我國建設和諧勞動關系的問題分析與對策思考

張 星 趙曉珊

（西北大學，陜西 西安 710118）

改革開放30 余年，我國經濟、人民生活水平、綜合國力發生了巨大的變化，讓世界感到驚嘆。隨著改革的深化，產業結構的調整，經濟增長方式的轉型，我國發展的腳步變得穩健扎實，不再一味的追求速度了，與此同時在高速發展時期忽視的一系列復雜社會矛盾與沖突，開始變得更加凸顯。[1]勞動是廣大老百姓獲得生活收入的主要手段，勞動關系的和諧與否關乎民生發展與社會穩定，歷來是國家各屆領導關注的重點。十八大以來，中央提出了構建社會主義和諧社會的偉大目標，其中建設和諧穩定的勞動關系是重要基礎，也是首要任務。但是在市場經濟的發展進程中，勞動力進一步市場化，勞動的提供者追求的是收入的合理化，用人單位、雇主追求的是企業利潤最大化，雙方的矛盾沖突成為影響和諧勞動關系的主要問題。本文通過對現階段我國和諧勞動關系建設進程中發生的問題進行分析，并提出相關的對策思路與建議。

一、影響勞動關系和諧的主要問題與分析

總體看，我國勞動關系建設是在向良性的方向發展，但隨著改革的深入，我國經濟發展進入新常態，影響勞動關系和諧的問題，也變得多樣化與復雜化，體現在勞動者權益被侵害導致勞動爭議激增，勞動矛盾協調機制失去效用，企業缺乏對社會責任的擔當，國家或地方對勞動關系干預力不足等是主要方面。通過對問題深入分析，找出根源，我國勞動關系才能徹底實現和諧穩定的良性發展。

（一）勞動者權益受損，勞動爭議激增

我國人口眾多，多年經濟快速發展得益于豐富低廉的勞動力資源，同時全國區域經濟發展不均衡，東富西貧的差異突出，北上廣深等城市收入水平明顯高于其他地方城市，導致大量的勞動力涌入較發達城市，造成就業崗位供不應求。2014 年，我國高校畢業人數達720 多萬人，這一數字還在逐年增加。據不完全統計，我國農民工人數已達2.7 億人，隨著農村新土改及結構調整，農村多余勞動力還會繼續填充農民工隊伍。我國產業結構調整，淘汰多余落后產能，同樣有大量的勞動力需要轉化，或是回歸市場。未來我國勞動力供大于求的局面，還將長期存在，我國勞動者處于弱勢地位的現實形勢較難改變。

1.在勞動力供大于求的情況下，勞動者為了獲得就業的機會，保住工作，當權益受到損害時，往往委曲求全，被動地放棄自己的合法權益，同時用人企業卻借此放縱違法行為。近年來，用人企業不與勞動者簽訂勞動合同，要求超時工作，工作環境惡劣，克扣員工工資，取消員工應享有的福利和保險的情況，屢見不鮮。2014 年數據統計，我國農民工已達2.7 億人以上，周工作超過44 小時的比重達85.4%，與雇主或單位簽訂了勞動合同的農民工比重僅為38%，被拖欠工資的農民工所占比重為0.8%，被拖欠工資的農民工人均被拖欠工資為9511元，比上年增加1392 元，增長17.1%。[2]在中小型制造業，勞動者每天工作10 多個小時的情況司空見慣，嚴重影響勞動者的身心健康，像富士康的連續發生員工跳樓事件，與工作壓力大有著千絲萬縷的關系。還有許多勞動者長期在惡劣環境下工作，健康受到危害，甚至致職工患了職業病連同職工工傷事故，皆因用人單位沒有為員工上保險，使勞動者不能享有公費醫療與工傷保險，有的用人單位還會少支付，拖延支付甚至惡意拒付相關的補償。

2.為規范用人單位勞動用工制度，切實保護勞動者合法權益，2008 年，我國相繼頒布實施了《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁調解法》。頒布后幾年，各種類型的勞動爭議案件呈逐年上升趨勢，2012 年各級勞動人事爭議調解仲裁機構共處理勞動人事爭議案件151.2 萬件，同比增長6.4%。一方面，說明我國勞動者法律意識、維權意識逐年提高，敢于使用法律武器保衛自身合法權益，另一方面，也說明我國勞動爭議具有發生頻繁，涉及人數多，影響面廣的特點，且主要原因還是集中在勞動者基本勞動權益受到侵害上，如不能及時妥善處理，將嚴重影響勞動關系和諧發展，甚至影響社會的安定團結。

（二）勞動關系協調機制效力不強

工會組織是企業內職工權益的代表者與維護者，在勞動矛盾發生初期，工會可以代表員工與企業進行交涉，通過協商、談判化解和縮小矛盾，必要時向職工提供法律援助。新《工會法》規定：“企業、事業單位違反勞動法律、法規有下列侵犯職工勞動權益情形：克扣職工工資的；不提供勞動安全衛生條件的；隨意延長勞動時間的；侵犯女職工和未成年工特殊權益的；其他嚴重侵犯職工勞動權益的，工會代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以糾正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理。”

但隨著我國經濟結構調整，非公有制經濟已占有重要地位，非公企業追求的是利潤最大化，現實中有些企業所有者的個人利益凌駕于職工的利益之上，其工會的成員、干部、員工代表，往往由企業的管理層、所有者一手操辦，甚至就是管理者自己，工會組織名存實亡，難以代表和維護職工的權益。一些中小企業根本不會主動建立工會，有的迫于地方壓力，草草組建，是否合乎法規，是否履行工會職責與義務無人問津。個別地方政府一味追求政績，對企業的不正當行為睜一只眼，閉一只眼，企業員工的合理訴求無處表達，更沒有協商的解決的途徑，導致勞動關系矛盾沉積、惡化。

當前，社會主義市場經濟體制的建立與完善，對勞動關系的調整提出了與其相適應的客觀要求，通過勞動關系中政府、企業、勞動者三方協商機制，化解由于各自職責、地位的不同，在具體利益上存在的矛盾，促進各方利益的相對一致，已成為現階段我國和諧勞動關系建設的工作重點。但在實際工作中，三方協商制度還存在種種問題，體現在：新的《工會法》雖然明確規定了勞動關系三方協商機制，但在遇到勞動關系矛盾時操作性并不強，例如以上談到的工會所處的尷尬境遇，導致協商機制遇到阻力。另一方面，相關法規、規章的缺失與不完善，難以對企業作出有效制約。再者，三方協商機制和集體合同制度的核心是“談判”，而現實中恰恰缺乏真正意義上的“協商談判”過程，導致集體合同內容無法推行，覆蓋面也不徹底。[3]

（三）企業缺乏社會責任感

在市場經濟發展過程中，企業追求經濟利益本無可厚非，但是過度追求利潤最大化，唯利是圖，甚至不惜損害勞動者的利益作為代價，是缺乏社會道德與社會責任的短視行為，也是勞動關系發生矛盾沖突的罪魁禍首。我國正處于從勞動密集型向技術密集型漫長的過渡時期，許多中小制造企業仍在靠生產加工大量產品，壓低勞動者工資、加大勞動強度來降低產品成本，賺取利潤。加之國內、國際市場競爭加大，企業對員工的壓制越演越烈，只顧眼前的利益，或是虧損倒閉時如何自保，對員工的利益置之不理，導致勞動關系矛盾突出，極易發生群體沖突事件，增加社會的不穩定因素。今年年初，日本西鐵城精密(廣州)有限公司突然宣布與全體員工解除勞動合同，工廠一夜間就關門，讓3800 名員工措手不及，面臨失業。雖然企業同意對下崗員工進行補償，但是沒有任何提前的通知，突如其來的作法，完全沒有考慮員工感受，對員工產生極大危害，造成對社會嚴重的不良影響。縱觀世界著名企業，我們會發現，任何一家企業都不是以贏利為自己的最高使命，它們大多以服務社會、造福人類、改善生活之類的使命作為自己企業文化的核心。為員工提供安全健康的工作環境，相對滿意的工資福利，暢通的意見反饋協商的通道，可以提高員工的工作積極性，有利于提高工作效率，是企業長期良性發展的必要條件，企業的內部長治久安，就是對社會穩定的貢獻，是對員工負責，對社會負責的最好體現。

（四）政府干預力度不足

政府在建設和諧勞動關系過程中，本應起到主導、監督、調節，以及制定、完善政策、法律法規的作用，現實中，隨著我國經濟形勢的日新月異，勞動關系也變得錯綜復雜，政府干預力度不足，處理問題滯后，反而加劇勞動關系的不和諧。一方面，勞動關系矛盾，宏觀的看是一個社會問題，不單只是企業與員工之間的勞資問題，政府在處理社會問題時，應發揮主導地位。另一方面，勞動關系組成上，政府是規則的制定者、實施的監督者、問題的處理者和調解者，不應置身勞動關系之外，尤其是在現階段我國勞動力市場供大于求的階段，政府應利用政策、制度、法律、法規等手段，營造公平的社會環境，促進勞動關系和諧發展。有的地方政府，為了追求政績，過度追求經濟效益，當發生企業侵犯員工合法權益事件時過于偏袒企業，嚴重破壞了勞動爭議處理過程中公平公正的原則，失去了政府應當履行的人民立場和正義、公平公正職責。面對此類問題，國家應當及時追究相關部門及領導責任，嚴格執行領導的考核指標，使政府管控回歸理性。最后，我國頒布的一系列勞動法律法規，是解決勞動爭議、調節勞動關系、促進勞動關系和諧的重要法律依據，但是隨著我國改革的深入，經濟發展的轉型，勞動關系新問題層出不窮，錯綜復雜，反觀已經頒發的法律法規，已難以適應勞動關系的發展，急待修改與完善，甚至需要出臺新的法律。例如：我國2008 年實施的《勞動爭議調解仲裁法》雖然確立了勞動爭議處理制度,但該法律卻未涉及集體爭議的處理。而現實生活中群體性勞動關系沖突往往是由于集體勞動爭議處理制度渠道不暢所致。[4]

二、構建和諧勞動關系的思考

在我國人口眾多，地區經濟發展不均衡的基本國情和經濟發展特征下，和諧勞動關系建設存在的主要問題：勞動者處于弱勢地位得不到公平公正的待遇，勞動關系三方協調機制不完善，勞動保障機制缺失等，本人針對存在問題提出以下幾點建議，希望能對緩和勞動矛盾，建立互利共贏的現代勞資關系，促進勞動關系和諧發展起到積極作用。

（一）建設公平公正的社會環境，尊重勞動者合法權益

改革的深化，社會的發展，離不開廣大的勞動人民，尤其是基層的勞動者。但在城市建設中，勞動者時常受到不公平公正的待遇，甚至得不到基本的尊重。一方面，政府應當建設一個公平、公正的社會環境，為廣大勞動者提供平等的就業機會，制定、完善公平合理的分配制度，讓每一個勞動者享受到應當獲得的合法權益。另一方面，用人單位要正確認識尊重勞動者權益與追求利潤之間的關系，若能夠做到以廣大職工群眾為根本，關心員工的身心健康，實現員工的合法利益，維護員工的尊嚴，保障員工的權利，使員工也能分享一些企業的發展成果，會激發員工對工作的熱情，變被動為主動去投身工作，提高效率，降低成本，增加利潤，促進企業發展壯大。政府要正確認識到，為勞動者提供公平正義的社會環境，企業真正以勞動者為核心，尊重勞動者付出的勞動，是建設和諧勞動關系的前提。

（二）推動勞動關系三方協商機制

面對現階段我國勞動關系沖突呈現的復雜化、群體化等特點，采取由政府、工會、企業參與的三方協商機制，是解決勞動關系問題，維護勞動關系各方利益，達成共同認可方案的有效途徑和重要措施。切實有效的推動勞動關系三方協商機制，應加強以下幾方面工作：第一，出臺三方協商機制相關的法律法規，使其具有規范的法律依據，并具有可操作性。第二，工會對職工利益要具有真實又確切的代表性，要明確工會來源與企業，又獨立于企業的特殊角色與地位，使其真正成為職工的代言人并為廣大職工所信賴的組織。第三，多元化的各類企業的雇主要吸收到統一的雇主組織中，這個組織要具有代表性，要能適應三方協商機制的要求。[5]第四，政府的的推動與主導是必不可少的，在三方調解機制中，政府要依法調解，堅持人民政府的人民性和社會主義價值觀搞好宏觀平衡。第五，政府、工會、企業三方充分發揮各自優勢，各司其職，揚長避短，優勢互補，保證三方協商機制有效的運作。第六，為保證機制有效運行，提高效率，一是要建立三方組成的專業化內設機構，二是三方協商結果應有效落實，三是出臺有關勞動的法律法規前，充分聽取三方意見，增加不同利益群體參與度。[6]

（三）完善勞動權益的保障制度，提升勞動者素質

當前我國勞動力市場處在供大于求的局面，勞動者在激烈的就業競爭中，處于弱勢地位。通過綜合運用法律手段、行政手段、經濟手段，建立健全一套完備的勞動群體權益保障機制，幫助勞動者維護自身的合法利益，已勢在必行。例如，加大集體合同的建制力度，積極推進工資集體協商等專項集體合同，提高職工群眾的參與度，推行區域性和行業性集體合同制度，并積極探索用人單位、勞務中介組織和進城務工人員簽定集體勞動合同的新途徑。[7]在勞動者處于弱勢地位的情況下，更要通過學習、培訓、積累經驗等方式，提升科學文化水平，掌握并熟練運用職業技能，增強自我的不可替代性，提高自身與用人單位博弈的籌碼。另一方面，勞動者應了解勞動法律法規等相關知識，增強法律意識及權利意識，當權益受到危害時，懂得也敢于依法維權，切實維護自身的各項合法權益。

三、總結

綜上所述，和諧勞動關系是我國建設社會主義和諧社會的基礎，良性發展的勞動關系，有利于社會的長治久安。但由于我國的基本國情和所處的經濟發展階段，影響勞動關系和諧的問題，也是層出不窮，多種多樣，概括起來主要體現在勞動者權益被企業侵害的勞動爭議激增，勞動矛盾協調機制失效，企業缺乏社會責任，以及國家或地方干預力不足的幾大方面。通過對勞動關系問題的分析與思考，本文提出了建設公平公正的社會環境，尊重勞動者合法權益，推動勞動關系三方協商機制，完善勞動權益的保障制度，提升勞動者素質，幾點粗淺建議，希望能對緩解勞動關系矛盾，促進勞動關系和諧發展起到積極作用。

[1]趙曉珊，張 星.關于天津市轉變經濟增長方式的思考[J].天津行政學院學報，2014，（5）：46.

[2]國家統計局.2014 年全國農民工監測調查報告[N].中國信息報，2015-4-30.

[3]肖喚元.構建社會主義和諧勞動關系探析[D].大連海事大學，2014.

[4][5]周春梅.構建和諧勞動關系的困境與對策[J].南京社會科學，2011，（6）：89.

[6]譚秋霞.我國勞動關系三方協調機制探析[J].學術探索，2013，（10）：41.

[7]張小翠.社會主義和諧勞動關系的構建[D].江西師范大學，2013.