人事績效評估系統的構建探討

趙曉燕

（新疆水利水電勘測設計研究院 新疆 烏魯木齊）

一、引言

企業的人事績效評估工作是企業人力資源管理工作中的重要環節，只有科學、合理的績效評估系統才能夠提高企業員工的工作積極性和穩定性，從而提高企業的經濟效益和社會效益。因此通過人事績效評估，企業可以對其員工的工作能力和效率有一個全面、科學的了解，能夠幫助企業實行公平、公正的獎懲措施，因此績效評估工作作為企業人力資源管理的一種方法和工具，也越來越多被企業青睞。但是目前我們卻看到很多企業的人事績效評估工作或多或少都存在一些問題，嚴重影響到了企業的整體運營。本文針對這些存在的問題進行分析，對企業的人事績效評估系統進行簡單的探究，從而指出企業的人事績效評估系統應該實行制度化，同時并在績效評估系統中建立全方位的評估要素。

二、當前企業人事績效評估系統的現狀分析

根據目前我國大部分企業的人事績效評估系統運用的現狀分析，我們可以看出有部分企業現行的績效評估系統存在的不足，如果這些問題長時間得不到有效解決，會給企業的人事資源管理工作帶來負面影響。

1.評估系統不完善

企業的人事績效評估在人力資源管理工作中舉足輕重，它是一個相對完整的系統管理過程，包括績效計劃、績效反饋以及績效考核的結果應用等內容，但是我國的企業發展參差不齊，特別是一些中小型企業，由于這些企業自身存在經營規模小、管理水平有限、發展不穩定等不足之處，還有一些企業的領導對于建立人事績效評估系統的重視程度不夠，所以在企業內部很難有完善的人事績效評估系統。

2.普遍存在主觀性、不全面性

在企業內部，人事績效評估工作一般是由人力資源管理部門的主管人員完成，由于主管人員與基層的員工接觸機會較少，在績效評估中，容易憑主觀想法，以對員工的印象好壞、員工的工作知識多少等作為評價的指標，沒有具體結合員工實際的工作完成情況，使得人事績效評估結果存在不合理性、不全面性，隨意性很大。

3.指標設計不合理

企業的人事績效評估本身既是過程，又是結果，績效評估指標設計既要具有定性指標，同時還要有定量指標，二者要合理使用。但是部分企業在績效評估的指標設計不合理，容易產生誤導性。例如，有的企業在組織的績效評估中，對定量指標過分看重，而忽視了一些定性指標，但是從員工的績效評估結果來看，卻出現了完全相反的結果，過分使用了定性指標，而使定量指標與實際生產工作重心偏離，甚至是將員工的素質評估與績效評估相混淆，導致員工的人事績效評估工作沒有起到實際的作用。

三、企業人事績效評估系統方法的構建

一般說來，一個科學合理的企業人事績效評估系統主要包括四個部分，即：績效標準評分表、績效評估方法、績效目標管理卡以及薪酬和發展系統表。以下就介紹幾種有效地績效評估方法。

1.360 度績效評估方法

這種績效評估方法是從上級、下級、同事、客戶以及自我等多方面搜集信息，為績效評估提高全方面的參考價值，這種方法是全方位、公平公正的評估，它要求每一個評估者站在自己的立場上對被評估的人做出評價，從而提高了績效評估的可信度，但是這種方法也具有不足之處。

（1）上級評估。上級評估方法能夠促使上級對下級的工作有較全面的了解，加強上下級之間的溝通，由于績效評估結果一般會與員工的獎金、升遷等聯系在一起，因此理想的上級評估結果會激發下級職工的潛能。但是上級評估會給下級造成一定的心理壓力和負面情緒，如果上級人員在評估時缺乏有效的評估技巧，就會使評估結果失去客觀公正性。

（2）下級評估。下級在對上級進行評估時能夠提出上級在工作中的不足，能夠提升上級今后的領導工作。但是有些下級人員在評估時為了避免給自己造成麻煩，不會完全表達心中所想，出現放大上級優點、縮小上級缺點的現象，造成評估結果流于形式。

（3）同事評估。同事評估方法相比較前兩個方法，其在評估結果上會比較全面、真實。但是客觀公正的同事評估會受到同事之間的交情或者是利益沖突等影響，使得評估結果背離實際。

（4）客戶評估。一般情況下，企業的客戶都是企業外部的人員，因此客戶評估方法是最公正、最客觀的方法，而且企業也能夠針對客戶評估的結果了解到客戶的需求，改進自身的不足。但是這也會給企業進行績效評估工作造成麻煩，一般評估工作都是在一定的時間內完成的，由于客戶是企業的外部人員，不僅針對不同的客戶需要設置不同的評估標準，還會導致績效評估的期限延長，增加了評估工作的困難性。

（5）自我評估。自我評估方法是員工自己對自己的工作表現進行評估，其優點是通過員工的自我評估，企業領導能從中發現員工存在的不足，有利于員工的提升。但是其缺點也很明顯：一方面員工在進行自我評估的時候，往往會傾向于過高的評估自己，提高自己的分數，評估結果也就失去了真實性；另一方面是每一個員工心中都會有自己的評估標準，對于評估指標都會所側重，那么整個企業的統一績效評估標準也就失去了存在的意義。

2.平衡記分法

平衡計分法是在20 世紀90 年代被提出來的一種針對于部門團隊評估、全新思路的企業人事績效評估方法。平衡計分法具有多處優點，由于這個方法是針對團隊績效評估而設定的，因此它有利于促使整個團隊目標明確，行動力強，能加強團隊之間的溝通，提高隊員的工作能力和素質，從而整體提升企業的人力資源管理水平。但是凡事都具有兩面性，平衡計分法也有缺點，例如平衡計分法對于團隊的整體要求很高，而且其工作量也很大，在對團隊進行績效評估的時候，需要設定恰當的指標和大量的數據，因此相對個人績效評估來說，工作困難度數大大提高。

3.關鍵事件法

關鍵事件法最初是由美國學者提出來的，這個方法具體是指在規定的時間內，通常可以設置半年或者是一年，企業的領導要記錄員工在日常工作中所做的關鍵事件，而對于關鍵事件的標準沒有明確的規定，可以是員工做的特別好的，也可以是員工做的不是很好的事件。然后按照在規定時間內，領導所記錄的關鍵事件作為員工績效評估的指標設計標準。關鍵事件法的主要優點也是顯而易見的，利用關鍵事件法首先是給企業領導在對員工績效評估時提供了一些有力的事實依據，能夠幫助領導做出更為公正、客觀的決策，同時還可以促使領導看到員工針對自己工作中的不足是怎樣采取措施消除的，從而促使領導發現員工個人的工作責任感和能力。但是關鍵事件法也存在自身的不足，首先最為重要一點的就是無法全面、客觀地對每一位企業員工進行績效評估，因為人事績效評估要求的是對員工的平均職務進行評估，而關鍵事件法要求記錄的都是員工有效或是無效的工作事件，并沒有提到平均事件的情況，造成績效評估失去公平公正性。其次就是關鍵事件法需要企業花費大量的時間搜集并記錄員工所做的事件，影響企業的工作效率。

四、企業人事績效評估系統要素的構建

每個企業的發展情況不同，都具有各自的企業文化和特點，因此不同的企業人事績效評估系統，其要素的構建也要結合企業的實際情況，制定出符合自己特點的評估系統。構建評估系統要素首先就是要在設定科學合理的人事績效評估表的基礎之上，企業的績效評估人員可以設定以下五個評估標準，即：優秀、良好、中等、一般、較差。這五大標準的具體內容可以從員工的日常工作情況入手，因為能夠真正體現一個員工綜合素質水平高低的主要是他在日常工作中所表現出來的職業道德、工作能力、工作成果、工作態度、資歷以及體質。因此企業在進行人事績效評估的時候可以從這六個方面著手，將其定位績效評估系統的六大要素，設定評估指標。企業要客觀公正的綜合考慮員工的六個方面的表現，提高員工的工作積極性。

綜上所述，企業的人事績效評估工作是企業人力資源管理工作的關鍵環節，直接與企業的經濟效益和競爭力的提升相關聯，因此企業在制定績效評估系統時，務必要慎重考慮，從思想上重視員工的績效評估工作，同時還需要選擇適合自身企業發展的績效評估方法，緊密結合員工的綜合素質表現，推動企業的整體發展。

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