全面開放二胎，HR準備好了嗎

李永超

中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報提出：“促進人口均衡發展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發展戰略，全面實施一對夫妻可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動。”此消息一經發布，立即引起媒體、社會公眾的廣泛關注，二胎政策話題占據了各家媒體的頭條位置，同時也刷爆了微信朋友圈和微博。

國家全面開放二胎政策，對于HR們而言喜大普奔后有些淡淡的憂傷掠過心頭，有關機構調查發現，多數HR表示，現階段“開放二胎政策”對企業尚無明顯影響，但是對于企業的福利設計和員工關懷政策的制定將會產生重大影響。HR普遍擔心的問題是，女職工假期管理、崗位安排和績效管理工作等是否將會面臨更大的壓力和挑戰？國家全面開放二胎政策，對HR而言，又應當考慮哪些問題并做好對應的準備工作呢？

避免歧視女職工

企業經營之目的在于利潤最大化。在立法傾向保護勞動者以及勞動者職業素養有待提升的背景下，企業在雇傭勞動者的過程中會本能地選擇盡量避免招用女性職工，特別是可能選擇生育二胎的女性職工，從根源上降低女職工的管理成本和用工風險。但是，這樣必然會增加就業歧視的法律風險，根據法律規定，單位不得以任何方式歧視女職工。企業在招聘的過程中，任何形式的不當表述都有可能構成事實上的就業歧視，如北京巨人教育就業性別歧視案、杭州東方烹飪職業技能培訓學校就業性別歧視案、北京郵政速遞就業性別歧視案等。從勞動法與員工關系管理的角度來看，相對通過無形的方式去調控，不如直接與女職工去溝通，如實告知其公司的管理制度（薪酬、績效等，當然上述內容不能違法），讓女性職工自己去權衡成本、收益及利弊得失，從而決定是否生育二胎。

崗位薪酬管理的優化

在筆者提供咨詢服務的過程中，感覺HR普遍最擔憂、最怕遇到的問題是女性職工懷孕伊始就開始申請各類假期。基于法律的規定，HR在管理中都比較慎重，但是長期的崗位空缺必然導致業務受到影響，出于成本問題考量亦無法通過重新招聘填補空缺，這樣的現狀往往讓HR在遇到女職工懷孕問題時相當糾結。所以HR要科學地面對生育二孩女職工的管理問題。

1.崗位管理

根據法律規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其能夠適應的勞動。那么，也就是在現有的法律許可范圍之內，企業能夠操作的就是減輕懷孕女職工的工作量或者安排其能適應的工作，若這種安排涉及薪資的降低，則應當與該員工協商一致，反之則存在法律風險。當然，對于懷孕女職工并非完全不能降職降薪，而是需要企業有合法的依據和理由，若是因為工作能力問題，無法勝任崗位要求，企業按照不勝任來進行調崗降薪，法律亦是認可。這里的關鍵是企業需要依法建立科學合理的員工勝任力管理制度。

2.薪酬管理

眾所周知，法律規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。根據司法實踐，這里的不能降低其工資，是指用人單位不得降低女職工三期期間的工資性收入，通常是指不得降低其正常出勤時的工資。對于依據員工工作業績、工作表現、需經過公司考核發放的獎金部分，比如業績獎金、銷售提成等，仍然是依據員工工作表現或者雙方協商的金額發放，而非一刀切地都須全額發放。故此，提醒HR們在設計薪酬制度的時候，應當充分考慮這方面的因素，通過有差別的薪酬待遇設計來控制用工成本和法律風險。

生育二胎的待遇問題

國家全面開放二胎政策，HR和女職工最關注的話題之一就是女職工生育二胎享有什么樣的待遇。對于HR或準備生育二胎的女職工而言，首先應當明確的是，全面放開二胎政策的落地實施還需要細化深化，在國家《人口與計劃生育法》、各省市《人口與計劃生育條例》以及相關法律法規未修訂之前，有關生育二胎的待遇問題，應當遵照現行的有關法律法規執行。有關生育二胎的待遇問題，筆者認為可從以下幾方面理解：

1.產假及產假待遇

在全面開放二胎政策之前，生育二胎的限制條件比較嚴格，依法生育二胎的職工享有98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。同時享有生育津貼和生育醫療待遇。未依法生育二胎的，女職工依法享受產假，可是不享受產假津貼和生育醫療待遇。全面開放二胎政策后，在相關法律法規沒有修訂之前，女職工生育二胎的產假及產假待遇應當按照現行法律法規的規定執行。對于計劃生育二胎的女職工，HR應當及時提醒二胎產假及產假待遇按照現行法律法規執行，國家政策具有參考作用，但是并非享受二胎產假及待遇的法定依據。

2.獨生子女假、獨生子女費

生育二胎是否需要退還獨生子女費？從目前各省市規定來看，如果符合生育二胎的條件，對原享受獨生子女的相關待遇和獨生子女費用不予追回。對于違法生育二胎的，要收繳獨生子女證，并追回原享受的獨生子女有關優惠待遇和獨生子女費。全面開放二胎政策后，女職工生育二胎是否應當退還相關待遇問題，筆者認為按照上述的原則判斷最為合理。當然，是否需要退還相關待遇的問題，還應當結合當地法律法規的規定進行判斷。因各省市政策存在差異，HR在遇到該問題時應慎重處理。

3.產檢、哺乳假及其他勞動保護條件

根據法律規定，對于懷孕7個月以上的女職工，企業不得延長勞動時間或者安排夜班，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間；產前檢查的計入勞動時間；哺乳未滿1周歲的女職工企業不得延長勞動時間或者安排夜班。并且每天的工作時間內安排1小時哺乳時間。全面開放二胎政策后，上述法律規定的內容是否會有所調整，目前還需要進一步觀察。

可以預見，在不久的將來，國家及各省市層面將展開有關二胎生育待遇的法律法規的修訂。HR應當密切關注國家及當地法律法規的修訂活動，及時調整企業內部相關規章制度，避免與國家及地方法律法規內容相沖突，確保企業用工的合法性、合規性。

離職管理優化

由于立法的傾斜性保護，對于三期女職工勞動合同的解除和終止受到諸多的法律限制，但是實際操作中，很多時候企業和HR不得不面對三期女職工合同解除和終止的問題。從勞動法與員工關系管理的角度，在權衡企業用工成本和法律風險的前提下，完善、優化離職管理則尤為重要。

1.協商的理解與應用

三期內的女職工法律給予許多特殊的保護，正確理解和應用協商對HR而言應是必備的技能。根據法律規定，雙方主體適格（具有相應的民事行為能力），意思表示真實，不違反法律強制性規定或社會公共利益，協商確定的內容即合法有效，對雙方均具有法律上的約束力。故此，在實務操作中涉及三期女職工勞動合同解除、變更、終止時，協商是解決面臨問題的最佳選擇。當然，在操作協商的過程中，筆者認為需要HR們注意以下問題：首先，合情合理。員工關系的管理，更多是基于對人性的認知和管理，合情合理是推進和實現協商目的的基礎。其次，兼顧勞資雙方的需求。這需要HR找出雙方爭議的焦點問題，在雙方的利益分歧中找到平衡點。最后，依據法律不唯法律。法律之規定是對企業底線性要求，并非是唯一要求，應當根據實際情況結合企業文化與管理，做出靈活的應對和處理。

2.單方解除的理解和應用

三期并非是女職工的保護傘，根據法律規定，女職工符合《勞動合同法》第39條規定之情形的，用人單位可單方解除勞動合同，并且無需支付任何形式的經濟補償。如何正確理解和應用上述法律規定呢？

筆者認為實務操作中應注意以下問題。首先，對法律之規定進行具體化。比如，何為錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、重大損害？這些問題都需要企業結合自身實際情況進行細化，反之單純依靠法律條文，基本上是無法解決和應對實際管理中遇到的問題的。其次，勞動規章制度應當依法制定。這里的依法制定是指勞動規章制度的內容要合法、程序要合法，并且需要向勞動者進行公示或告知。

女性職工的管理屬于員工關系管理的重要組成部分，員工關系的管理是系統性的工作，涉及法律法規、企業文化、人性關懷等方方面面。同時提醒HR在處理女性職工管理問題的時候，應當結合各方面實際，系統地去思考問題，尋找適合公司的問題解決之道。 責編/劉忠波