內蒙古自治區基層醫務工作者工作滿意度調查

喬婷婷 范艷存 李欣華 梁慧娟內蒙古醫科大學衛生管理學院，呼和浩特，010059

內蒙古自治區基層醫務工作者工作滿意度調查

喬婷婷 范艷存 李欣華 梁慧娟
內蒙古醫科大學衛生管理學院，呼和浩特，010059

目的：了解內蒙古自治區基層醫務工作者工作滿意度現狀，分析影響醫務工作者工作滿意度的因素，提出提高醫務工作者工作滿意度的建議，為政府有關部門提供決策參考。方法：從內蒙古自治區東中西部旗縣衛生系統抽取523名醫務工作者進行工作滿意度問卷調查并分析結果。結果：內蒙古自治區基層醫務工作者總體工作滿意度均值為（3.70±0.74），醫務工作者對報酬與工作量的比較、工作的提升機會和職業環境滿意度最低；年齡、學歷、職稱對工作滿意度均有影響。結論：改善薪酬水平，注重培訓和發展，創建和諧職業環境，實施人本管理，加強滿意度評估，提高醫務工作者工作滿意度。

醫務人員；工作滿意度

工作滿意度是指工作者心理與生理兩方面對環境的滿足感受［1］。醫務工作者工作滿意度的高低不僅影響衛生人力資源的穩定性和衛生服務質量，而且會影響到患者滿意度的高低。本研究通過內蒙古自治區基層醫務工作者的工作滿意度調查和分析，探討影響醫務工作者工作滿意度的因素，剖析衛生服務體系管理中存在的問題，提出提高醫務工作者工作滿意度的相關策略。以期為形成吸引人才、穩定衛生人力資源隊伍的管理機制和對基層衛生人力資源分配與保留的相關政策的制定提供借鑒意義。

1　資料來源與方法

1.1資料來源

本研究采用隨機整群抽樣的方法，從內蒙古自治區東部、中部和西部地區的赤峰市巴林左旗、呼和浩特市托克托縣和巴彥淖爾市磴口縣抽取衛生系統工作人員進行調查。調查的機構包括縣級醫療機構、縣級疾病預防控制中心、鄉鎮衛生院和村衛生室。調查的對象主要為各臨床科室的醫生和護士、醫技科室的醫技人員、職能科室人員、工勤人員。問卷由經過培訓的調查員到現場統一發放，在講解調查意義和目的以及填寫方法后由被調查者現場獨自匿名填寫，然后統一收回。本次調查共發放問卷523份，回收問卷518份，有效問卷445份，問卷有效率為85.9%。

1.2研究方法

采用美國中華醫學基金會項目組統一編制的問卷，問卷涉及的調查內容包括調查對象的一般情況和醫務工作者工作滿意度。一般情況包括醫務工作者的性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱等；工作滿意度調查的內容涉及個人對工作的滿意度和薪酬、職業環境、職業發展、組織承諾等方面的信息。工作滿意度問卷采用Likert態度量表評分法對各個子條目進行定量評價，非常不滿意為1分，不太滿意為2分，一般為3分，比較滿意為4分，非常滿意為5分。對問卷進行內部一致性檢驗，測得量表的Cronbachɑ系數為0.950，條目與總分相關在0.605以上，條目內部相關在0.244以上，信效度較好。數據用Epi-Dat2.0軟件建立數據庫，SPSS18.0軟件和Excel2003軟件進行統計分析。

2　結果

2.1基層醫務工作者一般情況

455名調查對象中，性別分布：男性145人，女性330人，各占調查總數的32.6%和67.4%；年齡分布：18-29歲92人（20.7%），30-39歲172人（38.7%），40-49歲128人（28.8%），50歲及以上53人（11. 9%）；學歷分布：大學本科及以上169人（37.9%），大專206人（46.3%），中專及以下70人（15.8%）；婚姻狀況分布：未婚81人（18.2%），已婚358人（80.4%），喪偶及離異6人（1.4%）；職稱分布：副高及以上32人（7.2%），中級90人（20.2%），師級/助理149人（33. 5%），士級110人（24.7%），待聘64人（14.4%）。

2.2醫務工作者工作滿意度總體情況

對醫務工作者工作滿意度的總體水平進行統計分析，工作滿意度量表為5分評分法，3分為中間狀態即理論中值。從統計的結果來看，醫務工作者在總體工作滿意度上的平均值為3.70，高于理論上的中性值。從各評價項目的分析結果看，平均分處于前兩項的是“與其他醫務人員關系”和“工作的穩定程度”，滿意程度在后面的是“我的報酬與工作量的比較”、“工作的提升機會”和“職業環境”。“我的報酬與工作量的比較”得分最低，僅有33.7%的醫務工作者對此項表示比較滿意或非常滿意，其他均為一般或不滿意。見表1。

表1　醫務工作者工作滿意度總體情況

2.3工作滿意度影響因素分析

對不同特征醫務工作者工作滿意度進行比較，單因素分析結果顯示，不同性別、婚姻狀況的醫務工作者工作滿意度沒有顯著差異，不同學歷、職稱的醫務工作者工作滿意度得分差異均存在統計學意義（P ＜0.05），不同年齡段醫務工作者的工作滿意度存在邊緣顯著性差異（P=0.053）。

表2　不同特征醫務工作者工作滿意度的差異比較

通過事后多重比較可知，30-39歲年齡段的醫務工作者的工作滿意度最低，顯著低于18-29歲和40-49歲年齡段。學歷為大專的醫務工作者的工作滿意度高于大學本科及以上學歷的醫務工作者（P＜0.05）。大專學歷的醫務人員工作滿意度最高，本科及以上學歷的醫務人員得分最低。職稱方面士級的醫務工作者得分最高，中級醫務工作者得分最低。通過事后檢驗發現，士級和中級醫務工作者的工作滿意度差異顯著（P＜0.01）；師級/助理職稱醫務工作者的工作滿意度也高于中級職稱的醫務工作者，有顯著性差異（P＜0.05）。

3　討論與建議

3.1增加國家衛生投入，建立完善的薪酬管理制度

本次調查結果顯示醫務工作者最不滿意的是報酬和工作量不成正比的情況。相關研究表明，醫生的薪酬水平與工作滿意度相關，隨著薪酬的增加，醫生的工作滿意度也隨之增加［2］。盡管醫務工作者近年來的收入有所提高，但與一線醫生的工作強度和職業風險相比，收入仍然相對較低。醫生對收入不滿將會導致工作效率低下和服務質量滑坡，或另尋他途比如“以藥養醫”謀求體現其勞動價值的報酬和收入。而基層醫療衛生機構實行基本藥物制度后，打破了原來以藥養醫的運行機制。為保證基層醫務工作者的收入水平，政府應加大對基層的財政投入，建立穩定的經費保障制度，使醫務工作者的勞動價值得到合理體現，這是目前提高醫務工作者工作滿意度的重要前提。此外，衛生系統應建立完善的薪酬管理制度。科學的薪酬管理制度應從全局考慮，既注重醫務工作者與其他行業薪酬水平的合理均衡，也要注重各級別醫務人員薪酬的合理分配。在同一機構內部，制定考評獎懲制度，合理拉開收入差距，使薪酬分配機制發揮較強的激勵作用，提高醫務人員的工作積極性。對于長期在農村基層工作的衛生人員給予特殊補助，從而激勵他們更好的服務于基層衛生事業。

3.2注重培訓和發展，制定有利的職業生涯發展政策

醫務工作者屬于知識型群體，根據馬斯洛的需求層次論，他們除基本生活需求外，還存在追求個人發展、工作本身價值體現等較高層次需求。本次調查發現醫務工作者對單位的培訓和發展、工作提升機會及單位的晉升調遷途徑相對不滿意。所以，一方面，農村基層衛生機構應該為醫務工作者拓展職業生涯發展的空間，在資格考試、職稱評聘、業務培訓、職業發展等方面實施更多的優惠政策，制定積極可行的聘用辦法和獎勵機制，如對農村基層醫務人員建立退出和調遷機制，在基層服務一定年限后，對其服務質量和所做貢獻進行考核，考核優勝者可給予調至上一級醫院或進行學歷提升等優惠政策，促進醫務人員合理流動。對于考核結果優勝但仍愿意繼續從事農村基層衛生服務的醫務工作者給予額外獎勵，這樣可以促進基層醫務工作者的工作積極性。另一方面，建立公平競爭的晉升機制，確保“能者上，平者讓”，讓不同級別的醫務工作者都能在公平的環境下擁有晉升機會，只有當員工擁有機會并認為機會公平、合理的時候，他們的工作滿意度才會提高［3］。

3.3創建和諧職業環境，完善醫務人員權益保護政策

從調查結果來看，醫務工作者對所處的職業環境相對不滿意。醫務工作者的職業環境包括兩個方面。首先是物質職業環境。良好的物質職業環境不但可以提升醫務工作者工作滿意度，使人更具工作積極性，同時也能讓患者感到舒適。物質職業環境可以通過加大政府投入和加強基礎設施建設來實現。此外，精神職業環境也至關重要。近年來隨著醫患矛盾的升級，很多地區出現了病人醫生沖突事件，可以看出中國醫療場所的公共安全問題存在著相當嚴重的隱患［4］，這些無疑會給醫務人員造成巨大的心理壓力。在高強度的工作之余還要考慮如何保護好自己，給原本工作負擔很重的醫務人員套上了無形的枷鎖，限制了他們的工作積極性和創造性。通過制定相關政策創造一個安全的精神職業環境，用法律手段保護醫護工作者的合法權益和人身安全，醫務工作者才能心無旁騖、全身心的投入到醫療工作當中。

3.4實施科學人本管理，充分調動基層衛生人員積極性

從本次的調查結果來看，在年齡方面，30-39的醫務工作者工作滿意度最低，工作滿意度隨年齡的增長呈現“V”型曲線變化，這與Herzherg的研究結果相同［5］。在學歷方面大學本科及以上學歷醫務工作者的滿意度最低，這一結論有助于預計不同學歷等級醫務工作者的滿意度和離職意向，對于制定人力資源管理政策有重要的參考價值。在職稱方面中級職稱醫務工作者的工作滿意度最低，孫建紅、賀劍峰的研究也認為中級職稱醫務人員工作滿意度最低［6-7］，與本研究的結果一致。研究表明，工作滿意度越低，離職意向越高［8］。所以對這部分人群應該給予更多的人文關懷。盡可能地縮小不同群體間滿意感的差異，是解決基層衛生人力“留不住”的關鍵所在。在醫療衛生機構的政策制定和管理中實施人本管理，把人力資源看作提高工作效率和機構整體效益的源泉，通過充分發揮每一個員工的優點和長處來提高機構的整體效能。要善于把握醫務工作者不同層次的需要，在管理中滲透情感因素，滿足員工的情感需求。同時，要創造良好的人際氛圍，努力增強組織的親和力，讓醫務工作者在工作中體會到組織的溫暖和諧，有助于醫務工作者積極性的調動和滿意度的提升。

3.5制定全國統一標準，確立工作滿意度評估長效機制

管理心理學的研究表明，工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動率的重要因素。而醫務工作者的積極性是影響其服務質量的關鍵因素，流動率是影響人力資源穩定性的決定因素。層層關系充分說明基層醫務工作者工作滿意度的重要性。因此，評估醫務工作者工作滿意度是醫療衛生機構管理一項必不可少的工作。我們應該努力提高對工作滿意度評估的重視程度，把滿意度評估與醫院的人力資源管理、組織凝聚力和人才競爭等相結合。在今后的工作中，應建立全國統一的醫療體系工作滿意度評價機制，完善我國醫療機構醫務工作者工作滿意度評估并制定統一標準。在此基礎上，將工作滿意度評估作為一項長期的工作。定期的醫務工作者工作滿意度評估可以直接反映出員工需求與實際所得之間的差距，反映出醫務工作者哪些方面不滿意，通過這些信息，有針對性的去完善相關政策，避免盲目性，從而提高醫務工作者的工作滿意度，為吸引和留住基層衛生人才打下堅實基礎。

［1］Hoppock R.Job satisfaction［M］.New York：New York Harper and Brothers Publishers，2006.

［2］林嘉濱，汪耀，林均才.試論醫院薪酬與人力資源管理［J］.中華醫院管理雜志，2003，19（7）：398-401.

［3］劉松，周海，陳立明.廣州市某企業醫院醫務人員工作滿意度調查［J］.醫學與社會，2013.26（5）：38-40.

［4］王碩，宋玉果.暴力傷醫事件的深度思考［J］.法制與社會，2013，5：198-199.

［5］Wayne Hoy，Cecil Miskel.Educational administration：Theory research and practice（8th ed）［M］.Geneva：WHO Publications，2008.

［6］孫建紅，石宇，李亞芹.醫務人員工作滿意度的測量與評價［J］.醫學與社會，2006，19（18）：57-59.

［7］賀劍峰.太原市醫務人員工作滿意度調查研究［J］.山西醫科大學學報，2005，36（6）：709-711.

［8］賴祥文.湖南省L縣鄉鎮衛生院醫生工作滿意度與離職意愿研究［D］.中南大學.2012.

Investigation of Job Satisfaction of RuralM edicalWorkers in Inner Mongolia

Qiao Tingting et al
School ofHealth Management，Inner Mongolia Medical University，Hohhot，010059

Objective：To investigate Job Satisfaction of Rural Medical workers in Inner Mongolia and analyze the factors thataffectingmedicalworkers job satisfaction in order to propose the training advice of improvingmedicalworkers'job satisfaction and provide references to the government.M ethods：523 ruralmedicalworkerswere sampled in counties'health sector of Inner Mongolia and investigated by job satisfaction questionnaire and then the results were analyzed.Results：The totalmedical workers'job satisfaction was good，is an average of 3.70（±0.74SD），while the dissatisfactionmainly concentrate in salary affairs，the opportunities'of promotion and career environment.Age，educational background and professional titles all affect the job satisfaction.Conclusion：Improve the payment level，providemore training and developing opportunities，create a harmonious career environment，carry out the humanemanagement，and strengthen the assessment of job satisfaction.

MedicalWorker；Job Satisfaction

R192

A DOI：10.13723/j.yxysh.2015.03.012

2010CMB中國西部高校合作項目“中國西部農村衛生人力分配與保留現狀及政策評估研究”，編號為10-029。

范艷存，fanyancun_1222@163.com。

（2014-08-01； 編輯 柴慎華）