公務(wù)員聘任制：且行且完善

李丹丹

4月8日，北京面向全國招聘2名聘任制公務(wù)員的報(bào)名時(shí)間截止，這已是北京第三次啟動(dòng)聘任制公務(wù)員招聘。從2007年深圳試水公務(wù)員聘任制以來，全國多個(gè)省份先后加入試點(diǎn)行列，作為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)話題，各地的公務(wù)員聘任制改革試點(diǎn)，引起輿論強(qiáng)烈關(guān)注。諸如“30萬年薪”、“深圳聘任制公務(wù)員3年無一淘汰”、“變相鐵飯碗”等質(zhì)疑，也時(shí)常見諸報(bào)端。

“臨時(shí)工心態(tài)”致流失率高

作為少數(shù)群體的聘任制，存在“臨時(shí)工”的思想比較嚴(yán)重，有低人一等的感覺。

今年，50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點(diǎn)上。

作為四川省聘任制公務(wù)員試點(diǎn)的首批聘任制公務(wù)員之一，他的合約在今年下半年到期。續(xù)聘還是出走，目前他也沒有答案。

2012年，四川首批聘任制公務(wù)員在達(dá)州宣漢縣試點(diǎn)招聘。在宣漢縣畜牧局當(dāng)了18年公務(wù)員后辭職在成都創(chuàng)業(yè)5年的蔣德元通過考核，成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師。蔣德元和其他3人成為四川省第一批上任的聘任制公務(wù)員。這在當(dāng)?shù)匾鹆瞬恍〉恼饎?dòng)，因?yàn)樗?7萬年薪比縣長還高。

蔣德元成為畜牧局領(lǐng)導(dǎo)班子的一員，享受副科級干部待遇。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹，這是為了增加聘任制公務(wù)員的發(fā)言權(quán)，讓他們參與重大事務(wù)的決策。

回顧近3年的履職經(jīng)歷，蔣德元說工作的挑戰(zhàn)并不大，更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關(guān)系。“對于我的身份和高薪，一些過去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不順心。”

對于工作中的問題，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面。他說，在官本位的思維下，一些聘任制公務(wù)員開展工作上確實(shí)有一些難度，存在“臨時(shí)工”的思想，有低人一等的感覺。“尷尬的情況是存在的，比如一些人覺得我是一個(gè)臨時(shí)工怎么去管人家正式的干部？心理上不適應(yīng)。”

在深圳早期的試點(diǎn)過程中，這樣的情況也被注意到。

深圳市人社局公務(wù)員管理處的負(fù)責(zé)人梁文浩介紹，在2007年到2010年的試點(diǎn)期間，深圳拿出了幾十個(gè)職位做招錄聘任制公務(wù)員。這些崗位主要集中在行政崗位，工資與委任制公務(wù)員相當(dāng)。

梁文浩說，當(dāng)時(shí)改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務(wù)員不能安心工作。“一些人有臨時(shí)工心態(tài)，對未來顧慮比較多，所以當(dāng)時(shí)招錄的聘任制公務(wù)員的流失率比較高。”

他介紹，當(dāng)時(shí)深圳的聘任制公務(wù)員缺乏長期聘任的機(jī)制以及職業(yè)發(fā)展的空間，因而一些聘任制公務(wù)員辭職去參加委任制公務(wù)員的考試。

“人員流失，是機(jī)制的問題。因?yàn)槠溉沃乒珓?wù)員與委任制公務(wù)員的晉升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后來，一些單位的探索熱情就下降了。”他說。

不能打通的“晉升通道”

打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)資源，“這對其他公務(wù)員是不公平的”。

29歲的張文茜，和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務(wù)員。與蔣德元不同的是，在檔案局工作的她，上任的崗位是輔助性崗位。

張文茜畢業(yè)于廣西民族大學(xué)檔案管理專業(yè)，是宣漢縣檔案局里學(xué)歷最高的。工作的第一年，她就撰寫了3篇調(diào)研文章，在達(dá)州市檔案學(xué)會的征文比賽中獲得了一等獎(jiǎng)。

能不能提拔張文茜？這一度成為檔案局領(lǐng)導(dǎo)們的困惑。后來，宣漢縣人社局的負(fù)責(zé)人明確告訴檔案局局長：不可以。

“領(lǐng)導(dǎo)想提拔，但是不能逾越制度和規(guī)則。合同上聘的職位是不能變動(dòng)的。”張文茜說，她覺得有些被動(dòng)。

離合約到期還有3個(gè)月，張文茜已開始在網(wǎng)上尋找招聘信息，也開始關(guān)注公務(wù)員考試的信息。“我需要自謀生路，今后更看重發(fā)展空間與平臺。”

對此，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋，試點(diǎn)聘任制公務(wù)員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”。如果把聘任制公務(wù)員轉(zhuǎn)成委任制公務(wù)員，這是在開倒車。不管這個(gè)試點(diǎn)將來怎么樣，我們不應(yīng)該走回頭路。

他認(rèn)為，聘任制公務(wù)員的優(yōu)勢在于通過市場化的機(jī)制，用高薪招募高技能的工作人員。因此，如果一個(gè)崗位有更合適的人選，那么用人單位將聘任他人。“如果搞成鐵飯碗，就失去了改革的意義。”

義烏市委組織部的一位負(fù)責(zé)人則認(rèn)為，在當(dāng)?shù)兀溉沃乒珓?wù)員年薪是委任制公務(wù)員的3-4倍。如果打通晉升渠道的話，就意味著拿著高薪還競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)資源，這對其他公務(wù)員是不公平的。

作為率先試點(diǎn)聘任制公務(wù)員的深圳，也早就直面這一問題。

深圳市人社局公務(wù)員管理處的負(fù)責(zé)人梁文浩說，在2010年之前的試點(diǎn)中，由于晉升渠道無法打通，出現(xiàn)了人員流失的問題。

梁文浩說，聘任制公務(wù)員試點(diǎn)的一個(gè)初衷是希望產(chǎn)生“鲇魚效應(yīng)”，以此來激活委任制公務(wù)員的活力。然而，當(dāng)時(shí)的制度設(shè)計(jì)把委任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員隔離開了。

他認(rèn)為，這意味著，聘任制公務(wù)員干得再好，也不能與委任制公務(wù)員競爭。于是，一些委任制公務(wù)員便覺得招來這些人和自己不是一個(gè)序列，對自己沒有影響。“這達(dá)不到激活公務(wù)員隊(duì)伍活力的預(yù)期”。

梁文浩介紹，基于這點(diǎn)考慮，2010年深圳進(jìn)行了一系列改革，包括對新進(jìn)公務(wù)員一律實(shí)行聘任制以及公務(wù)員分類管理。他說，自此深圳市的委任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員“同身份、同待遇”，并且同樣可以競爭“局處科”等職位。

“聘任制改革，不僅使部分公務(wù)員實(shí)現(xiàn)了‘自由身’，也有利于激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍活力，促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)提升。”深圳市人社局局長王敏表示，把聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員放在同一個(gè)“魚缸”里，既同軌發(fā)展、同臺競技，發(fā)揮聘任制的“鯰魚效應(yīng)”，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的合理流動(dòng)。

“為保障公權(quán)力的有序運(yùn)行，公務(wù)員隊(duì)伍保持一定穩(wěn)定性是必要的。但公務(wù)員本質(zhì)是一種職業(yè)，其流動(dòng)性增強(qiáng)不僅是一種正常現(xiàn)象，而且值得鼓勵(lì)。因?yàn)樵诋?dāng)前多數(shù)人擠獨(dú)木橋的環(huán)境下，公務(wù)員流出也為進(jìn)入騰出了空間。”中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院政治科學(xué)系教授朱亞鵬說。

年終考核“一般不會給差評”

深圳考核聘任制公務(wù)員要解決的最大問題是“怎么比”、“和誰比”的問題。

聘任制公務(wù)員試點(diǎn)一度被外界認(rèn)為將打破公務(wù)員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀。然而2010年，深圳市在試點(diǎn)三年之后的“零解聘率”使公眾產(chǎn)生質(zhì)疑。

2011年，國家頒布《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》，其中規(guī)定7種機(jī)關(guān)單位可以與聘任制公務(wù)員解聘的情形。這被認(rèn)為建立了“退出機(jī)制”。

外界認(rèn)為，其中最重要的一條標(biāo)準(zhǔn)即為“聘期內(nèi)年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職的”。前述《辦法》是試點(diǎn)地區(qū)對聘任制公務(wù)員考核的指導(dǎo)思想，在實(shí)踐中，各地的考核辦法則各有不同。

義烏市委組織部的一位負(fù)責(zé)人介紹，年度考核會對照年初制定工作目標(biāo)承諾書，還包括個(gè)人述職、民主測評以及單位班子考核。考核結(jié)果與聘任制公務(wù)員的年終獎(jiǎng)金掛鉤。

在四川宣漢，還專門出了一個(gè)考核辦法。黃櫓潔介紹，考核分為四部分：民主測評、座談測評、專家測評、用人機(jī)關(guān)平時(shí)考核。在考核滿分100分的情況下，各部分的權(quán)重分別：民主測評15分、座談測評15分、用人機(jī)關(guān)20分、專家測評50分。

而聘用制公務(wù)員的績效工資也是根據(jù)工作任務(wù)量完成的情況來確定的。如果被考核者的得分在60分以下，或者兩年在60分到70分之間，那么就將終止合同。

相對于其他試點(diǎn)地區(qū)人數(shù)較少且職位固定的聘任制公務(wù)員考核，深圳所面臨的挑戰(zhàn)更加棘手。

據(jù)介紹，當(dāng)?shù)氐钠溉沃乒珓?wù)員在考核方面與委任制公務(wù)員是一樣的，在年終的時(shí)候填個(gè)表格。其內(nèi)容包括“自我述職、主管領(lǐng)導(dǎo)寫評語、本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人確定考核等次”等。考核標(biāo)準(zhǔn)，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個(gè)選項(xiàng)打鉤。由于參評人與被評人在一個(gè)單位，因此一般不會給差評。一般沒有犯重大錯(cuò)誤，都不會被評為不稱職的。

深圳市人社局公務(wù)員管理處的負(fù)責(zé)人梁文浩說，深圳市的考核要解決的最大的問題是“怎么比”、“和誰比”的問題。他介紹，目前深圳市聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員采取了相同的考核辦法。這是由于在同系統(tǒng)內(nèi)互相比，大家的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，可以按照工作職責(zé)來考核。“如果把聘任制和委任制的分開考核，那么就不太好設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。”

對于“零解聘率”的說法，他表示，這是一種誤解。據(jù)梁文浩介紹，實(shí)行聘任制公務(wù)員改革以來，47個(gè)聘任制公務(wù)員與機(jī)關(guān)解聘，這其中46人主動(dòng)離職，一人在去年被單位解聘。梁文浩說，據(jù)其了解，在46個(gè)主動(dòng)離職的人中，也有一些人是因工作表現(xiàn)不好被單位“勸退”后，主動(dòng)選擇辭職。

他表示，接下來深圳市將繼續(xù)公務(wù)員分類改革，按照不同崗位的特點(diǎn)來進(jìn)行改革考核的體系，進(jìn)行平時(shí)考核，以此為年度考核提出參考依據(jù)。新的考核辦法或?qū)⒃诿髂晖菩小?/p>