高職院校新教師培養路徑探索

孫國忠 高成

（常州信息職業技術學院江蘇常州 213164）

近些年高等職業教育快速發展，促使高職院校招生急劇擴張。建立一支穩定、高效、合理的師資隊伍，對高職院校教育教學質量提高、科研工作提升有著直接的影響。因此，新教師的培養問題，成為高職院校師資隊伍建設的重要內容，對實現新教師自身全面發展及促進學院可持續發展具有重要的現實意義。

一、高職院校新教師師資現狀

1.1 師資來源渠道多樣

根據當前統計來看，高職院校的新教師來源渠道主要有三個方面：應屆高校畢業生、企業專業技術人員，從其他院校招聘而來的專業教師。

（1）普通高等院校畢業生。普通高等學校畢業生是新教師最主要的來源，剛剛走進校門的他們面臨著各種挑戰。首先是教學能力不足，這類新教師基本上沒有正規教學經歷，沒有經過系統的教學能力培養，面對課堂他們沒有經驗可循。其次在實踐能力缺乏。高職院校注重對學生實踐能力的培養，而新教師沒有經過系統的實踐能力訓練，實踐能力比較缺乏。第三是缺乏學生管理能力。難以掌握高職院校學生學習特點，缺乏引導、管控學生的能力。

（2）企業專業技術人員。這類新教師在企業工作一段時間，專業技術過硬，實踐操作能力比較強。從企業轉行進入高校成為教師，他們擁有極大的熱情，但教學經驗缺普遍缺乏，課堂掌控能力欠缺。此外，這類新教師脫離校園較長時間，受社會氣息熏染，大學文化和校園精神也相對缺乏。

（3）其他院校招聘而來的專業教師。由于待遇等方面因素，少部分教師會選擇去其他學院任職。這部分教師經過系統的教學和實踐能力的訓練，經驗比較豐富，課堂掌控能力比較好。但由于各個學校對專業技能側重點不同，校園文化存在差異，導致這類新教師并不能完全適應新環境，同樣需要培養和調整。

1.2 成長存在較多制約性因素

新教師的成長會受到諸多因素的制約，主要有以下一些因素。

（1）同現實需求存在差異。新教師教學能力不足、實踐能力欠缺、對文化制度不適應等，無法短時間做出符合其自身能力及崗位需求的貢獻容易引發一系列的內心沖突和本能防御。如果心理沖突不能得到有效解決，容易導致新教師出現情緒落差，失去工作熱情及信心。

（2）機會上的不平等。多數新教師職務和職稱比較低，受制于學院現有制度等；從學院發展角度來說，師資培養難免會論資排輩，將出國進修、課題申報、職稱晉升等機會提供給教齡長、職稱高的教師，讓諸多新教師較難突破。

（3）現實壓力感較大。一般新教師入職之后便會承擔繁重的教學任務，加上科研、學生管理等各項考核指標，還要面對社會壓力，要立業、成家，面對社會高物價和房價，都給新教師極大的心理壓力。

二、新教師培養選擇性路徑

高職學院加強新教師的持續培養計劃，選派新教師參加各類各級培訓，提升新教師的教學規范、教學技能、科研和實踐能力等。在實踐過程中，主要通過以下幾個方面進行。

2.1 新教師履行崗位職責能力提升路徑

新教師履行崗位職責能力提升通常采取省級統一崗前培訓及校內崗前培訓相結合的方式，強化崗前培訓效果。通過高等教育學、教育心理學、教育法及職業道德規范等統一培訓，新教師盡快熟悉高校工作的特點和要求。學院對新教師進行校內崗前培訓，從建校歷史、文化傳承、組織機構、人事制度、學生管理、高職發展前景等方面，邀請校內相關領導及專家進行講座。通過培訓讓新教師盡快了解學校、對學校產生歸屬感，實現角色快速轉換，好的履行教師崗位職責。

2.2 新教師教學能力提升路徑

高職院校在培養新教師教學能力的過程中，經常采用師徒幫帶這一模式，為每一位新教師指定一位老教師，以實際應用為基礎，以工作需要為前提，對新教師教學單元設計、課程標準、講課方式、教學法研究等方面進行具體的指導，幫助新教師形成有特色的課堂模式。同時定期進行指導性聽課，對新教師教學效果進行評估，并及時反饋，指出不足，幫助其分析原因，提出相應的改進措施和意見，促進新教師在教學方面長足的進步。

此外，高職院校還通過定期公開課展示或競賽等模式，一方面，讓教學優秀的教師開展公開課，新教師參與課堂聽課，學習課堂教學模式及課堂管控能力；另一方面，讓新教師開校園公開課，教學督導及其他教師參與聽課，對新教師的課堂教學方法、授課技巧、語言表達、教學手段等方面進行評析，并定期對公開課的效果進行集中探討，發現不足，尋找對策，促進新教師教學能力的提升。

2.3 新教師科研和專業實踐能力提升路徑

高職教育同普通本科教育在職業性、技術性及對市場需要的適應性等方面區別，決定高職院校教師不僅要有理論深度，也要具備相關職業技術資格素養。學院在新教師培養過程中，強化新教師的“雙師”素質，加強專業及崗位相關的職業資格培訓，提升專業技能并取得相關資格認證，促使自身實踐能力提升。

新教師下企業實踐鍛煉制度化，參與企業的生產過程或是產品開發，豐富實踐知識，提升科研能力。同時新教師通過在企業的鍛煉，能夠準確把握外面企業對人才的需求，在學院專業建設與人才培養上有所作為。

三、新教師培養的效果及不足

3.1 新教師培養的效果

以常州信息職業技術學院為例，近三年入職新教師參與培訓的效果是比較顯著的。首先，新教師能夠快速融入新環境。通過有針對性的培養模式，使新教師能夠快速的把握高等教育的特點和規律；減輕心理不適應感，快速了解學院文化，有針對性的做出改變，轉換身份，提升能力，為以后的工作生活打下良好基礎。其次，新教師能夠明確專業發展方向。新教師能夠逐步建立自信，自身能力也相應提升，通過教學活動及專業發展等研究活動，逐步明確自身的專業發展方向，逐步有所建樹，在專業方面做精做強。第三，新教師能夠快速取得“雙師”資格。通過培訓和學院支持，新教師能夠快速取得相關職業技術資格認證，加上取得高校教師資格證書，具有雙師資格，成為“一專多能”的教師。

3.2 新教師培養模式的不足

盡管在新教師培養上取得一定的成就，但就實施過程來說，還存在部分不足。首先，全省崗前培訓由于受眾面較大，持續時間長，加上新教師缺乏教學、實踐的真實感受，造成新教師參訓熱情往往不高，導致培訓效果大打折扣。其次，新老教師幫帶制度容易流于形式。在實踐中發現，新教師剛入職時，老教師會對其進行一定的指導，但一般老教師自身的工作任務繁重，加上新教師本身發現問題能力較弱，所以慢慢新教師所受到指導便逐步遞減。第三，新教師的校級、市級、省級或國家級培訓以及出國進修沒有收獲預期效果。有的省級培訓和國家培訓項目時間長，針對性不足，部分接受培訓的新教師缺乏思考及發現問題的思維，對關鍵點認識不清，造成培訓的效果不盡人意。第四，下企業實踐效果較差。由于教師下企業的監管制度不到位，部分新教師自我管控能力不足，借下企業機會成為其個人削減教學任務的借口，既沒有起到提升實踐能力計劃，也沒有為學院教學承擔足夠的義務。

四、新教師培養的提升對策

4.1 提供有效的精細化的崗前培訓

江蘇省一般利用周末時間組織高校新教師崗前培訓，持續時間近兩個月。新教師平時工作比較累，周末培訓無法休息，參訓熱情不高。對于這點，應考慮利用暑假時間組織培訓，采用集中培訓方式，完成四門必備課程的學習。學院在組織新教師崗前培訓的時候，可以充分的利用現有條件，進行實地參與，提升教學、實踐的感受，尤其是參觀校史館及優秀教師工作室等對于領會校園文化具有重要意義。

4.2 教學能力提升

新老教師幫帶模式是新教師是縮短適應時間，提高教學能力的有效方式。在執行過程中，應予以制度化模式推進。一方面，按照對應崗位模式指定相應的老教師，教學工作指定教學能力比較突出者來擔任，分別從課堂教學的講解技能、演示技能、師生互動技能幾個方面幫助新教師提升；另一方面，對幫帶工作進行量化考核，對于新教師急需提高的教學能力等方面進行細化考核，同幫帶教師的對應工作量或是津貼掛鉤，促使幫帶教師以認真負責的態度去完成幫帶任務。同樣，新教師在幫帶期內做出一定的成就，也應給與幫帶教師一定的獎勵。

完善新教師各類培訓進修的機制及要求。首先要有針對性選拔新教師參與培訓；其次要進修教師提供詳細的進修計劃；第三，培訓進修后要進行整理總結、并形成相應的材料、報告，第四，形成培訓進修長效考核機制，考核參加培訓的教師在學院的專業建設和人才培養三至五年中發揮的作用。

4.3 新教師科研和專業實踐能力

量化考核新教師下企業鍛煉計劃，雙師培養落到實處。首先學院應穩定教師的實習鍛煉基地，充分利用校企合作資源，同企業相關部門簽訂協議，為新教師鍛煉提供機會，避免新教師下企業鍛煉造假等問題；其次，學院可以對下企業鍛煉以及雙師培訓結束的教師進行實踐能力考核。不僅考核證書以及下企業的時間，更考核實際的收獲和能力的提升程度，多方位保證新教師下企業鍛煉的效果實現。

新教師的培養是一項全方位、多路徑的系統工程，高職院校應根據新教師的特點及學院發展的實際，建立培養人才的良性機制，制定教教師的培養目標、考核內容和方式，為新教師的發展創造機會并提供平臺，提高他們現身教育的主動性和積極性，使新教師盡快成為教學科研的骨干。

[1]丁金昌.高職院校“三能”師資隊伍建設的思考與實踐[J].中國高職教育,2012（7）.

[2]周建松.提高質量：高職院校師資隊伍建設的著力點[J].教育研究,2012（1）.

[3]許明,黃雪娜.從入職培訓看美國新教師的專業成長[J].教育科學,2006,（1）.

[4]劉頌.職業院校新教師培養途徑和方法[J].岳陽職業技術學院學報.2014（5）.