高職院校新教師培養(yǎng)路徑探索

孫國忠 高成

（常州信息職業(yè)技術學院江蘇常州 213164）

近些年高等職業(yè)教育快速發(fā)展，促使高職院校招生急劇擴張。建立一支穩(wěn)定、高效、合理的師資隊伍，對高職院校教育教學質量提高、科研工作提升有著直接的影響。因此，新教師的培養(yǎng)問題，成為高職院校師資隊伍建設的重要內容，對實現(xiàn)新教師自身全面發(fā)展及促進學院可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高職院校新教師師資現(xiàn)狀

1.1 師資來源渠道多樣

根據(jù)當前統(tǒng)計來看，高職院校的新教師來源渠道主要有三個方面：應屆高校畢業(yè)生、企業(yè)專業(yè)技術人員，從其他院校招聘而來的專業(yè)教師。

（1）普通高等院校畢業(yè)生。普通高等學校畢業(yè)生是新教師最主要的來源，剛剛走進校門的他們面臨著各種挑戰(zhàn)。首先是教學能力不足，這類新教師基本上沒有正規(guī)教學經(jīng)歷，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教學能力培養(yǎng)，面對課堂他們沒有經(jīng)驗可循。其次在實踐能力缺乏。高職院校注重對學生實踐能力的培養(yǎng)，而新教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的實踐能力訓練，實踐能力比較缺乏。第三是缺乏學生管理能力。難以掌握高職院校學生學習特點，缺乏引導、管控學生的能力。

（2）企業(yè)專業(yè)技術人員。這類新教師在企業(yè)工作一段時間，專業(yè)技術過硬，實踐操作能力比較強。從企業(yè)轉行進入高校成為教師，他們擁有極大的熱情，但教學經(jīng)驗缺普遍缺乏，課堂掌控能力欠缺。此外，這類新教師脫離校園較長時間，受社會氣息熏染，大學文化和校園精神也相對缺乏。

（3）其他院校招聘而來的專業(yè)教師。由于待遇等方面因素，少部分教師會選擇去其他學院任職。這部分教師經(jīng)過系統(tǒng)的教學和實踐能力的訓練，經(jīng)驗比較豐富，課堂掌控能力比較好。但由于各個學校對專業(yè)技能側重點不同，校園文化存在差異，導致這類新教師并不能完全適應新環(huán)境，同樣需要培養(yǎng)和調整。

1.2 成長存在較多制約性因素

新教師的成長會受到諸多因素的制約，主要有以下一些因素。

（1）同現(xiàn)實需求存在差異。新教師教學能力不足、實踐能力欠缺、對文化制度不適應等，無法短時間做出符合其自身能力及崗位需求的貢獻容易引發(fā)一系列的內心沖突和本能防御。如果心理沖突不能得到有效解決，容易導致新教師出現(xiàn)情緒落差，失去工作熱情及信心。

（2）機會上的不平等。多數(shù)新教師職務和職稱比較低，受制于學院現(xiàn)有制度等；從學院發(fā)展角度來說，師資培養(yǎng)難免會論資排輩，將出國進修、課題申報、職稱晉升等機會提供給教齡長、職稱高的教師，讓諸多新教師較難突破。

（3）現(xiàn)實壓力感較大。一般新教師入職之后便會承擔繁重的教學任務，加上科研、學生管理等各項考核指標，還要面對社會壓力，要立業(yè)、成家，面對社會高物價和房價，都給新教師極大的心理壓力。

二、新教師培養(yǎng)選擇性路徑

高職學院加強新教師的持續(xù)培養(yǎng)計劃，選派新教師參加各類各級培訓，提升新教師的教學規(guī)范、教學技能、科研和實踐能力等。在實踐過程中，主要通過以下幾個方面進行。

2.1 新教師履行崗位職責能力提升路徑

新教師履行崗位職責能力提升通常采取省級統(tǒng)一崗前培訓及校內崗前培訓相結合的方式，強化崗前培訓效果。通過高等教育學、教育心理學、教育法及職業(yè)道德規(guī)范等統(tǒng)一培訓，新教師盡快熟悉高校工作的特點和要求。學院對新教師進行校內崗前培訓，從建校歷史、文化傳承、組織機構、人事制度、學生管理、高職發(fā)展前景等方面，邀請校內相關領導及專家進行講座。通過培訓讓新教師盡快了解學校、對學校產(chǎn)生歸屬感，實現(xiàn)角色快速轉換，好的履行教師崗位職責。

2.2 新教師教學能力提升路徑

高職院校在培養(yǎng)新教師教學能力的過程中，經(jīng)常采用師徒幫帶這一模式，為每一位新教師指定一位老教師，以實際應用為基礎，以工作需要為前提，對新教師教學單元設計、課程標準、講課方式、教學法研究等方面進行具體的指導，幫助新教師形成有特色的課堂模式。同時定期進行指導性聽課，對新教師教學效果進行評估，并及時反饋，指出不足，幫助其分析原因，提出相應的改進措施和意見，促進新教師在教學方面長足的進步。

此外，高職院校還通過定期公開課展示或競賽等模式，一方面，讓教學優(yōu)秀的教師開展公開課，新教師參與課堂聽課，學習課堂教學模式及課堂管控能力；另一方面，讓新教師開校園公開課，教學督導及其他教師參與聽課，對新教師的課堂教學方法、授課技巧、語言表達、教學手段等方面進行評析，并定期對公開課的效果進行集中探討，發(fā)現(xiàn)不足，尋找對策，促進新教師教學能力的提升。

2.3 新教師科研和專業(yè)實踐能力提升路徑

高職教育同普通本科教育在職業(yè)性、技術性及對市場需要的適應性等方面區(qū)別，決定高職院校教師不僅要有理論深度，也要具備相關職業(yè)技術資格素養(yǎng)。學院在新教師培養(yǎng)過程中，強化新教師的“雙師”素質，加強專業(yè)及崗位相關的職業(yè)資格培訓，提升專業(yè)技能并取得相關資格認證，促使自身實踐能力提升。

新教師下企業(yè)實踐鍛煉制度化，參與企業(yè)的生產(chǎn)過程或是產(chǎn)品開發(fā)，豐富實踐知識，提升科研能力。同時新教師通過在企業(yè)的鍛煉，能夠準確把握外面企業(yè)對人才的需求，在學院專業(yè)建設與人才培養(yǎng)上有所作為。

三、新教師培養(yǎng)的效果及不足

3.1 新教師培養(yǎng)的效果

以常州信息職業(yè)技術學院為例，近三年入職新教師參與培訓的效果是比較顯著的。首先，新教師能夠快速融入新環(huán)境。通過有針對性的培養(yǎng)模式，使新教師能夠快速的把握高等教育的特點和規(guī)律；減輕心理不適應感，快速了解學院文化，有針對性的做出改變，轉換身份，提升能力，為以后的工作生活打下良好基礎。其次，新教師能夠明確專業(yè)發(fā)展方向。新教師能夠逐步建立自信，自身能力也相應提升，通過教學活動及專業(yè)發(fā)展等研究活動，逐步明確自身的專業(yè)發(fā)展方向，逐步有所建樹，在專業(yè)方面做精做強。第三，新教師能夠快速取得“雙師”資格。通過培訓和學院支持，新教師能夠快速取得相關職業(yè)技術資格認證，加上取得高校教師資格證書，具有雙師資格，成為“一專多能”的教師。

3.2 新教師培養(yǎng)模式的不足

盡管在新教師培養(yǎng)上取得一定的成就，但就實施過程來說，還存在部分不足。首先，全省崗前培訓由于受眾面較大，持續(xù)時間長，加上新教師缺乏教學、實踐的真實感受，造成新教師參訓熱情往往不高，導致培訓效果大打折扣。其次，新老教師幫帶制度容易流于形式。在實踐中發(fā)現(xiàn)，新教師剛入職時，老教師會對其進行一定的指導，但一般老教師自身的工作任務繁重，加上新教師本身發(fā)現(xiàn)問題能力較弱，所以慢慢新教師所受到指導便逐步遞減。第三，新教師的校級、市級、省級或國家級培訓以及出國進修沒有收獲預期效果。有的省級培訓和國家培訓項目時間長，針對性不足，部分接受培訓的新教師缺乏思考及發(fā)現(xiàn)問題的思維，對關鍵點認識不清，造成培訓的效果不盡人意。第四，下企業(yè)實踐效果較差。由于教師下企業(yè)的監(jiān)管制度不到位，部分新教師自我管控能力不足，借下企業(yè)機會成為其個人削減教學任務的借口，既沒有起到提升實踐能力計劃，也沒有為學院教學承擔足夠的義務。

四、新教師培養(yǎng)的提升對策

4.1 提供有效的精細化的崗前培訓

江蘇省一般利用周末時間組織高校新教師崗前培訓，持續(xù)時間近兩個月。新教師平時工作比較累，周末培訓無法休息，參訓熱情不高。對于這點，應考慮利用暑假時間組織培訓，采用集中培訓方式，完成四門必備課程的學習。學院在組織新教師崗前培訓的時候，可以充分的利用現(xiàn)有條件，進行實地參與，提升教學、實踐的感受，尤其是參觀校史館及優(yōu)秀教師工作室等對于領會校園文化具有重要意義。

4.2 教學能力提升

新老教師幫帶模式是新教師是縮短適應時間，提高教學能力的有效方式。在執(zhí)行過程中，應予以制度化模式推進。一方面，按照對應崗位模式指定相應的老教師，教學工作指定教學能力比較突出者來擔任，分別從課堂教學的講解技能、演示技能、師生互動技能幾個方面幫助新教師提升；另一方面，對幫帶工作進行量化考核，對于新教師急需提高的教學能力等方面進行細化考核，同幫帶教師的對應工作量或是津貼掛鉤，促使幫帶教師以認真負責的態(tài)度去完成幫帶任務。同樣，新教師在幫帶期內做出一定的成就，也應給與幫帶教師一定的獎勵。

完善新教師各類培訓進修的機制及要求。首先要有針對性選拔新教師參與培訓；其次要進修教師提供詳細的進修計劃；第三，培訓進修后要進行整理總結、并形成相應的材料、報告，第四，形成培訓進修長效考核機制，考核參加培訓的教師在學院的專業(yè)建設和人才培養(yǎng)三至五年中發(fā)揮的作用。

4.3 新教師科研和專業(yè)實踐能力

量化考核新教師下企業(yè)鍛煉計劃，雙師培養(yǎng)落到實處。首先學院應穩(wěn)定教師的實習鍛煉基地，充分利用校企合作資源，同企業(yè)相關部門簽訂協(xié)議，為新教師鍛煉提供機會，避免新教師下企業(yè)鍛煉造假等問題；其次，學院可以對下企業(yè)鍛煉以及雙師培訓結束的教師進行實踐能力考核。不僅考核證書以及下企業(yè)的時間，更考核實際的收獲和能力的提升程度，多方位保證新教師下企業(yè)鍛煉的效果實現(xiàn)。

新教師的培養(yǎng)是一項全方位、多路徑的系統(tǒng)工程，高職院校應根據(jù)新教師的特點及學院發(fā)展的實際，建立培養(yǎng)人才的良性機制，制定教教師的培養(yǎng)目標、考核內容和方式，為新教師的發(fā)展創(chuàng)造機會并提供平臺，提高他們現(xiàn)身教育的主動性和積極性，使新教師盡快成為教學科研的骨干。

[1]丁金昌.高職院校“三能”師資隊伍建設的思考與實踐[J].中國高職教育,2012（7）.

[2]周建松.提高質量：高職院校師資隊伍建設的著力點[J].教育研究,2012（1）.

[3]許明,黃雪娜.從入職培訓看美國新教師的專業(yè)成長[J].教育科學,2006,（1）.

[4]劉頌.職業(yè)院校新教師培養(yǎng)途徑和方法[J].岳陽職業(yè)技術學院學報.2014（5）.