教師培養：學校可持續發展的大課題

原綠色

每當看見北京、上海、深圳等大城市招聘教師的廣告，我都感慨良多。“人往高處走，水往低處流”，優秀教師從農村流向城市，從小城市流向大城市，是一種現實。

我曾經到山東某中學考察學習，校長自豪地說，全國著名的某某語文老師就是從我們學校到北京的。我不知道這是這所學校的光榮還是悲哀。在一次全國性的校長論壇上，一位來自發達地區的名校長慷慨激昂地說，對一些不好好工作的教師，我堅決辭掉，誰來講情都沒用。這時有一位在農村學校工作過的校長淡淡一笑，說農村學校的教師是一個蘿卜一個坑，校長最不愿看到的就是老師請假甚至離去。因為只有全員到崗，才能支撐起日常的工作。我曾經在各種校長培訓班里問過很多校長，你是選擇教師，還是培養教師？一些校長表示有挑選教師的可能，而大多數校長只能是教育局分給什么教師用什么教師，偶爾分到一個好教師，就像得了寶貝一樣。可人家一旦“成名”，就有可能“孔雀東南飛”了。

面對這樣的現實，要想讓學校更好地發展、可持續發展，必須把教師培養當成學校的一項大課題去研究，把發展“不走的教師”當成一項重要工作去抓。即使是發達地區的學校，有引進教師的條件，培養名師、發展名師仍是必不可少的基礎工作。

首先，學校要有具體可行的教師培養總體方案，要分類培養，也要個性培養。

我很認同李希貴老師的“學生第二”的觀點，教師心里要時刻裝著學生，校長心里要時刻裝著教師。我認為發展教師是發展學生、發展學校的基礎工程。只有教師素質提高了，學生和學校才能發展得更好。發展教師可能會暫時影響學校工作，但從長遠看還是必需的。所以，學校要有一個教師培養的總體方案，也就是長期規劃，至少要有3～5年的規劃。要建立起教師終身學習體系，告訴教師“發展自己是最重要的事”，要幫助所有的教師都確定一個成長目標，讓所有教師都有自己的教育偶像。要把學校教師分分類，并研究每個人的具體情況，實行分類管理、個性指導，讓所有的教師都有自己成長的方向、具體的路徑和要達成的指標要求。老教師需要不斷總結、提升工作經驗，要有示范課、科研課題成果、典型案例等，給年輕教師做出表率。要讓老教師學習余映潮老師退休以后還上公開課的精神，學習于漪、錢夢龍等特級教師老當益壯的教育情懷和終生不渝的教育理想。要想方設法找到使老教師保持激情和興趣的興奮點，防止他們出現職業倦怠和“船到碼頭車到站”的思想，讓學習和成長的勁頭在他們身上不斷延續。對青年骨干教師要在壓擔子的情況下，給他們制定明確的成長目標，要求他們把課上到什么程度，把自己獨特的個性展示到什么程度，把班級帶成什么樣等。要讓中青年骨干教師學習竇桂梅等名師執著的磨課精神和成長經歷，使他們“樹立堅持學習就會創造奇跡”的堅定信念，朝著名師甚至教育家的目標邁進。要給他們創造條件、提供幫助，讓他們有盼頭、有動力、有路徑、有方法。對年輕教師也要有科學的培養計劃，要在具體可操作的指導下，在優秀教師的示范下，讓他們熟悉基本的規范，掌握實際工作流程，還要跟蹤培養，要確保年輕教師盡快適應工作，盡快成為合格教師，逐步成為優秀教師、骨干教師、有特色的教師乃至名師。此外，還要針對教師的個性差異，在統一培訓學習的前提下，對于特別有潛力的教師給予特別關注、特別培養。通過積極的手段，用較快的速度，培養出學校的標桿教師、領頭教師、品牌教師，以便帶領全體教師更好地成長。對于基礎比較薄弱的教師，要給予特別的關注，在保證基本標準的前提下，適當降低一些工作要求，使他們有時間和精力去夯實基礎，保證這些教師能跟上學校的發展步伐。

好學校都很注重教師的培養。很多名校都設有名師工作室，把自己學校的品牌教師、特級教師推出來，既給名譽又給實惠，還提要求，激勵這些名師不斷成長、進步，充分發揮了這些名師的帶動作用，產生“名師出高徒”的效應，引領更多的教師成長。很多學校都開展了骨干教師與青年教師結對幫扶的“青藍工程”，既讓骨干教師有了光榮感，又能讓青年教師在導師的言傳身教下迅速成長，還在學校形成了不斷學習進步的良好風氣。我們安陽市鐵西路小學由教科室具體負責教師專業化成長工作，他們給每一位教師都建立了成長檔案，有實物檔案，也有電子檔案，一個學期讓每一位教師整理一次，看看這一學期工作上有哪些成績、專業上有哪些進步，有哪些需要改進和加強的地方，明確下一步成長和改進的方向。選出十幾名優秀骨干教師作為學校名師培養對象，提出高要求，要求他們成為學校的業務標桿。對其他教師也分別提出不同的要求，比如一學期要寫幾篇教學案例、教學故事，讀幾本書，上幾節公開課等。對新教師除了給他們找師傅，讓他們跟著師傅學，也讓他們每人制訂自己的成長計劃，學期末都要進行專題匯報和檢查。這樣，學校就會形成一個老中青結合、穩步成長的良好梯隊。

其次，教師培養要緊密結合教育科研，讓教師在研究中把工作做好，在做好工作中得到健康成長。

現實中，很多教師每天埋頭在瑣碎的工作中，很容易產生職業倦怠，工作也不出彩。如果能用一種研究的心態去工作，在工作中進行研究，就會是另一番境界。不但工作因研究變得有趣、生動、豐富起來，而且研究也使得工作更簡便、更有成效，二者相得益彰。另外，教師的專業發展和成長主要是工作能力的發展和提高，如果脫離工作去學習，教師也興趣不大，反而會把學習當成負擔，所以要緊緊結合工作去培養教師，緊密結合工作去進行研究。比如上課怎么更有效，班主任如何管理班級，教師如何與家長溝通交流，如何布置作業才能更高效等。要把工作拿出來研究，讓教師們集中精力研究工作，把工作中的問題解決了，教師的素質自然就提上去了。

以北京十一學校為首的很多學校都在搞“新學校行動研究”，提出“把我們的行動拿出來研究，把研究的成果付諸行動”， 讓廣大教師關注自己的工作，改進自己的工作，在做好工作中不斷成長。北京中關村三小的課堂細節研究，讓教師在課堂細節改進中成長，使得教師受益匪淺。以上這些都是很好的教師培養工作方式。我們安陽市鐵西路小學在這方面也做了不少工作。我們經常鼓勵教師：人有自然的生命年輪，也有事業的年輪，生命的年輪大一圈，事業的年輪也要大一圈，要爭取一年比一年大，一年比一年好。學校把工作分成幾個項目，比如高效課堂建設、學生自主管理、體育與大課間、趣味作業、養成教育、生活作文、社會實踐大課堂、家校聯合教育等，讓不同的教師參與到不同的項目研究中，讓他們潛心研究、努力工作，把觀課、議課、研討等抓實抓細，讓教師上示范課、公開課，在工作提升的過程中提升自己。

最后，引領培養，讓教師永遠走在成長的路上。

教師如果只是忙于具體的教育教學事務，一是會使視野受限，不容易了解最前沿的教育科研成果和信息化時代快速發展變化的事物，思想觀念滯后。二是很少有調節工作與生活的時間，容易產生職業倦怠。三是只關心自己的教育教學業務，知識體系就停留在了自己所教的學段，出現“小學教師小學水平、中學教師中學水平”的現象，不利于以更豐富的知識體系去引領學生的成長。很多農村學校教師有可能從來就沒離開過自己的縣城甚至鄉鎮，這怎能適應時代變化？雖然現在空中課堂和遠程教育在一定程度上彌補了這些不足，但是有遠見的校長還是會不斷創造條件，引領教師不斷發展。比如，做有深度、有感染力的師德培訓，讓教師對自己的職業產生敬畏感、自豪感，能兢兢業業恪守師德。比如，請一些專業人士給教師做心理輔導，讓教師保持一個好心態。還可以開展一些團隊拓展訓練，增強教師的凝聚力、向心力。北京人大附中不但建有專業的信息化隊伍，而且創造條件讓教師去國外交流研修，他們的教師永遠處在教育發展的前沿。我在林州市第二實驗小學做校長時，曾經請名醫給教師講健康之道，請書法家給教師講書法藝術與欣賞，請社會名流、成功人士給教師講他們的成長之路等，讓教師感受不一樣的職業生活。

教師培養是學校可持續發展的大課題，不同的學校面臨不同的問題，但只要校長和管理者用心去研究、去積累、去引領，讓教師隊伍不斷成長、越來越優秀，學校就會走上良性發展的軌道，越辦越好。

（責 編 再 瀾）