科學定編定員管理 優化人力資源配置

范智宏

“人力資源作為生產力的基本要素”這一理論在指導企業做好勞動組織，優化人力資源配置的實踐過程中已成為一條不可或缺的真理。在煤炭市場持續低迷的大環境下，如何進一步加強定編定員管理，優化勞動力組合，從深層次進行改革依然是企業發展永恒的主題。為此，要適應公司發展需要，在企業管理中實現降本增效，做好公司定編定崗定員工作，優化人力資源配置是關鍵。

一、SK公司勞動用工現狀與做好定崗定編定員重要性

公司勞動用工較為年輕化，員工可塑性強，學歷層次、專業技術水平和操作技能較為低下，需要進一步提高員工隊伍整體素質。不在崗人員占勞動合同制員工總數的5%，從側面反映出目前公司存在冗員現象，與公司“能進能出”的用人機制還有一定差距，需要進一步清理。

人力資源定崗定編定員的目的是使企業“人、事、崗”三者合理匹配，進而達到“人盡其才、才盡其用”的目的，盡最大可能的降低人才使用成本，使人員的效能得到最大限度的發揮，最終形成科學、合理、高效的內部運行機制，從而獲得企業效益最大化。

一是通過科學合理的定崗定編定員管理，可以明確崗位職責和任職條件，使企業有效地招收員工，組織培訓，從而進行高效的員工分配以及人才儲備。二是定崗定編定員管理可以準確地確定人員的工作時間和工作種類，使各個工種、各個環節的員工需求量得以充分利用，以便及時有效地保證質量。三是定崗定編定員管理可以使專業性強的員工在適合自己的崗位上工作，達到人盡其用的狀態，充分發揮他們的優越性，降低企業不必要的損失。四是定崗定編定員管理可以合理的分配工作崗位上的人員數量，避免在職工作人員人浮于事、紀律松弛，提高勞動生產率。

二、如何科學編制公司定編定員方案

1.定崗定編定員管理的思路。以“打通職業發展通道和提高全員勞動效率”統籌兼顧為目的，將“利用現有的人力資源與發揮潛能、人才儲備相統一”為基本思路。

2.定崗定編定員管理的原則。一是堅持戰略導向性原則。以SK公司的“十二五”戰略規劃為導向，使流程的速度提升與效率相匹配。二是堅持現實與未來相結合的原則。定編定員既滿足現實需求，又瞻前未來的發展，充分考慮公司的發展和變化、基礎條件變革、流程再造、工作形式轉變等因素。三是堅持以工作為中心的原則。充分考慮任職者的職業素質與個人能力，實現人與職位的動態協調與有機融合。四是堅持以分析為手段的原則。在編寫前深入現場對各崗位價值鏈上的每個環節進行系統分析，包括崗位對組織的貢獻、與其他崗位之間的關系、在流程中的位置與角色、其內在各要素的互動與制約等。

3.定崗定編定員的依據。依據SK公司發展戰略和生產任務目標，根據本單位的實際用人需求科學的核定定編定員；依據生產任務、工效、設備、生產條件的難易程度核定定編定員；依據全公司員工實際出勤率（管理崗位96%、采掘崗位86%、井下輔助崗位91%、地面工作人員95%）核定定編定員。

4.做好公司剛性定編定員方案，提升人力資源效率。（1）精簡組織機構，科學優化人力資源配置。對公司及各二級單位重新定編定員，單獨編制機關定編定員，對重復冗繁的部門該減則減，減少中間層，推行扁平式的組織機構，部門之間、崗位之間加強銜接，對可無人值守的崗位不設置定員。按照精干高效的原則，合理調整采掘一線人員結構，根據生產需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例合理配置輔助人員，對地面和機關崗位的人員配置，要堅決杜絕“因人設崗”現象的發生，合并兼職作業的崗位，既可以確保人力資源的合理利用，又有利于培養“一專多能”綜合性人才。

（2）以勞動定額為基礎，科學編制定編定員方案。勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量標準，一般用勞動用工數或工作時間來表示?？茖W的定編定員方案都是以勞動定額為基礎的，公司通過編制《礦井統一勞動定額定員標準手冊》，進一步優化了生產作業流程，提高了勞動生產率，為人力資源管理降本增效奠定了堅實的基礎。

（3）以生產經營實際為重心，科學編制定編定員方案。在編制定編定員方案前，對公司現有的生產經營狀況和人力資源狀況進行分析，在按照“限員掛牌”制度的基礎上，推廣先進生產工藝，實施崗位優化，降低勞動消耗，合理搭配老、中、青年齡結構，充分發揮熟練工人的“傳、幫、帶”作用。同時，將人員配置與工資分配辦法相結合，按照“以效定員、以量計資”的原則，完善工效掛鉤辦法，進一步落實定編、定員、定崗、定責、定薪的工資分配模式，工資分配向采掘一線傾斜，充分激發人員的積極性，切實提高勞動效率。

三、嚴格執行定編定員管理，落實人力資源“去雜歸核”，促進減員提效

在過去的工作實踐中，我們發現，很多時候，企業建立了科學的定編定員方案，但是在執行的過程中，由于沒有樹立正確的“減員”觀念，部分企業無法突破企業內部的“人情網”或“關系網”，使定編定員方案落實不到位，這種情況下，定編定員管理形同虛設。如何嚴格執行定編定員管理，促進減員提效，我認為主要有以下幾點：

1.樹立正確的“減員提效”觀念，從思想上落實定編定員方案。實施“減員”時要遵循市場經濟規律，在勞動法規許可的范圍內執行。同時要認識到單純的“減員”職能減少企業對多余職工的工資成本和日常開銷，并不能從根本上提高企業的競爭力，應該注重引進先進技術和設備、強化管理，按照市場經濟規律科學管理人力資源，從根本上提高企業的核心競爭力。

2.嚴把員工準入關，從源頭上落實人力資源“去雜歸核”。前幾年，隨著公司產能的快速提升導致用工總量有所增長，于是在員工入職時，對準入限定不是很嚴格，從一定程度上導致員工出勤率不高、工作效率低下，影響了公司后續的發展。近年來，公司認識到了把好員工準入條件的重要性，在員工入職時，嚴把員工準入關。員工準入是為公司建立精簡高效組織機構的前提，可以控制用工總量的增加，提高全員工效，從總體上增強公司全體員工隊伍素質的提升。

3.全面推行競聘上崗制度，建立優勝劣汰的退出機制。公司作為一家國有煤炭企業，要改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”的思想，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，建立能上能下、能進能出的靈活競爭機制。要在全公司不斷強化崗位競聘制度，為員工營造公平競爭的環境，給予員工鍛煉的機會，提供展示才華的平臺，進一步深化職工素質提升，優化人力資源配置，加快公司人才強企戰略的實施步伐。崗位競聘的關鍵在于對崗位進行工作分析，明確各個崗位的職責、權限以及任職資格等，然后采用各種有效測評工具對競聘人員進行人才測評，最后達到人與崗的合理匹配，使人盡其才、才盡其用，為各類人員創造脫穎而出的機會。崗位競聘不僅可以打破員工國有企業大鍋飯、終身制思想的觀念，增強員工的壓力感和危機感，而且有利于發揮員工的主觀能動作用，有利于企業的長遠發展。

4.建立公平公正的績效考核體系，造就員工最大價值。建立科學有效的績效考核體系，注重結果導向和過程控制。近年來，公司在韓家灣、分公司、涌鑫分別推行了崗位價值核算體系，通過細化崗位分類、精確崗位評估，建立科學合理的績效考核體系，對工作量、安全、質量標準化、煤質、服務質量、個人行為規范、成本消耗等進行多方面、全方位、多角度的立體考核。建立了員工ABC三卡考核機制，將三卡從高到低進行排名，按“三工”并存動態轉換比例選出優秀員工、合格員工和潛力員工。今后，公司將在全公司范圍內推行崗位價值核算體系，著力健全“能進能出、能上能下、用好留好、充滿活力”的人才激勵與約束機制，讓優秀青年人才有用武之地，讓他們在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更高的價值。

5.盤活人力資源存量，優化員工隊伍結構。堅持依法規范、盤活存量、合理儲備、有序流動的原則，完善公司內部富余人員分流機制，實行富余人員轉崗分流，既優化人力資源配置，達到最大限度的控制用工總量，又給富余人員提供施展才華的機會，盤活用好現有人力資源。試行公司內部人力資源市場運作模式，健全精干高效的組織機構，促進減人提效；通過強化對內部人力資源市場人員的培養與考核，進一步開發人力資源，提高人力資源利用效率；通過加強對在崗人員的考核與管理，進一步盤活人力資源存量，提升勞動效率。

定編定員管理在SK公司一直以人力資源的一項基礎管理工作在加以應用，重新編制的定編定員方案是在煤炭市場持續低迷的大環境下，為進一步促進減人提效、落實集團公司“去雜歸核”戰略而實施的一項重要舉措。通過重新編制定編定員方案，進一步落實公司人力資源管理“去雜歸核”，使公司勞動用工進一步精干高效，逐漸形成以定編定員指導安全生產，以勞動定員指導員工調配和易崗易薪，以勞動定額測算工資單價和切塊工資的管理模式，促進公司勞動組織管理、安全生產管理和員工隊伍素質得到進一步提高。

（作者單位：陜西陜煤陜北礦業有限公司）