暖春的前夜：御寒和轉型

王奇

有人將我們正經歷的階段稱為“大退潮”，從實業到金融，從傳統行業到互聯網行業，皆是如此。宏觀方面，GPD增速降至7%，制造業采購經理人指數跌落50榮枯線，小微企業經營困難的報道搶占著各大財經媒體頭條。至于互聯網，無論是互聯網金融、互聯網電商還是其他O2O、B2B、B2C平臺，更是燒錢做“銷金窟”，度過了野蠻生長的初始階段，行業競爭日趨激烈。監管政策逐步落地后，死亡，是一大批企業的必然歸宿。

放眼四望，寒流未至，似乎就已經哀鴻遍野。的確，退潮的中國經濟看似正走入寒冬，但更應該意識到的是，這個時代的真正主題當是“轉型”，“大退潮”只是一個階段，一個組成大轉型時代的必然階段。

新常態，人力資源管理要做何調整

早在1954年，德魯克就提出了一個理念：專業人士經常犯的一個錯誤，就是沉湎于專業技巧，而不關注對公司整體成功的貢獻，最終落得一個自娛自樂的下場。也許在這次轉型中，作為與企業的業務和運作距離最近的人力資源部門，需要回歸初衷，回到起點，重新審視自己在組織中的定位和角色，適應“新常態”。

新常態下的人力資源管理，將更多強調“收益”，弱化“成本”的觀念。當前，人力資本成為企業價值創造的主導要素，企業的競爭力體現為人力資本的勞動價值創造力，取決于知識創新與企業家的創新創業精神。隨著人力資本時代的到來，企業對人力資源部門的要求將越來越高，更強調人力資源部門對企業人力資本的戰略支撐作用，因此，將諸如薪酬、福利、招聘等事務性的工作進行外包已經形成一種趨勢。而在六大模塊外包趨勢越來越明顯的情況下，企業的人力資源部門，將更多地從對“招、用、育、留”全流程的控制與執行，轉變為對“招、用、育、留”全流程規則的制定和效果的評價，注重落地流程執行與落地效果，搭建與外包商之間的協作體系。人力資本時代，人力資源部門從發揮管理職能為導向變

為支持業務為導向是一種趨勢，要從僅僅是行政專家和員工事務代理人，向提供人力資源管理服務的業務伙伴和戰略伙伴轉型。調查顯示，目前約83%的企業人力資源部門只具備職能化結構，只有少數具備業務導向化結構。不過在被調查的企業中，有44%表示，未來兩年內有從職能化轉變為業務導向化的趨勢。這個趨勢說明，人力資源部門的職能轉變已成為大多數企業的共識。

19%決定50%。互聯網社會對人力資源管理有三個基本論斷：企業經營業績績效的壓力，已經傳導至人力資源管理領域；人才的競爭形成兩極分化；人力資源的經營將成為權衡企業長短期利益的重點。人力資源專家戴維·尤里奇篤信：“企業績效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業績效里，19%取決于人力資源工作者的素質。”顯然，提高人力資源工作者的素質，已經成為提高企業績效的一個捷徑。若想創造價值，人力資源部門不應該僅關注專業活動本身；不應該僅關注我做了什么，而更應該關注“通過努力”產出了什么和成果是什么。

競爭對手可以模仿企業的資金渠道、戰略和技術，卻不能模仿企業的人力資源管理。新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應該是企業的策略伙伴、變革先鋒、提供管理服務和員工的主心骨。人力資源不應再把重心放在員工招聘或薪資福利這些傳統業務的流程上，而應放在結果上。也就是說，人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業帶來什么成果——幫助企業創造多少價值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。人力資源從業者想要在業務績效上有所貢獻，就要把精力放在組織業務績效目標上，在實踐中，將外部環境考慮進來，從企業發展的角度著手，充分發揮在企業績效中起到的19%的作用，而不是僅僅關注人力資源部門的活動。

經濟轉型期，企業要做什么

經濟寒冬帶來的“大退潮”，浮出海面的是堅挺的礁石，拍在岸上的是渺小的碎渣。這場寒流，為業界帶來的是一次洗牌，為企業帶來的是一道生死題。企業應該意識到，企業內外部環境在任何時期都是錯綜復雜、變幻莫測的。內部由于決策失誤、管理不善、人才流失等影響，外部由于政策法規、社會環境、經濟形勢等變化，都可能引發企業危機。在這種形勢下，企業要反思如何采用正確的危機處理策略和措施，在危機爆發時將損害降低到最低限度，化解危機，甚至“轉危為機”，從而實現新的發展。

持續的商業模式才是“硬道理”。我國的經濟調整才剛剛開始，下行走勢會持續一段時間。不少企業已經意識到轉型的重要性，但卻不知道怎么去創新，覺得轉型的風險更高，正可謂“不轉型是等死，轉型是找死”。其實，企業存在的意義在于創造價值。價值創造，即把企業的潛能轉化成勢能。為了持續盈利，企業必須為社會創造價值。盈利和創造價值之間的區別就在于可持續性，搞清楚創造價值和盈利之間的關系，有助于企業思考自己的商業模式，更有助于思考下一步轉型的方向。以互聯網金融為例，現在有很多企業將目光投向了這個領域，但大多數不可持續，因為它們沒有創造價值。比如說做信貸生意，最困難的是信用評級，準確估計每一位客戶的違約風險，以此決定貸款的利率和數量，這就需要收集和分析客戶公司或個人的財務信息。很多企業和個人過去在淘寶網上交易，阿里巴巴利用這些交易信息，估計它們的財務狀況和違約風險，根據信用等級發放貸款。阿里金融提供了低成本的信用評級，創造了價值，因此它的商業模式是可持續的。但是，現在許多進入這一領域的企業并不見得具備如阿里一樣的平臺資源。一個好的企業，并不是看其上升期擴張有多快，而是看它的商業模式是不是可持續的，看其在下行期能不能撐得足夠長久。

小微企業更需重視價值創造。對御寒能力較弱的小微企業來說，建議先不必過度關注宏觀經濟形勢，而是要把精力和時間用在企業的價值創造上。思考自己企業的核心競爭力，剎住投資沖動，暫緩擴張進程，考慮融資擔保的風險；時刻關注現金流還能支撐企業多久，關注存貨量是否需要變現以保證現金流的充足；重新審視企業管理方式，過去較好的經濟形勢

和經營業績，可能在一定程度上掩蓋了企業自身管理方面的漏洞和短板，現在正是“瘦身強體”的好時機，經濟寒冬形勢下，誰的管理更到位一些，誰也就有最大的勝出可能；最后，重新審視企業的人力資源管理，尤其是在經濟寒冬形勢下有效控制人工成本。我們也已經意識到，通過裁員控制人工成本不再那么有效，而是應該“用專業的人，做專業的事”，優化企業人員結構，在這方面，企業的人力資源部要擔當的責任就更為重要。

做溫暖員工的“火爐”。在企業陷入困境的時候，員工需要的不僅僅是戰略領導，還有情感領導。經濟學家周其仁認為，經濟下行，反而要給員工加薪。但在員工眼中，薪酬并非是其決定留下的最核心因素。作為一名企業管理者，制定慎密的員工晉升體系，讓員工感受到發展潛力，給員工一個可以預見的未來，才是留住員工的根本。企業不能僅僅把員工當作機器，而是應該將員工的發展與企業的發展聯系起來，讓他們成為企業的一部分，把這份工作當作自己的事業去經營。缺乏對人力資源的管理和規劃，讓員工沒有歸宿感，才是企業員工流失的主要原因。在經濟寒冬期留住員工，可以采取以下幾種措施：

（1）直面員工質疑。公司不景氣時，員工多多少少會對自己的工作有些擔心。對于此類情況，HR應當提前做好應對策略。譬如，注意收集員工隊伍中近期流傳何種小道消息，特別是那些有偏見且對公司不利的信息，通過一些正式場合或會議，請公司高層出面，將公司現狀和未來發展規劃如實告知員工，及時打消員工的疑慮，控制負面流言的蔓延。

（2）做好骨干員工思想工作，同時鼓勵員工另謀出路。對于公司下一步發展需要保留的骨干員工，無論是公司高層還是職能部門，都要定期進行思想上的溝通。對于有自己想法的員工，應當坦然以對，鼓勵其尋求更好的發展機會，以確保最終留下來的是與公司一條心共進退的員工。

（3）分析供需，調崗培訓，為公司業務調整規劃提前準備。對于需要崗位調整、崗位合并的，應當提前做好員工溝通和協調，避免調崗過程中引發風險；對于新崗位員工勝任力與實際要求存在差距的，應當提前安排對應的崗位培訓；對于實在無法通過崗位調整和培訓解決的，可以提前安排對應的崗位招聘工作。總之，確保業務調整到位后公司內人力資源的配置能夠以最快速度生效，從而加速企業新業務的運轉，在盡快產生收益，扭轉不利局面的同時，也能以最快速度解決人事方面遺留的問題。

善于向政府借力。“十三五”時期，將是市場倒逼和政府推動國有企業深化改革、大量企業合并重組或分拆重組、企業不創新就無法生存的標志性階段，更是企業轉型的關鍵時期，因此在這個階段，政府會致力于簡政放權、激活市場活力、激發企業潛力，發揮其“服務”角色：

實行企業自主登記制度，適時取消企業一般投資項目備案制；

全面實施負面清單管理；

推進監管轉型，放管結合，不以監管為名增加企業負擔；

維護企業間的公平競爭，建立并不斷完善市場主體公平競爭的制度和規則體系；

加強知識產權法、專利法等相關法律體系的研究、完善、監督和執行；

加快推進“三證合一、一照一碼”等商事制度改革加快推進；

促進民營銀行發展的指導意見發布實施，正式建立存款保險制度；

投融資、價格改革不斷深入，以特許經營、PPP模式等市場手段吸引鼓勵民間資本參與重大項目的政策體系進一步完善。

……

為了優化小微企業的成長環境，激發創新活力，提高發展水平，國家、省、市各個層面都相繼出臺了相關的扶持政策，并搭建了相關服務平臺，根據發展的需要，今后還將出臺更多優化扶持政策，小微企業可以實時關注地方動態，借力而為，用足、用活政府提供的優惠政策和服務。

寒冬，看上去似難題，實際上卻是大浪淘沙、適者生存的最佳實驗場。能否在下行期正視危機，調整經營模式，履行對客戶的承諾，維護員工的利益，抓住建立良好口碑、樹立雇主品牌的最佳機遇，才是檢驗企業能否繼續存活的標準答案。寒冬是暖春的前夜。有了企業管理觀念的轉變和政府適時的政策支持與輔助，我們相信，這個寒冬不會那么漫長，勇敢地挺過去，一定會迎來大地回春。 責編/寇斌