商業銀行80/90后員工思想困惑及其消解

孔航

【摘要】商業銀行80/90后從業人員是其未來發展的重要力量，他們的思想狀況、職業認知等直接影響著銀行的績效和前景。論文通過對某行1185份調查問卷的數據處理，指出80/90后人員的自身特質及認知偏差，以及因為價值觀、壓力、職業前景、薪酬待遇等所帶來的思想困惑，分析了宏觀環境因素，并在此基礎上提出了消解思想困惑的措施。

【關鍵詞】商業銀行 從業人員 思想困惑

【中圖分類號】F832 【文獻標識碼】A

引言

銀行是很多年輕人向往的工作單位，因為其往往和高收入、高福利相關聯，但與此同時也和高壓力相伴隨。每年各大銀行的招聘不僅競爭激烈，而且銀行招考似乎已經成為一個產業，不同高校不同專業的畢業生通過各種努力，甚至不惜花重金報各類培訓班，參加各大行的招聘考試，成了國內繼公考后的又一盛況。隨著大量80/90后本科、碩士等千辛萬苦進入銀行，他們中大多都是從一線柜員開始職業生涯，理想的期待和現實的落差讓他們有些無所適從，甚至覺得付出和回報不對等，各種抱怨和不滿隨之而來。

80/90后員工其實是銀行未來發展的儲備力量，他們的思想狀況、行為特征直接影響著組織未來的發展。在新的家庭結構和新媒體環境中成長起來的一代，有著鮮明的個性特征，做好他們的思想政治工作，幫助他們樹立起科學的職業觀，既是全面深化改革背景下推動金融業改革的迫切需要，也是商業銀行可持續發展的現實要求。

本文基于銀行網絡學院的調查平臺，對1185名80/90后員工進行全員調查，問卷主要涉及到個人基本情況、個人的職業期待、對銀行思想政治教育的認知、對工作的滿意度、工作壓力、工作方式、對銀行業的整體認知等內容。在問卷所收集到的資料的基礎上，本文試圖重點分析銀行80/90后員工思想困惑的表現及其影響因素，探討消解困惑的可能方略。

銀行80/90后員工的基本特質及困惑

員工的正面特質。第一，學習能力強。從80/90后員工的學歷來看，本科學歷占83.4%，研究生及以上學歷占4.1%，大專及以下學歷占12.5%。他們基本上都掌握了較為系統的理論知識與專業技能，學習能力比較強，在新崗位上一般都能較快地進入角色。

第二，執行能力強。問卷調查數據顯示：80/90后員工中53.4%心態積極；45.7%以積極為主。從日常工作表現看，80/90后員工普遍工作干勁足，能夠主動克服時間緊迫、經驗不足、資源匱乏等困難，并以較高的熱情和較強的執行力全身心投入到工作中來，甚至很多80/90后員工還善于利用自己的社會資源和其他力量超預期完成指定工作。

第三，創新能力強。在分行近幾年舉辦的產品創新和流程優化項目評比以及“金點子”創意征集活動中，無論在參與者還是在獲獎者中，80/90后員工占據著較高比例。從“產品創新與管理系統（PIPM）”來看，截止2012年8月，由80/90后員工提出的產品創意占比高達75%。如分行所屬某支行客戶經理小王，對新產品、新業務、新系統、新渠道以及同行業信息非常敏感，入行四年來已提交有效創意30余條，并獲得過總行創意一等獎。

第四，表達能力強。這種特征在分行多次召開的80/90后員工座談會上表現得十分突出。80/90后員工個性直率，有想法能夠大膽表達出來，并希望獲得他人的理解。他們雖然閱歷尚淺，但他們信息獲取廣泛，知識面寬，思想活躍，喜歡與同事和客戶進行溝通與交流，這是一線客戶服務崗位和營銷崗位偏愛80/90員工的一個重要原因。同時80/90后員工是典型的網絡新生代，他們喜歡用微博、QQ等新興網絡渠道進行信息獲取和交流表達。

員工的負面特質。一是追求功利明顯。這是部分老員工們對80/90后員工的負面評價。80/90后員工走上工作崗位后，希望被單位重視、被領導認可，渴望在最短的時間內有一番作為，他們急于了解在什么部門從事何種崗位更有前途，卻不能夠踏實平和地對待目前的崗位工作。敢想敢說的他們有時會將自己的情緒和想法直接表達出來，周圍的人能明顯感受到他們急功近利、急于求成的浮躁情緒和工作作風。有的80/90后員工“眼高手低”，愿動腦不愿動手，覺得點鈔、記賬等操作性工作干著“屈才”，不愿在基層踏踏實實鉆研業務。

二是團隊意識欠缺。據調研了解，80/90后員工有著整個大社會環境下該類群體的顯著特征，他們特別強調個體，喜歡表現自己，過于注重自己的情緒和感受。80/90后行為方式的出發點是“以自我為中心”，雖然也能積極參與團隊合作，但謙和禮讓相對不足。

三是抗壓能力不強。調查顯示，目前58.9%的80/90后員工在網點操作崗位上，其中定向柜面員工占多數。80/90后員工入行后經過一段時間的熟悉業務，基本能勝任工作，但有時枯燥乏味的操作常常讓他們情緒低落，加上出錯時受到批評或者遇到挫折，使他們承受著巨大的心理壓力。他們又不習慣通過自我調整去適應外部環境，而往往會抓住一切機會甚至動用社會關系謀求調整崗位甚至干脆辭職跳槽來逃離目前的環境。以2009年為例，分行聘用了79名應屆大學生，因環境不適應、尋求更好發展、回家鄉工作等原因，目前已離職人數有13名，占到17%。80/90后員工往往“我的工作我做主”、一朝變成“跳跳娃”。

四是消費水平偏高。80/90后經歷了市場經濟、全球化、互聯網進程的洗禮，消費觀念、消費行為呈現出與上一輩不同的特征，他們標榜“我就喜歡”，崇尚“我有我風格”，喜歡追隨時尚、新鮮、前沿的消費潮流。調查結果顯示：分行80/90后員工中，每月固定消費在1000元以下的占8.9%、1000～2000元的占45.5%、2000～3000元的占31.3%、3000～5000元的占11.6%，甚至5000元以上的都有2.7%。部分員工的高消費水平與他們5～8萬甚至5萬以下的年收入水平并不相符，在追求高檔次、高格調的過程中，存在“花明天的錢，圓今天的夢”的心態，產生了過度消費的現象。

認知沖突與思想困惑。其一，價值沖突與困惑。通過調研了解到，80/90后員工總的來說與領導的溝通和與同事的相處比較順暢、融洽，但是他們的想法和行為常常不被領導和其他同事尤其是與他們年齡差距較大的同事理解。由于彼此價值觀上有不小的差異，由此產生沖突帶來的種種誤解及偏見讓他們感到困惑。他們渴望擺脫偏見，希望通過自身的努力，以及加強溝通，獲得領導和同事的肯定與賞識。

其二，前景迷茫與困惑。調查問卷顯示：80/90后員工中46.7%認為目前的崗位不是他們理想的工作，19.9%表示對前途缺少信心。在青年員工座談會上，他們提到對職業前景表示迷茫，不知如何精準定位。派遣制員工希望能夠轉成合同制員工，定向柜面員工希望能豐富職業發展通道，中長期員工希望能暢通晉升渠道，支行員工希望能獲得更多的專業技術職務晉升機會。他們普遍認為一份滿意的工作最應該具備的要素就是有較大的晉升空間，渴望在工作中實現并持續提升自我價值。希望通過接受更多高質量的培訓來提升職業素養，但目前很多培訓還達不到他們期望的效果。

其三，薪酬差距與困惑。80/90后員工因入行時間較短，大多從事一線客戶經理崗位和網點操作崗位，編制上有很多是短期工或定向柜面，相比較而言，收入水平相對不高。從調研情況來看，80/90后員工入行年限在5年以下的占比達73.1%，從事一線營銷崗位和網點操作崗位的占比達76.4%，而62.6%的80/90后員工認為目前的收入水平處于當地銀行業的中等偏低水平，甚至還有31.9%的80/90后員工認為這一水平處于當地銀行業的較低水平，也就是說94.5%的80/90后員工認為實際年收入與他們理想的年收入水平至少有3～4萬的差距。僅14.5%的80/90后員工認為目前的待遇與自己的付出較符合或很符合。對于有著購房、購車等壓力的80/90后員工來說，提高薪酬水平是他們最直接最現實也是最渴望的需求。

銀行80/90后員工思想困惑的影響因素

上述在問卷調查中所顯示的80/90后員工的思想困惑主要受下述因素的影響：

社會環境因素。80/90后一出生就置身于改革開放的大潮之中，經濟浪潮的沖擊和西方現代價值觀的滲透，構成了這代人成長與發展的社會大背景。與60、70年代出生的人相比，80/90后在價值觀的獨立性、選擇性、多變性、差異性上明顯增強。

家庭環境因素。80/90后出生在物質生活相對充裕的年代，多數是獨生子女，在家庭中受到了較多的寵愛和保護，導致他們偏重以自我為中心、抗壓能力差、過度依賴父母。特殊的成長背景，使他們形成了與父輩們迥異的人生觀和價值觀，在走上工作崗位后，容易暴露出獨立性差、抗壓能力弱等不足。

教育環境因素。改革開放以來，80/90后享有了更多受教育的機會。然而，在應試教育的環境下，很多80/90后無法按照自己的興趣和喜好去選擇專業和職業。而高校擴招帶來的學歷貶值、就業困難等問題更加重了他們的負擔，不少80/90后面臨所學非所用的困惑。

思想教育因素。在銀行這樣一個經濟性的組織中，業務學習、業務壓力是每個員工心目中根深蒂固的事情。但是對于思想教育、職業道德、價值觀等方面的認知還比較欠缺。加之組織思想政治工作形式單一，對80/90后員工缺乏吸引力；思想政治工作渠道狹窄，不能適應80/90后員工的新特點；思想政治工作機制不暢，不能為80/90后員工的服務提供持續保障等客觀情況，嚴重影響了他們的思想狀況，使其遇到問題也無法排解。

銀行80/90后員工思想困惑的消解

組織核心價值觀是其發展的源泉和動力，將組織的核心價值觀和80/90后員工的個人價值觀有機整合起來，引領員工樹立正確的價值導向，不斷完善銀行的思想政治工作方式，使80/90后員工的思想狀況和銀行發展的需求相契合，從而創造出更大的價值。

解決思想認識上的困惑、深入理解改革與發展。調查中發現，員工在宏觀層面，對于黨和國家的政策有充分的了解和認識，具有一定的社會責任感，對社會各類熱點事件和新聞都有一定程度的關注和自己的理解。作為金融服務業的從業人員，員工們對金融行業的動態也都比較關注，也對社會上對于金融行業的關注度有所了解。調查中同時發現，80/90后員工們對單位所倡導的文化理念和組織氛圍有一定程度的了解，大部分員工都非常理解單位的核心價值觀，并且將這種核心價值觀作為日常開展工作時自己行為的指導思想。

但需要注意的是，存在部分員工對改革政策認識不深，理解不透，準備不足。調查發現部分員工認為改革沒有給基層員工帶來實際利益。尤其是一些基層員工，對改革如何實際影響自己的工作理解不夠深入，在改革帶來的工作壓力面前，容易出現缺乏安全感、心理負擔重、心情煩躁等情況。思想上的認識不到位或存在不理解、存在困惑會引發員工對單位改革信心的下降，影響到員工的歸屬感、信任感等，這些思想上的癥結容易影響到工作業績的表現，值得重視。因此，幫助員工解決對企業改革存在的思想認識上的困惑，通過學習改革相關政策和規章制度，幫助員工解讀具體的條款和實際落實后的改革效果，讓基層員工更深入地了解改革的背景、原因、策略，及與自身之間的聯系和意義。

積極引導員工調整認知偏差、增強團隊融入。本次調查中發現，員工對自我的認知與對組織的認知之間存在一定的偏差。80/90后員工普遍對自己評價正向，對自己的個性特點、優勢長處、未來期待的發展方向等有全面的認識和了解。員工大都認為自己可以勝任上級分配的工作，在工作中與團隊的配合良好，與客戶的溝通也能夠順利開展，建立良性的關系。而對組織的評價方面，員工認為上級在工作上給予他們的關心不夠，對于他們的個性不夠了解，希望領導更多的按照自己的特長來分配工作，同時又對各項政策、考核和管理工作的公平性存在一定的質疑。

對于自我高評價、外環境低評價的情況下，個體對外部的人或組織的要求或期望會過高，在外界無法滿足個體期望時，產生現實與預期的落差，從而導致個體對于周圍環境和個體產生不滿的情緒，影響個體的工作感受，甚至影響他們的工作表現。因此，需要重視員工中存在的這種認知偏差，給予積極疏導和幫助。

通過深入的溝通，調整80/90后員工的自我認知，幫助員工更加正確客觀地認識自己以及他人，適當地引導和規范員工個性化的想法。在溝通過程中，也要幫助員工合理化對他人和周圍環境的期望，調整他們的心態，消除不切實際的期望，理解合理的期望與現實之間的差距，并且激勵他們從自身做起，更加積極地迎接機遇和挑戰，通過自己的努力來影響和改變周圍的環境。

開展形式多樣、專業深入的身心關懷活動。員工普遍對于工作給自己身心健康帶來的負面影響比較關注，希望組織能夠更多的關心自己并且開展多種形式的活動幫助自己了解更多的相關信息。另外，80/90后員工在生活中面臨的問題也給他們帶來了一定的困擾，他們認為自己的收入和待遇難以負擔自己的家庭生活，在婚姻戀愛方面也都普遍存在困擾。對于這些生活中遇到的問題和困難，也希望單位領導能予以關注和支持。

調查發現，員工更希望通過外出參觀、參與拓展培訓、接受心理疏導或是相互之間的交流來學習了解有關的知識和信息。員工對當前的人力資源管理和思想政治等工作的要求在逐步向專業化、深入化的方向發展，員工希望獲得真正專業有效的幫助，而不僅僅是普通意義上的關心和慰問。比如，員工在個人生活領域遇到的各種困擾和問題，組織可以引入心理健康相關專業服務，了解員工需求，開展專業自我調節知識的宣傳普及，提供定期駐場心理咨詢服務、還有基于員工需要的主題培訓講座，包括各種親子營、家庭營等。

明晰員工內部職業發展通道。本次調查發現若干員工清晰的知道自己的優勢所在，對自己未來的發展抱有一定的信心，但部分員工認為單位內部的發展機會并不多，自己在內部的職業發展方向可能需要根據領導的安排確定，是否能夠晉升與自己的工作表現聯系不緊密。員工期待上級能夠更多地正視自己的能力，更深入地了解自己的能力特點，為自己提供更多的內部發展機會和上升通道。員工不能清晰地了解自己在組織內部可能的職業發展通道就會在工作上容易缺乏動力、產生懈怠的現象，最終影響組織目標的達成。

通過完善競爭激勵機制，在組織內部更多的提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，從傳統的選拔模式向重才能、重業績的客觀新型選拔模型轉變。進一步完善競聘制度、業績考核制度，為一線員工和管理者創造公平競爭的環境和機會，營造互幫互助、互相促進的良性競爭氛圍。讓有能力有擔當的員工看到自己的發展前景，正視自身的價值，增強他們在組織內部奮斗發展的信心和活力，推進基層工作的持續健康發展。

（作者為南京理工大學博士研究生）

責編/張蕾