民企薪酬設計莫短視

熊紅軼

當前， 基于戰略目標設計薪酬激勵體系已經成為主流。戰略性薪酬管理體系設計理念的提出，對激勵企業員工、節約經營成本以及提高動態適應能力，構建核心競爭能力，最終實現企業經營戰略都起到重要作用。然而，對于大多數民營企業來說，其薪酬管理制度與企業經營戰略處于脫鉤或者分離狀態，導致企業過分注重短期效果，忽視或者放棄了薪酬對企業長期發展具有的巨大影響。民營企業要建立起完善的戰略型薪酬體系，首先就要從注重短期效果的思維框架中掙脫出來。

傳統薪酬管理中的弊端

薪酬管理體系設計缺乏戰略思考

企業戰略明確了薪酬管理的目標，是企業薪酬體系設置的基礎。而有些民營企業在進行薪酬體系設計時缺乏理性的戰略性思考，忽視薪酬管理的內外部制約因素，最終導致一系列內在矛盾，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級明顯、靜動態薪酬比例失調等。

薪酬管理制度缺乏公平性

保持公平是薪酬體系的基本原則，但有些民營企業對于薪酬的分配往往只重分配結果，卻忽視了決定分配公平與否的薪酬設計過程。在他們看來，只要使員工的工作價值得到對等的薪酬，或使薪酬與員工對企業的貢獻相當即可，不必在意薪酬程序設計的公平性，忽視了薪酬的結果和程序制定相互作用產生的不公平感。而薪酬程序設置公平與否，將直接影響企業薪酬制度的內容、員工對公平的感受以及企業績效是否可以形成一個良性傳遞的過程。

薪酬制度激勵作用不足

目前民營企業薪酬系統中激勵機制普遍不足，主要表現在以下三方面：一是在很多中小民營企業，形式上實行績效工資，實際上，績效并沒有與薪酬真正掛鉤；二是大部分民營企業現有的薪酬制度注重短期激勵，輕視長期激勵機制的建設；三是中小民營企業的薪酬激勵形式單一，主要采取加薪或現金獎勵等形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，如增加晉升培訓機會、改善工作環境、對家庭提供力所能及的幫助等。

薪酬提升通道單一

許多民營企業“官本位”意識濃厚，人們也習慣于以官職的大小來判斷他們對公司貢獻的多寡。因此，晉升到管理崗位便成為企業各級、各類員工的職業生涯發展目標。單一的“官本位”通道誘使那些頗具發展潛力的員工將絕大部分精力傾注于職務晉升上，必然會使其生存和發展受到約束和限制，從而影響員工發揮才能、挖掘潛質，可以說，這種單一的薪酬提升通道嚴重地阻礙了員工個人價值的實現和提升。

循序漸進建立戰略性薪酬管理體系

戰略性薪酬體系構建的一般程序是：進行薪酬調研，分析企業的外部競爭力和內部平衡性，明確企業薪酬在市場中的定位，制定富有競爭力的薪酬體系。首先要進行工作分析和崗位評估，明確薪酬標準。通過崗位評估確定崗位工資標準，通過人員勝任能力素質評估確定技能工資，通過績效考核確定浮動薪酬。同時還要建立經營者長期薪酬激勵機制以及其他的綜合性激勵體系。

對于民營企業來說，構建戰略性薪酬管理體系需要重點解決三方面問題：

一是確定戰略性的薪酬管理策略，使企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構、薪酬制度等能更好地為企業戰略服務，強化和激勵員工的績效行為，引導員工自

主學習，掌握和發展企業所需的核心專長與技能。

二是依據公司的戰略需要和員工的績效表現對員工進行有效激勵。通過制定科學的薪酬福利制度和長期激勵措施來激發員工的積極性，使其充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現個人價值。

三是通過構建戰略性薪酬體系，實現“企業的戰略目標——人力資源目標和戰略——薪酬目標和戰略”的有效傳遞，提升企業競爭力。從企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的角度來思考薪酬體系建立的目標、戰略和基準，通過對關鍵成功要素的分析，明確薪酬體系在實現企業戰略目標中的作用。同時，圍繞“價值創造——價值要素的分析——價值要素的評價——價值分配”這條價值鏈，明確誰是價值創造的主體，哪些要素參與了價值的創造，如何評價不同要素在價值創造中的貢獻，從而確定價值分配制度的公平性。

三大保證護航

保障戰略性薪酬管理體系持續有效地運行，必須建立起完善的保障體系，包括組織保證、人員保證和反饋改進機制。

組織保證

運行戰略性薪酬管理體系，組織保證是基礎。企業應建立起保障薪酬管理體系運作的組織體系，對人力資源部門進行合理定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，細化崗位設置和人員配置。同時，對人力資源部門的管理權限進行分解，明確直線經理參與和配合人力資源管理的權限和職責。

人員保證

戰略性薪酬管理體系的運行有很強的專業要求，需要專業化的人力資源隊伍來支撐。因此，企業必須配備能力和素質符合薪酬管理體系要求的人力資源管理隊伍，其不但能夠制定和執行人力資源戰略，具備戰略性人力資源管理實施的專業能力，同時還需要良好的執行力和溝通協調能力。

反饋改進保證

必須定期對系統進行檢查、修訂和完善，對運行過程中出現的問題及時進行改進，同時要根據企業戰略的變化、企業經營環境的變化對反饋機制及時進行調整，使戰略性薪酬管理體系能夠持續有效運行。

總之，戰略性薪酬管理體系的構建和持續有效運行是實現企業戰略目標的重要保證。通過構建戰略性薪酬管理體系，支持和推動企業戰略目標的實現，為企業的可持續發展創造人力資源競爭優勢。 責編/張曉莉