股權激勵視角下高校學科型公司發展策略研究

■ 陳紅喜 副教授 劉翠 侯召蘭 通訊作者（南京工業大學經濟管理學院 南京 211816）

股權激勵視角下高校學科型公司發展策略研究

■ 陳紅喜 副教授 劉翠 侯召蘭 通訊作者（南京工業大學經濟管理學院 南京 211816）

股權激勵作為公司長期激勵員工的一種有效機制，可以提升學科型公司科技人才集聚的高地價值。文章整理總結了學科型公司及其股權激勵的理論研究和實踐活動，系統分析了學科型公司實施股權激勵的內部條件，最終從管理層和研發團隊兩個方面提出了學科型公司股權激勵的發展策略。

學科型公司 股權激勵 核心競爭力 資源

問題的提出

（一）學科型公司概述

學科型公司是指依托學校的優勢學科和學院資源，與學院教學和科研緊密相關，以科技成果作價入股，以高校豐富人才、技術資源為基礎，以促進所持有科技成果順利高效轉化為目標，以現代企業制度為原則，以科技成果作為無形資產入股，與社會資本結合，運用現代企業制度，在市場經濟環境下有效地實現產學研結合、服務社會、開展成果轉化和高新技術產業化，并推動學校學科建設和發展的公司。

學科型公司是產學研合作深入發展延伸出的具體合作模式之一。產學研合作創新即為公共研究與產學研合作，產學研合作中不僅包括高校，還包括政府資助的研究機構，由學科帶頭人領先創辦，具有明顯的學科優勢，基礎研究、成果轉化、產品研制“二位一體”的獨立法人企業，以現代產權經濟的制度安排，探索建立創新人才培養、技術轉移教育科技新的體制。學科型公司的資產主要由無形資產、科研經費結余、社會資金構成。其中無形資產為科技人員的技術成果，技術人員憑借科研成果入股，并參與分配。管理方式上，學校教師一般擔任公司董事、技術總監等職務，負責技術指導、組織研發等工作，聘任專人擔任總經理。

依托學校優勢，科技成果作價入股，學科型公司運用現代企業制度，促進市場經濟環境下成果轉化、高薪技術產業化，推動學科建設發展，有著明顯的技術優勢和人才優勢，所從事的領域有良好市場前景，有著科研人才、研發的競爭優勢。學科的發展為學科型公司提供前沿性成果和創新人才，學科型公司的發展為高校提供資金和項目需求，加速科技成果產出；學校行政管理與企業產權明晰。

總之，學科型公司作為產學研深入發展的產物，具備聯結科研機構和企業的作用，具備企業追求利潤、獨立經營、自負盈虧的同時也具有先天的技術、人才優勢，有著巨大的發展潛力。從微觀角度來看，學科型公司充分參與市場競爭，以獲取利潤為基本目標，具盈利性、前沿性和持續性；從宏觀角度來看，在看不見的手的引導下，將促進新技術應用、社會生產力提高。在現代企業制度下，學科型公司更加適應市場經濟中科技成果轉化的要求。

（二）學科型公司存在的問題

有些大學創辦的學科型公司規模小，融資能力弱，仍舊難與其他類型較成熟校辦企業相抗衡，競爭中總處于劣勢。

高校傳統理念的束縛和配套政策的缺乏、人才聘用體系和企業管理制度不相適應、技術轉化風險與利益分享不相匹配，是學科型公司繼續發展面臨的瓶頸。前瞻性研發和應用型研發的權衡、建立和維持良好地經營模式和管理體制是學科型公司需要注意的問題。企業與高校不同的人才聘用體系下，員工福利待遇不同、發展機遇不同，造成公司人力資源管理障礙，無法保證人才的優勝劣汰；技術轉化失敗面臨資產貶值，而轉化成功也容易引起知識產權歸屬問題糾紛。科研人員忙于公司運作、生產、營銷各個方面，分散科研力量有限的精力，限制進一步研發能力。

總之，高校與公司運行差異化導致學科型公司難以順利融合成型，隨著公司規模的擴大，在市場營銷和管理方面，科研人員往往因為專業所限而力不從心，同時，科研人員分散精力忙于管理疏于研發的弊端逐漸凸顯。

學科型公司股權激勵理論

傳統激勵理論的層次理論、雙因素理論、超Y理論，現代激勵理論的期望理論、三種需要理論、目標制定理論等，充分將人類行為與公司業績之間的關系考慮在內，以提高被激勵者工作效率積極性為直接目的，提高公司業績、企業競爭力為最終目的。不同激勵辦法包括貨幣激勵與股權激勵。即，以普通報酬予以激勵約束和以控制權因素激勵。赫茲伯格的“激勵-保健”雙因素理論提到固定工資只能保持工作人員工作狀態，無法保證工作中創造性和積極主動的態度。通過股權激勵賦予企業關鍵人員一定的控制權和得到與企業績效掛鉤的利潤分配權，將能夠極大激勵管理者與員工行為。

股權激勵主要包括股權獎勵、股權出售、股票期權、股票增值權、限制性股票，其中股票期權、股票增值權、限制性股票是我國當前上市公司主要的股權激勵方式。股權激勵是一種以所有權分割來激勵關乎企業命運的重要人員的激勵方式，不同類型的企業對“重要人員”定位是不同的，有些企業采用對全體員工激勵法，有些企業針對高級管理層采取股權激勵辦法，依靠科技的學科型公司對研發人員的激勵是由公司本質和特點決定的。

不同發展階段的企業對于股權激勵的需求不同，處于初期的企業更加適合采用股權激勵辦法。科技創新企業的股權激勵制度與其生命周期密切相關，如圖1所示。

學科型公司股權激勵的實踐

圖1 科技創新企業成長與股權激勵圖

圖2 學科型公司內部能力、資源、核心競爭力分析

圖3 學科型公司股權結構變化

關于學科型公司的研究始于產學研活動的深入發展，從構建學科型公司設想開始到創建真正的學科型公司經歷了一個理論到實踐的過程，因而對學科型公司研究應當以學科型公司實踐活動為基礎。學科型公司獨特的股權結構也決定了對學科型公司的股權激勵研究首先要從學科型公司股權結構分析入手。

（一）學科型公司股權結構

當前，中南大學主要通過《中南大學技術入股管理辦法》中“兩個70%”的政策對于技術成果出資入股的科技人員予以激勵。將技術成果出資入股所獲股份的70%分配給有關科技人員，而非政府計劃項日結余經費出資入股所獲股份的70%分配給有關科技人員。

北京理工大學將一項發明專利投資到北理工宙科公司，以專利入股獲得的30%股份，獎勵給核心技術人員。北京理工大學學科型公司雷科公司的60%的股份由技術人員與項目組所有。

南京理工科技園股份有限公司和南理工自建的資產經營公司共同投資，學院院長任董事長，聘專門的總經理對公司進行運營，學院全體教師參與公司科研項目研發攻關。為激發學院和教師產學研合作的積極性，公司三分之一股權歸學院，歸屬學院的股權中，七成歸參與研發的學院教師。這樣的辦法直接將部分股權交予研發主力。南京工大數控科技有限公司則是由占有專利、技術的課題組四名教師注冊成立。該公司將生產制造部門外包，主要負責產品研發和營銷部分。

南京工業大學在對其科技企業的管理中實施了一系列股權和分紅激勵措施，如以學校技術成果進行股權投資，其所獲技術股份的70%獎勵給課題組成員直接持股，30%由學校持股。以學校非政府計劃科技項目節余經費出資入股或增資擴股，其所獲股份的80%獎勵給課題組，由課題組分配，以自然人直接持股，20%由學校持股，如表1所示。

由當前主要工科院校學科型公司股權結構可知，研發團隊以技術入股獲得60%及以上股份，其余股份多歸學校所有。針對研發團隊的核心技術人員，分配較大比例的股權。

（二）學科型公司股權激勵機制

學科型公司大多是科技型中小企業、非上市公司，即使無法采用標準的股票期權激勵機制，但可以根據企業的發展目標更自由地實施各種類型的薪酬方案及股權激勵機制。南京工業大學的江蘇久吾、南京九思、圣諾熱管、一夫建材、南通市天時化工有限公司等進行了有益的嘗試。

學科型公司采取激勵機制所針對的人群包括核心研發團隊和高管。核心研發團隊技術人員一方面是股東，另一方面也是能夠積極參與企業運行的重要組成部分。對科技團隊人員的激勵體現在股利的分配上。企業股利分配策略主要有固定股利、固定股利分配率、零股利、剩余股利分配四種。在企業初創、成長時期，一般采用零股利、剩余股利分配策略，在企業成熟期采用固定股利、固定股利分配率分配。但對企業所有權、控制權對研發核心人員本身也是一種重要激勵方式。

總之，當前學科型公司主要為初創中小科技型企業，有較大發展前景，但目前發展程度低，基本屬于企業初創、成長期，適用于剩余股利分配政策予以激勵。

綜上所述，當前對學科型公司領域的研究仍處于起步階段，研究僅限于針對新崛起的學科型公司概念、特點和現實狀況予以描述。到目前為止，學科型公司仍缺乏足夠理論支撐，缺乏系統化的梳理。

學科型公司自出現至今不到十年時間，發展緩慢，究其原因在于沒有充分把握股權結構優勢，也沒有采用完善的股權激勵方式彌補綜合運營能力低的劣勢。本著從實踐中來到實踐中去的研究態度，本文旨在將學科型公司理論基礎與成功實踐經驗相結合，對學科型公司結構、優劣勢進行系統分析，從而得到完善學科型公司股權激勵機制的突破點。

學科型公司的優勢及股權激勵效果

（一）學科型公司資源分析

企業資源包括實物資源、無形資源、人力資源、技術資源和財務資源等。根據學科型公司內涵，該公司從一開始成立就具備設備、專利、人才、技術資源，而財務資源主要依賴成立后企業運作。由于本文重點在于對人員的股權激勵機制的研究，主要對學科型公司人力資源進行重點分析。

企業組織結構包括創業型、職能型、事業部制、矩陣制等多種組織結構類型，企業根據自身發展階段以及市場變化情況選擇適合自身發展的組織結構。適合企業的組織結構類型能夠促進企業的發展，相反，不適合的組織結構類型制約企業成長。

學科型公司擁有與生俱來的研發、技術人員資源優勢，優勢在于技術人才、設備的專業性，是構建核心競爭力的基礎。但是專業化的人才并不一定能夠勝任綜合化的行政管理工作，市場經驗的缺乏也會令企業面臨著巨大的風險敞口。發展初期的學科型公司一般為創業型組織結構，這對企業領導者綜合能力要求極高，經驗缺乏的管理者將在一開始就制約企業的生存、發展。如果一開始就跳過創業型組織結構，選用職能型組織結構，擁有獨立專業的職能部門，一樣需要一個具有統籌全局能力、市場經營經驗豐富的領導者來引領企業的前進方向，協調企業部門工作。

總之，學科型公司人力資源優勢在于優質的研發人員，劣勢在于缺乏具備綜合能力的管理者。

（二）學科型公司能力分析

對于學科型公司的能力分析，本文主要借助于波特的價值鏈理論。波特的價值鏈理論將企業活動分為基本活動和輔助活動，基本活動包括進貨后勤、生產經營、發貨后勤、市場營銷、服務五大類；輔助活動分為企業的基礎設施建設、人力資源管理、技術開發、采購四項。輔助活動貫穿整個價值鏈，與基礎活動共同構成完整的企業活動。而學科型公司由技術專利及相應的人員逐漸拓寬業務面形成，將企業基本活動承包出去。但企業產品的創新技術已經成為該產品不同于其他產品的營銷宣傳重點，同時，由于產品的技術性特點，不論進貨、生產、發貨、售后服務都與技術活動息息相關，研發技術人員是該類企業的主力。

強大的研發能力和已經擁有的專利，是學科型公司取得競爭優勢，在市場中立足與成長的支點，但是其他環節的缺失導致研發部門單打獨斗，在短期內這樣的缺陷可能會被研發優勢掩蓋，但是長期來看并不利于企業的發展。在產品引入期，研發部門是關鍵，其他環節的虛弱所導致的矛盾在此時并不突出，但是一旦進入產品成長期，市場份額擴張的關鍵時期，市場營銷環節的疲軟就會極大的限制企業的發展，這便是學科型公司無法得到良好成長的根本原因。

表1 高校學科型公司股權結構

表2 學科型公司周期、經營策略及股利分配

總之，學科型公司價值鏈優勢在于強大的技術開發能力，但部門發展不均衡的短板效應是學科型公司價值鏈致命的弱點。

（三）學科型公司核心競爭力分析

企業的核心競爭力是企業不可被模仿、不可被替代、持久而獨特的資源，專利權是學科型公司所擁有無形資產核心競爭力的保證。依托研發技術而產生的學科型公司，獨特的技術優勢就是企業的生命，即使在企業的不斷發展中逐步完善了生產、經營的其他環節，技術優勢如果喪失，除非企業已轉型不再是學科型公司，否則將在所屬行業中遭受重大打擊，甚至面臨破產重組的命運。

無形資產壽命有限，而且隨著行業技術的高速發展、企業間模仿行為加劇，不求新不求變的研發團隊最終會喪失所擁有的專利優勢，失去核心競爭力的企業在激烈的市場競爭中不堪一擊。然而學科型公司中研發人員在企業初創期，甚至成長期需要花費精力在企業的運行管理中，這就削弱了企業的研發能力，隱性削弱了企業的核心競爭力。

總之，學科型公司核心競爭力在于企業創新技術下的專利優勢，但是研發人員分散精力于管理等事務，長遠來看削弱公司核心競爭力。

由學科型公司內部分析得到學科型公司人力資源、企業能力與核心競爭力關系圖，如圖2所示。

（四）學科型公司股權激勵的必然性

學科型公司過于專業化而缺乏綜合能力，人員過于技術化而缺乏管理人員是其無法順利成長的根本問題。股權激勵作為一種人員激勵的有效方式，可以從根本上幫助學科型公司渡過難關。

外聘有著市場經營經驗的管理者是學科型公司保持核心競爭力所必須做出的選擇。同時，為克服“委托-代理”問題而使用股權激勵對高管層進行激勵，也是學科型公司最優戰略選擇。

在產品周期的“成熟期”取得競爭優勢的企業股東能夠分配到更多的利潤。產品周期分為形成期、成長期、成熟期、衰退期四個階段。股東獲取最大利益需要企業競爭中取得優勢，產品成熟期利潤最高且股利分配率最高，只有企業順利度過形成期、成長期，并始終保持核心競爭力，在成熟期才可能在競爭中勝出，企業股東—擁有股份的研發團隊和高校，才能夠獲得最大利潤，如表2所示。然而，當前學科型公司發展瓶頸在成長期暴露無遺，缺乏專業的市場營銷部門的同時，使得產品推廣難以順利進行，研發團隊不得不分散精力進行市場營銷等工作，最終使企業核心競爭力受挫。

此時的學科型公司發展壯大面臨三種選擇，一是直接將所有其他部門，如生產、財務、采購、營銷等部門外包。使用這種方法帶來龐大的成本費用開支，初創期的學科型公司籌資能力較弱，只有高校作為后盾，初創企業通過債務融資，財務風險巨大，也不符合企業發展要求。這樣的學科型公司獨立性差、穩定性差，需要與外部溝通協作環節多，且一旦一個部門出問題，則整個鏈條斷開，有著不成比例的極高風險。二是通過外聘經理人，主持經營公司管理等日常事務。初創期的企業尤為適合做股權激勵，不但為公司減少高額的薪酬成本，也通過股權分配為外聘經理人提供動力，令經理人與其他股東利益一致化。三是將兩種方式相結合，一方面外聘經理人，另一方面將前期投入較大的生產部門外包，保持對外包單位的控制力。第一種選擇缺陷明顯，而第二、三種選擇都需要對外聘經理人、團隊核心技術人員實行股權激勵。

因而，為保證企業在成長期保持優勢、使企業順利過渡到產品成熟期，為高校和研究團隊獲得高額鼓勵分配提供條件、進一步激勵研發團隊新一輪產品成長競爭的工作熱情和潛力、強化核心競爭力，對外聘經理人以及研發團隊的股權激勵是必要條件。

（五）學科型公司股權激勵預期結果分析

學科型公司通過股權激勵，以及在初創和成長期進行股權融資，將起初只有高校支持、無形資產入股的初始股權結構逐步轉變為更新的股權結構，該結構除原先高校和初始研發團隊的股份以外，還包含對外聘經理人股權激勵時授予的股份、新進入核心研發團隊的技術人員、風險投資者以及其他投資者，具體如圖3所示。其中“升級研發團隊”指在初始研發團隊基礎上，加入核心團隊中有必要對其進行股權激勵的新成員后得到的新研發團隊。

對外聘經理人和新晉技術人員采取股權激勵辦法，短期內看似會瓜分科研團隊股東收益，但是長期來看隨著公司各方面協調一致，核心競爭力提高，在產品進入成熟期時，公司逐漸升值，公司成熟期股利分配較高，此時以科技成果入股的“初始研發團隊”也可分得較高股利。

隨著企業的成長壯大，必然需要籌集更多的資金，相關資金初期主要來自于風險投資等股權籌得資金，這必然會削弱學科型公司中其他股東（如核心技術人員）對公司的控制權，但是對于公司的成長和股東最終利益是利大于弊的。

學科型公司完善股權激勵的對策

學科型公司股權激勵主要針對技術人員與管理層，以最大限度激發其創造力和積極性。科研人員的積極性直接關系到企業核心競爭力的保持和提升，基本工資只能令科研人員保持“工作”狀態，“完成任務”的被動心態不足以激發創新潛力，只有充分提升科研人員積極性，合理的股權激勵、對公司控制權、要素分配權的優化，令科研人員為“最大程度追逐自身利益”而化被動為主動，才能夠充分激發潛力，主動提升公司技術創新水平，保證核心競爭力的領先優勢。

（一）針對管理層的股權激勵

1．股權激勵方式。股權激勵主要包括股權獎勵、股權出售、股票期權、股票增值權、限制性股票。處于初創期、成長期的企業更適宜使用股票期權的股權激勵辦法。公司與外聘經理人簽訂合約，賦予經理人在一定期限內，以固定價格購買一定的公司股份的權力。有利于直接將經理人工作與股票市值掛鉤，與股東利益一致化。

通過直接股權獎勵授予經理人一定的股票，經理人的公司經營績效直接影響股票市值，即直接影響經理人收益，利于外聘經理人與高校、掌握股權的研發團隊利益一致，為自己謀取利益的同時保證了股東利益。股權出售以低于市值的價格出售股份給經理人，也是一種股權激勵的方式。然而這兩種方式在當前的上市公司中使用率較低，相關經驗缺乏，容易稀釋股東利益，激勵作用沒有其他方式明顯。其他方式包括股票期權、股票增值權、限制性股票，可行性更強，上市的學科型公司可以考慮這幾種股權激勵方式。

對于沒有上市的學科型公司，通過虛擬股予以股權激勵，通過公司業績確定學科型公司外聘經理人的獎勵額度。股權激勵對于準備上市的學科型公司經理人激勵作用尤為明顯。

2.相關機制的完善。股權激勵機制下，要慎防造假舞弊行為。美國安然、世通公司的破產也為使用股權激勵的公司敲響警鐘。在實施股權激勵的同時，必須完善相關的內部控制、監督和牽制機制，約束管理層行為，防止合約人通過舞弊違規行為騙取公司財產，防止經理人為獲取不正當利益的違法行為使公司面臨法律、合規性風險。

（二）針對研發團隊的股權激勵

核心研發團隊成員在學科型公司成立伊始就起著關鍵性作用，不僅是學科型公司重要成員，也是以無形資產入股的股東。給予研發團隊充分激勵，使之在研發技術方面不斷更新升級，亦符合學科型公司建立的初衷。

學科型公司不可被模仿、不可被替代、持續的核心競爭力即其專利和強大的研發能力。保持研發團隊的工作環境和工作熱情，是保持該項核心競爭力最基本的要求。外聘經理人，并利用股權激勵等相關機制約束其行為，能夠有效使研發團隊擺脫繁瑣的行政事務，專注于研發工作，保證產品的更新升級，使企業保持競爭中的領先地位。

同時，為了激勵研發團隊的創造力和積極性，需要不斷的為研發團隊注入新鮮而有創造力的血液，在企業成長過程中，對初期未得到股權分配的新進而有潛力、努力工作的技術人員通過對其研究成果考核予以獎勵，為留住人才并激發其潛力，可以根據情況予以股權激勵。

在股權融資的同時，必須將以專利入股的研發人員利益處理得當，保持股權激勵水平和力度，防止其積極性受挫。

結論

學科型公司作為產學研發展的必然產物，具有科技和人才的雙重優勢，起著推動科技成果轉化和學科建設發展的重要作用，但是科技瓶頸與人才匱乏也是目前制約我國學科型公司發展的主要障礙。文章系統分析了學科型公司的內部環境，揭示了股權激勵實施的人力資源、價值鏈以及核心競爭力等方面的優勢和劣勢，最終從管理層和研發團隊兩方面提出了學科型公司股權激勵的發展策略，旨在充分發揮管理人員和技術人員的潛力，提升學科型公司的內在核心競爭力。學科型企業的股權激勵制度與其生命周期密切相關，不同發展時期的企業對于股權激勵的需求不同，當前我國的學科型公司主要為初創中小科技型企業，股權激勵的實踐還處于初級階段，在經濟發展的新常態背景下，隨著學科型公司的不斷發展和完善，我們將對其進一步地深入了解和研究，提出更加健全的股權激勵實施機制。

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