環(huán)衛(wèi)行業(yè)薪酬體制改革

沈小娟

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，其重要性甚至超過(guò)了物質(zhì)資源。而人力資源管理中較為重要的工具之一即為薪酬激勵(lì)，它有利于激勵(lì)員工努力奮斗，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展起到較強(qiáng)的作用。文章以杭州市固廢直運(yùn)公司為例，根據(jù)公司實(shí)際情況，對(duì)其薪酬機(jī)制進(jìn)行了深入分析，并根據(jù)合法性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)力的原則，運(yùn)用專業(yè)理論，針對(duì)目前環(huán)衛(wèi)企業(yè)薪酬設(shè)置的具體問(wèn)題提出有效合理的薪酬激勵(lì)方案和相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬制度 薪酬激勵(lì) 環(huán)衛(wèi)行業(yè) 問(wèn)題

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-212-03

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，其重要性甚至超過(guò)了物質(zhì)資源。而人力資源管理中較為重要的工具之一即為薪酬激勵(lì)，它有利于激勵(lì)員工努力奮斗，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展起到較強(qiáng)的作用。學(xué)者們對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)解決思路和對(duì)策，提出了自己的見(jiàn)解。有學(xué)者推崇“以人為本”的薪酬激勵(lì)模式，提出企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從企業(yè)全局和發(fā)展戰(zhàn)略層面、按照現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理體系要求、按照現(xiàn)代薪酬理念、用動(dòng)態(tài)變化、發(fā)展的理念來(lái)考慮企業(yè)的薪酬體系建設(shè)。還有學(xué)者認(rèn)為只有完善基本工資制度、搞活公司內(nèi)部工資分配、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系、完善新增效益工資的分配、建立安全專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度、實(shí)施“優(yōu)秀技術(shù)人才獎(jiǎng)”才能推動(dòng)公司順利發(fā)展。本文就環(huán)衛(wèi)行業(yè)薪酬體制改革進(jìn)行探討。

一、薪酬激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容

（一）薪酬的概念及內(nèi)容

薪酬本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為員工所提供的勞動(dòng)而給予的一種回報(bào)或報(bào)酬，所體現(xiàn)出的是一種員工與企業(yè)之間的交換關(guān)系或者交易關(guān)系。薪酬可分為兩大部分，一部分為通過(guò)帶薪休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)金等間接的方式來(lái)給員工一些貨幣的報(bào)酬；另外一部分為通過(guò)利潤(rùn)分紅、績(jī)效工資、基本工資、傭金、激勵(lì)工資、加班費(fèi)等直接貨幣的方式來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）薪酬激勵(lì)的概念

薪酬激勵(lì)的主要目的在于將廣大員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性都積極地調(diào)動(dòng)起來(lái)，基于對(duì)企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)政策、薪酬差別政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策等進(jìn)行調(diào)整來(lái)起到薪酬激勵(lì)的效果，以便能夠讓廣大員工自覺(jué)自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、薪酬現(xiàn)狀

（一）環(huán)衛(wèi)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

環(huán)衛(wèi)行業(yè)的薪酬制度相較于一般的企業(yè)來(lái)講有其特殊性，所存在的問(wèn)題也比較大。環(huán)衛(wèi)行業(yè)基本上實(shí)行的是年薪工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，工資水平極度平均化，不利于獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)員工；薪酬交媾比較單一，不能對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)員工起到足夠的激勵(lì)作用；薪酬激勵(lì)也缺乏動(dòng)態(tài)化，沒(méi)有中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，與企業(yè)的長(zhǎng)久性戰(zhàn)略發(fā)展不符。

總的來(lái)說(shuō)，環(huán)衛(wèi)行業(yè)的薪酬制度的問(wèn)題在于激勵(lì)強(qiáng)度弱，沒(méi)有和市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制相匹配，個(gè)人收入和公司業(yè)績(jī)未建立規(guī)范的聯(lián)系，導(dǎo)致員工的工作積極性和企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)活力難以提高。這樣的薪酬制度面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增大的市場(chǎng)來(lái)說(shuō)對(duì)其發(fā)展前景是十分不利的。因而實(shí)行薪酬激勵(lì)政策很有必要，必須建立一套新的有激勵(lì)效果的薪酬制度，激發(fā)員工積極性，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）杭州市固廢直運(yùn)有限公司薪酬現(xiàn)狀

1.公司概況。杭州市環(huán)境集團(tuán)有限公司隸屬杭州市城市建設(shè)投資集團(tuán)有限公司，前身為杭州市天子嶺廢棄物處理總場(chǎng)，2009年9月，根據(jù)杭州市委、市政府推進(jìn)清潔直運(yùn)工作的要求，成立“杭州市固廢直運(yùn)有限公司”，是一家以從事城區(qū)生活垃圾收集、清運(yùn)為主的勞動(dòng)密集型企業(yè)。

杭州市固廢直運(yùn)有限公司主要以運(yùn)送各城區(qū)的垃圾獲得收益，即采用“垃圾清潔直運(yùn)”模式，直接將垃圾運(yùn)送至遠(yuǎn)在市郊的垃圾生態(tài)填埋場(chǎng)，使垃圾遠(yuǎn)離城市生活區(qū)，從而實(shí)現(xiàn)城市垃圾末端收集、運(yùn)輸、處理高效率的一體化。公司主要分為以下幾個(gè)部門：營(yíng)運(yùn)管理部、安全科、綜合辦、調(diào)度室以及分管各個(gè)城區(qū)的車隊(duì)，共計(jì)員工千余人。

2.成本構(gòu)成。

（1）工資構(gòu)成。目前，公司司集人員（司機(jī)和集運(yùn)人員）月終工資為基本工資+各獎(jiǎng)項(xiàng)+加班工資。各獎(jiǎng)項(xiàng)包括安全獎(jiǎng)、服務(wù)獎(jiǎng)和全勤獎(jiǎng)。安全獎(jiǎng)為本月工作中無(wú)發(fā)生事故并且遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度所得的獎(jiǎng)金；服務(wù)獎(jiǎng)為本月工作中無(wú)發(fā)生投訴所得的獎(jiǎng)金；全勤獎(jiǎng)為本月無(wú)曠工、遲到早退、病假事假所得到的獎(jiǎng)金。如有違反相關(guān)規(guī)定，即扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金。加班工資的計(jì)算方法是，按每天8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行累計(jì)，月底將月出勤天數(shù)乘以8小時(shí)得出的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間與本月實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行比較，多余時(shí)間計(jì)為加班時(shí)間并給予相應(yīng)報(bào)酬，少于月出勤天數(shù)乘以8小時(shí)長(zhǎng)達(dá)40個(gè)小時(shí)的，扣足一天雙休加班工資，以40為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以此類推。

例如，甲3月份每天工作11小時(shí)，出勤29天，甲3月份的工資為基本工資+加班工資。那么，甲的加班工資=7個(gè)雙修加班*2倍日薪+（29*11-29*8）*每小時(shí)加班工資。乙3月份每天工作5小時(shí)，出勤29天，乙3月份的工資同樣為基本工資+加班工資。那么，乙的加班工資=5個(gè)雙修加班*2倍日薪，由于乙月底實(shí)際工時(shí)與出勤天數(shù)乘以8小時(shí)相比少了87小時(shí)，因此需扣去2個(gè)雙修加班工資。

（2）福利構(gòu)成。主要分為以下兩個(gè)部分：法定福利。即政府規(guī)定企業(yè)必須提供的福利項(xiàng)目，包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等。企業(yè)自主福利。包括各季度生活用品、過(guò)節(jié)補(bǔ)貼（例如中秋節(jié)月餅以及各個(gè)節(jié)日發(fā)的超市卡等）、高溫補(bǔ)貼（除國(guó)家規(guī)定的高溫費(fèi)外另有冷飲券、防中暑藥品等）。

三、杭州市固廢直運(yùn)有限公司薪酬制度存在的問(wèn)題分析

由杭州固廢直運(yùn)有限公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀可以得知，公司的薪酬激勵(lì)存在一定的不合理之處，以下將對(duì)公司薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

（一）按工時(shí)計(jì)算加班工資違反多勞多得原則，降低薪酬激勵(lì)性

從杭州市固廢直運(yùn)有限公司司機(jī)及輔助工月薪發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表發(fā)現(xiàn)，如在不犯錯(cuò)誤的情況下，工資多少主要體現(xiàn)在以工時(shí)所決定的加班工資上。杭州市固廢直運(yùn)有限公司獲得收益的標(biāo)準(zhǔn)主要是運(yùn)送各個(gè)城區(qū)垃圾的多少，也就是說(shuō)公司按垃圾量獲得收益。目前情況下，同樣的工作天數(shù)，為公司創(chuàng)造收益多的，與創(chuàng)造收益少的相比，所得的薪酬反而更低。

據(jù)調(diào)查，此薪酬體制引起了90%工作時(shí)間較短的員工不滿，不滿情緒導(dǎo)致員工不能安心工作，從而使其工作效率降低，并且容易出錯(cuò)，而工作出錯(cuò)又使得員工相應(yīng)的獎(jiǎng)金被扣除，一系列的后果已形成惡性循環(huán)。由于薪酬中加班工資按工時(shí)計(jì)算，工時(shí)又以月結(jié)算，工時(shí)不足每天8小時(shí)的司機(jī)接受額外任務(wù)得不到相應(yīng)的報(bào)酬，只能將接受任務(wù)所用的時(shí)間抵消原本不夠的工時(shí)。這樣的計(jì)算方法造成司機(jī)只愿完成自己的本職工作，而不愿再接受任何工作以外的任務(wù)。如此一來(lái)，加班工資按工時(shí)計(jì)算不但起不了激勵(lì)作用，反而挫傷了員工的積極性。

（二）福利缺乏靈活性、針對(duì)性，激勵(lì)性不強(qiáng)

1.福利缺乏靈活性。杭州市固廢直運(yùn)有限公司的機(jī)關(guān)福利中，法定福利較為固定；企業(yè)自主福利中，每次過(guò)節(jié)補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼固定且金額較低。因此，公司機(jī)關(guān)的福利在很大程度上已經(jīng)喪失了福利的激勵(lì)作用，使得福利具有了固定性，變成了固定的附加工資。員工常把福利當(dāng)作是固定薪酬的一部分。這種定期的、一成不變的福利已經(jīng)失去了福利原有的意義，對(duì)機(jī)關(guān)員工起不到任何激勵(lì)的作用。

2.福利計(jì)劃缺乏針對(duì)性。杭州市固廢直運(yùn)有限公司的福利計(jì)劃缺乏針對(duì)性，仍殘留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，全體員工的福利構(gòu)成幾乎一樣。這主要是因?yàn)楣驹谥贫ǜ＠贫葧r(shí)，沒(méi)有考慮到員工需求已經(jīng)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活變化而趨于多元化。當(dāng)下，每個(gè)人對(duì)福利的偏好均有所不同，機(jī)關(guān)全體員工的需求存在較大差異，統(tǒng)一的福利組合并非適用于每一位員工。同時(shí)，公司在制定福利制度時(shí)，從未與員工進(jìn)行必要的溝通，只是單純地憑借以往的經(jīng)驗(yàn)，將自認(rèn)為員工滿意的福利組合強(qiáng)加給全體員工。這樣的福利組合員工有時(shí)可能根本不需要，而不被認(rèn)同的福利支出也給公司帶來(lái)了一定的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。由此可見(jiàn)，公司現(xiàn)有的福利與員工的需求脫節(jié)，達(dá)不到福利的激勵(lì)目的，并給公司帶來(lái)了負(fù)擔(dān)。

總的來(lái)看，公司的福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性，增加公司經(jīng)濟(jì)支出的同時(shí)，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，有待完善。

（三）薪酬與績(jī)效考核銜接不到位，缺乏科學(xué)的考核體系

現(xiàn)階段，杭州市固廢直運(yùn)有限公司薪酬管理過(guò)于人性化和刻板化，固定的薪酬很難與員工個(gè)人的貢獻(xiàn)度緊密結(jié)合，勞動(dòng)多少對(duì)員工來(lái)說(shuō)只需按照原有的工作要求即可，無(wú)需多作貢獻(xiàn)和自我增值。這正是因?yàn)樾匠昱c績(jī)效考核銜接不到位，未建立一個(gè)穩(wěn)定、系統(tǒng)的考核體系來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性而造成的。一個(gè)公司如果缺乏科學(xué)的考核制度，考核工作不被重視，考核價(jià)值未能體現(xiàn)，那么不僅考核喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性，同時(shí)薪酬激勵(lì)的效果也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

四、杭州市固廢直運(yùn)有限公司薪酬激勵(lì)的對(duì)策

（一）多方面考慮工資組成，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從薪酬的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩個(gè)部分：一部分為通過(guò)帶薪休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)金等間接的方式來(lái)給員工一些貨幣的報(bào)酬；另外一部分為通過(guò)利潤(rùn)分紅、績(jī)效工資、基本工資、傭金、激勵(lì)工資、加班費(fèi)等直接貨幣的方式來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬。因而，必須根據(jù)公司實(shí)際情況，對(duì)組成人員進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，多方面考慮工資的組成，合理調(diào)整以達(dá)到預(yù)期理想的目標(biāo)。

1.司機(jī)及集運(yùn)員。杭州固廢直運(yùn)有限公司有其行業(yè)特殊性，對(duì)司機(jī)和輔助工來(lái)說(shuō)，各條垃圾線路都不同，比如司機(jī)行使的公里數(shù)、垃圾集置點(diǎn)的多少、集置點(diǎn)上垃圾存在的形式（桶裝或者垃圾直接丟棄在垃圾房里等），這些都造成了各線路司機(jī)及輔助工所付出的勞動(dòng)力各不相同。為體現(xiàn)公平公正的原則，更好地激勵(lì)員工，提高員工的積極性，建議制定以下有效的工資分配方案，以便起到較佳的激勵(lì)作用。

工資分配考慮的因素：車型、班型、垃圾量、公里數(shù)、線型。工資計(jì)算方法：司機(jī)月工資=基本工資（崗位工資+安全獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+服務(wù)獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金）+月總公里×公里提成+（月垃圾總量/共享人數(shù)/月天數(shù)×月實(shí)際上班天數(shù)×垃圾量提成×線型系數(shù)×班型系數(shù)）；輔助工月工資=基本工資（崗位工資+安全獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+服務(wù)獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金）+月總公里×公里提成+（月垃圾總量/共享人數(shù)/月天數(shù)×月實(shí)際上班天數(shù)×垃圾量提成標(biāo)準(zhǔn)）×工種系數(shù)。

2.管理人員。如果杭州市固廢直運(yùn)有限公司希望機(jī)關(guān)的貨幣性薪酬能夠起到激勵(lì)員工的作用，那么公司應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)與個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。重新設(shè)計(jì)的薪酬應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下兩點(diǎn)要求：一方面，能夠給為公司創(chuàng)造高績(jī)效的員工提供高薪酬激勵(lì)；另一方面，給予績(jī)效低的員工適當(dāng)?shù)木尽?/p>

（1）每月按個(gè)人工作情況給予評(píng)分，評(píng)分的高低轉(zhuǎn)換為系數(shù)作為當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。每部門每月月初按需要制定工作計(jì)劃，并分配給各個(gè)員工；月底對(duì)各個(gè)員工工作完成進(jìn)度進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的參考系數(shù)。比如統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月評(píng)分為99分，當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放為1050*0.99=1039.5元

（2）年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放同樣遵循績(jī)效考核體制。年終的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放應(yīng)乘以每月績(jī)效分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，各部門年終績(jī)效平均分得第一的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（比如旅游或發(fā)放獎(jiǎng)金等），對(duì)部門平均分最低的員工給予警告，如連續(xù)3年平均分最低考慮將此員工調(diào)換工作崗位。

（二）多策略調(diào)節(jié)人員構(gòu)成，改善用工形式

杭州市固廢直運(yùn)有限公司是一家環(huán)衛(wèi)企業(yè)，存在著平均主義等問(wèn)題。要使企業(yè)有所發(fā)展，必須改善薪酬體系中所存在的問(wèn)題，從而更好地留住人才。以下是針對(duì)上述問(wèn)題所提的建議。

對(duì)于管理人員而言，第一，要逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚辉偈沁^(guò)去的身份管理，即便是同為正科級(jí)，但只要身處不同的崗位，那么就應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第二，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估拉開(kāi)合理差距：從縱向來(lái)看，企業(yè)中基層差距比較小，但責(zé)任的差異卻很大，這不符合責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則。新的薪酬體系設(shè)計(jì)中，要對(duì)全部崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，基于崗位評(píng)估的結(jié)果確定不同崗位層級(jí)的級(jí)距。

對(duì)于基層員工而言，第一，逐步實(shí)現(xiàn)用工成本社會(huì)化，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，或?qū)Ω吖べY的員工提出高的技能要求、引導(dǎo)其向高等級(jí)崗位轉(zhuǎn)移，體現(xiàn)員工的價(jià)值。第二，逐步縮小身份帶來(lái)的收入差異，直至消滅差距，實(shí)現(xiàn)完全意義上的同工同酬。

五、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)問(wèn)題在企業(yè)發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，更會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)每位員工的切身利益。

現(xiàn)代社會(huì)是以人為本的社會(huì)，只有穩(wěn)定了人的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。正是因?yàn)樾匠昙?lì)直接關(guān)系著員工的切身利益，直接關(guān)系著雇員對(duì)企業(yè)的滿意度，以及優(yōu)秀人才的流動(dòng)和去向等，從而最終影響著企業(yè)的綜合效益，因此，在人力資本已成為組織成敗關(guān)鍵的人本管理新時(shí)代，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。

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（作者單位：杭州市余杭區(qū)環(huán)衛(wèi)市容監(jiān)管中心 浙江杭州 311100）

（責(zé)編：玉山）