高校人力資源管理存在的問題和對策研究

文/常學宏 劉莉莉

一、高校人力資源管理現狀分析

結合現階段高校人力資源管理實際情況進行分析，了解到我國大部分高校比較重視人力資源管理。如人員錄用、激勵、工作分析、績效考核與崗位培訓等方面，都得到重視。還調整了高校師資隊伍，積極培養創新型、拔尖型人才和團隊。啟動了學科帶頭與教學名師支持等相關計劃。這些措施都體現了人才推動高校穩定發展的戰略思想。部分高校還積極支持教師展開更高學歷學習。雖然在很多方面，高校在人力資源管理上作出了很大努力，但也存在一些問題，需要針對性的給出相關對策與建議。

二、目前高校人力資源管理現存的問題

(一)學術壟斷現象嚴重

高校除了培養高素質人才，還是教研與教學的主要場所，是較為開放的學術交流場所，應該實施合理的教學資源配置。部分高校存在學術壟斷的現象，混淆了學術和行政管理，學術資源表現為功利性嚴重。個別壟斷了科研經費，不利于學術全面性發展。應該設置有效的學術型人才渠道，合理分配科研經費。

(二)過度重視科研工作

現階段的高校人資管理存在過度重視科研的現象，高校是培養人才的場所，應該將培養創新型人才作為主要目標。一方面，建設科研型大學應該結合大學實際水平展開，而目前大多數高校都一窩蜂的展開科研型大學的建設，忽視了教學這一主要任務。另一方面，論文數量是教師評職稱的主要手段，導致教師將時間和精力偏向于科研和論文，備課和教學活動時間不足。由此了解到，過度重視科研工作，使得教師的個人素質、教學能力方面不能全面提升，所以應該實施規范、科學與全面的人力資源管理。

(三)缺乏完善考核系統

現階段缺乏完善的可操作的考核系統，高校教師對考評系統不太滿意，阻礙了人力資源的管理的發展，表現在:一是考評指標不夠完善與科學。表現為定性描述欠缺詳細，定量評價存在不合理性。再就是考核指標難以操作，存在不科學性，如師德師風的考核方面，結合現階段的考核指標進行分析，難以給教師進行打分和確定。二是存在強行分配考評指標的現象。全校績效考評指標不相同，橫向加大，不同部門間的比較力度也加大。三是考核過程不規范與不嚴謹。考核過程存在形式化問題，走過場現象嚴重，得出的考核評價欠缺真實意義和價值。四是考核指標以論文和科研數量為主。這些是硬性指標，但忽視了創新型人才培養和科研質量問題，考核內容不完善。這些表現都制約了高校人力資源管理的發展。

(四)人力資源管理問題根源

高校人力資源管理現存問題的根源在于這幾個方面:一是傳統觀念的影響。現代化社會下的高校人力資源管理，需要實施科學、規范與合理的管理措施。但是受到計劃經濟時代傳統管理思想的影響，現階段的管理理念上還保持著一點落后的管理思想，跟不上時代的步伐和要求，使得人力資源管理理念沒有更新，管理機制不健全。二是不合理的資源配置問題。沒有站在全局分析和把握人力資源問題，弱化了配置方式，使得市場配置理念和內容沒有融入盡力啊，導致人力資源的開發、挖掘、安置等方面都存在不合理性。三是師資隊伍存在不穩定性，沒有制定完善的教師培訓、管理機制。

三、提升高校人力資源管理質量的對策

(一)建立合理的激勵機制

建立合理的高校人力資源管理激勵機制，是調動廣大師生與管理工作者主觀能動性的關鍵措施。需要深入踐行以人為本的管理理念，把握管理者與職工的內在和外在需求;實施薪酬激勵分配機制，合理滿足職工工作需求，實行按勞分配和按績效分配的原則，將人力資源管理職工的待遇與學校人才培養成績、崗位分工、教學實際成果等相聯系，通過采取物質與精神激勵相結合的措施，實施科學、合理的激勵措施;還要加強人文關懷，建立與社會企業相類似的競爭機制，實施靈活的高校人力資源管理，加強人才流動，吸引更多創新型、實踐型人才。

(二)堅持人本管理的原則

以人為本是社會和諧發展的要求，在高校人力資源管理中應該得到具體體現，因為高校是培養創新型、實踐型人才的場所，需要在高校實施人力資源管理的過程中，踐行以人為本原則，凸顯人的重要作用。人力資源原則不僅需要體現在人事制度上，還需要踐行到人力資源管理的實際工作中。一切以培養優秀人才為目標，切實激發廣大職工的積極性與創新能力。基于以人為本的原則，圍繞激勵、支持、管理、競爭的角度，充分挖掘與開發優秀的人力資源。創設輕松、和諧、民主的工作氛圍，挖掘每位教師的潛力，鼓勵他們發揮自己知識與專業優勢，用于科研、教學、社會服務等各方面，創造有利條件挖掘教師潛力，調動他們的主觀能動性，使得高校人力資源管理為培養創新型、適應社會型人才服務。

(三)采取柔性管理的措施

社會快速發展，時代變遷迅速，外界因素變遷對高校的發展具有巨大影響，為了提升高校的反應能力，就需要加強柔性管理。柔性管理對外在因素變遷和內在多元素變化等具有較好的應對作用。在高校人力資源管理的過程中，需要踐行柔性管理的原則，需要讓高校教師加強認識，認同本校人力資源管理的組織內容與管理方法，凝聚本校師生的全部力量，使得全體都參與到高校建設中。柔性管理摒棄了命令式或管理式模式，它堅持以人為本，關注人的思想和情感，踐行從內到外人性化管理模式。柔性管理充分凸顯了教師的內在需求與意志，挖掘人才的主動性、潛力、創造能力，調動每位教師的主觀能動性，使得全體職工為學校的發展貢獻自身優勢力量。柔性管理利于人性化管理，以一種凝聚力，匯聚人才力量，為高校穩定發展和社會進步做出貢獻。

(四)加強師資力量的培訓

高校人力資源管理中較為重要的內容是對教師實施培訓與管理，通過培訓和管理的一系列活動，提升教師自身素質，完善專業技能，挖掘教師各方面的潛力，充分發揮和激發教師的創造性與潛力。加強對師資力量的培訓與管理，能夠推動高校的發展，契合了時代發展下高校對人才的要求，也契合了教師自身發展的內在需要。高校中承擔教學與教研工作的人員是教師，對他們加強培養和管理，才能提升教學和教研質量，提升高校的綜合競爭力。為使得高校更好的適應社會的發展，需要實施多元化、多樣性的培訓方式，融入創新性的培訓理念，并創新培訓內容，實施完善、科學的培訓與管理。一是創新培訓管理理念，構建結構分明、層次清晰的培訓體系;二是激發教師參與培訓的內在積極性;三是鼓勵教師加強自身的學歷教育;四是鼓勵教師積極參與實踐活動，將理論知識與實踐工作結合起來，完善自身素質;五是加強教學方法、教學手段的技術培訓，提升教師的教學能力。

四、總結

人力資源管理對于社會的發展和進步具有重要的影響，科學、合理的人力資源管理能夠推動社會快速發展。人力資源管理是社會生產力發展的核心力量，高效的人力資源管理能有效推動黨和國家事業的穩定發展。高校是培養人才的重要場所，高校人力資源管理對高校綜合競爭力、人才競爭力具有直接影響。需要加強高校人力資源管理，充分挖掘和凸顯人在社會發展中的作用，激勵人的主動性與創造性，踐行以人為本、柔性化的管理理念，凝聚人才優勢力量，促進高校可持續發展，也維護社會的穩定和進步。

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