人力資源管理和企業績效關系探討[J].人力資源管理，2015，10（4）.

[3] 常敏.人力資源管理效能評價方法研究綜述[J].中國集體經濟，2015，15（12）.

作者簡介：鄭誠（1986-），男，浙江桐鄉人，國網浙江桐鄉市供電公司工程師，研究方向：人力資源管理；朱少杰（1982-），男，浙江桐鄉人，國網浙江桐鄉市供電公司工程師，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：王 波）endprint