擁有更多“下一代”領(lǐng)導(dǎo)者

下一代領(lǐng)導(dǎo)者將從何處而來？這似乎是全球許多人力資源人士亟待解決的問題。Saba公司的近期研究和WorkplaceTrends.com最近的一項研究報告顯示，59%的受訪者認為，繼任計劃在當今的商業(yè)環(huán)境中是一個相當大的挑戰(zhàn)。另外30%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者都在努力尋找填補高層領(lǐng)導(dǎo)位置空缺的候選人。

許多公司都在努力改善本公司的領(lǐng)導(dǎo)晉升通道，但由于種種原因這種努力很快便付諸東流。原因之一是，公司的人力資源專家很難找到具有領(lǐng)導(dǎo)能力的員工。調(diào)查指出，46%的公司反映從員工身上尋找到領(lǐng)導(dǎo)能力特質(zhì)是最難的。

不出所料，只有不到一半的受訪人力資源領(lǐng)導(dǎo)者（47%）表示，他們有足夠大的人才儲備力量以供填補新崗位。只有12%的受訪者期待晉升到C級（首席）的角色。性別以及年齡是影響這個數(shù)字的因素：其中，64%的男性與36%的女性希望成為公司高層； 29%的“千禧一代”與54%的“失落的一代”有意愿成為公司高層。

雖然人力資源領(lǐng)導(dǎo)者可能在尋找有領(lǐng)導(dǎo)能力及領(lǐng)導(dǎo)意愿的候選人，但他們所在的公司可能并沒有盡己所能來幫助其員工發(fā)展。員工個人希望對自己的職業(yè)進行定期反饋，但大部分公司甚至都不提供年度績效評價，更別說員工期望的季度或每周績效評價。

僅有不到四分之一的受訪企業(yè)采用先進科技去了解其員工，關(guān)注本公司的人才計劃是否發(fā)揮作用。雖然幾乎每個人都在談?wù)摯髷?shù)據(jù)，但只有23%的受訪企業(yè)正在使用大數(shù)據(jù)和測量可視化工具，還有21%的受訪企業(yè)使用預(yù)測分析以提升員工個人能力、促進公司發(fā)展。

WorkplaceTrends.com的創(chuàng)始人丹·肖貝爾（Dan Schawbel）說：“企業(yè)需要建立更好的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，擁有正確適當?shù)募顧C制，創(chuàng)造一種能夠吸引領(lǐng)導(dǎo)人才的企業(yè)文化。如果員工的個人利益及熱情與所就職公司相符，那么他們留在公司并晉升的愿望就會更強烈。通過雇傭領(lǐng)導(dǎo)能力與公司文化相契合的人才，公司將能夠更好地培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。”endprint