“首席幸福官” Yes or No？

凱特·艾弗森

起：“首席幸福官”，噱頭還是確有必要

伴隨組織高管職位“首席幸福官”的誕生，一些組織的幸福節奏也開始律動。

美國企業里究竟有多少位“首席幸福官”？目前為止還沒有官方數據。但是很多科技公司和初創公司，似乎都熱衷于提供這個職位。據《華爾街日報》報道，為提升員工幸福感而提供特定職位的企業數量在不斷增加。

支持設立“首席幸福官”的人們認為，幸福官能為組織的工作環境注入多種健康的元素，并最終提高員工敬業度、工作效率和保留率。與此同時，反對者們卻質疑，為確保員工幸福而特意設置這一職位，是否真的能夠卓有成效并發揮恰當的作用？

承：“幸福官要做些什么？”

“幸福是非常主觀的。”專注于組織發展的公司傳遞幸福（Delivering Happiness）的首席執行官和首席幸福官簡恩·利姆（Jenn Lim）認為，“每個人都有其對于幸福的不同理解，但人們普遍認同在工作場所感覺不幸福，結果會非常糟糕。”

專家認為團隊的幸福不能通過傳統意義上的商業訓練或商業活動表示出來，這是一種情感或生存狀態的表現。在針對“首席幸福官”職位進行的一項網絡調查中，人們表示出了共同的疑問：“首席幸福官究竟要做些什么？”

一些公司將這一職位用于客戶服務部門的領導。團隊績效管理顧問公司iDoneThis將其任命給金尼·陳（Ginni Chen），他是客戶權益保障部門的主管，兼任公司雇員活動的策劃者。后來，公司將這一職位的名稱更改為“客戶成就工程師”，他們認為這一名稱與其崗位職責更為匹配。

“我們想通過一些實實在在的事情，使客戶收獲成功，而非僅僅試著使他們感覺更快樂或更樂觀。”他說，“至于組織內部那些能讓員工感覺幸福的方案，要通過員工們自己來開展，而不是僅由某位領導者個人來掌控。”

在其他一些組織中，首席幸福官為員工滿意度負責。他們的工作包括內部活動策劃、衡量員工敬業度、創建促進團隊健康的項目、建立文化以及作為員工反饋意見和投訴的渠道。

轉：那些關于“幸福官”的爭議

穆爾·梅爾瓦尼（Shimul Melwani） 北卡羅萊納大學克南-弗拉格勒商學院的組織行為學副教授

梅爾瓦尼認為幸福感會使個人在很多重要的商業行為中降低對細節的關注。負責“幸福官”職責的更有代表性且更合適的職位應該是“文化運營官”，這一職位更切合公司的文化，且更易使其付諸行動。與此同時，另一職位“首席情感官”關注于教導員工如何識別和融入自己的情緒，使自己變得更加高效，相對而言也更為合適。

梅爾瓦尼還說，將情感引入工作場所可能會被視為控制員工情感的管理方式，“我希望看到一種有機的方法，綜合利用積極和消極的情緒的力量，而不是只關注積極的情感。”

約書亞·科溫斯基（Josh Kovensky） 前《新共和》雜志作者

在2014年7月為《政治和文化》雜志撰寫的一篇文章中，科溫斯基稱“首席幸福官”是“美國最新的、最恐怖的職位”。

他認為，老板們量化幸福的潛力是可怕的。“可怕之處在于公司能從你的情緒中獲得利益的這一想法。”他在接受《人才管理》雜志（Talent Management）的采訪中這樣說，“我不認為組織應該對你的幸福負責。這是你自己的工作，而情感作為個人隱私，也是至關重要的。”

簡恩·利姆（Jenn Lim） 組織發展公司傳遞幸福（Delivering Happiness）首席執行官、首席幸福官

利姆是傳遞幸福公司的聯合創始人。這個公司專注于創造快樂勞動力的科學和投資回報。他認為，設立某些職位去培養人們的幸福感——即在職位名稱中注入“幸福”這個詞——是十分有意義的。

“組織設立關于幸福的管理者的這一想法并不新鮮，但是在下一步進行勞動力文化的建設確實十分新穎。”在幸福成為一種“承諾”之前，“保留”也十分重要。要樹立擁有最富成效的員工的目標，這些員工能使組織獲得成功。

如果領導能帶領員工改變他們看待工作的方式，那么實現這一目標將變得更加容易。從認為工作是一種40小時的義務，到認為工作是他們喜歡做的事。“這意味著幸福不僅是個詞語，而能更深入到員工每天或每年的工作及生活中。”利姆說。

合：組織文化決定幸福官何去何從

調查顯示，滿意與幸福之間的差別能產生商業利益。根據咨詢公司iOpener的調查，幸福的員工比常人在工作動力方面要高出50%，這使其不想離開他們的工作崗位。伴隨經濟復蘇和增長模式，有更多的員工在自己不開心的情況下可能會選擇跳槽。對于那些對工作徘徊不定的員工來說，幸福能夠產生更多的生產力，更易與同事合作，并對客戶做出承諾。

所以，是否應該在組織內添設首席幸福官或其他同等意義的職位，引起了人才管理者的重視。

梅爾瓦尼認為，這取決于公司的文化。如果組織文化中已經開始重視那些能夠促進組織發展的即用做法，同時員工也正接受著一些靜觀訓練（mindfulness training，一種通過專注和冥想來實現注意力調節、身體覺察、情緒調節和自我認知的行為訓練），那么設置首席幸福官或許是可行的。但是組織如果試圖往這一角色中填進一些傳統的標準或文化，或許設立并試圖發揮“首席幸福官”的作用仍困難重重。

（本文編譯自Talent Management）endprint