怎么解除虛構工作經歷的員工

我們公司前不久在網站上發布了一個招聘信息：招聘一名有三年以上出納經驗的財務人員。經過幾輪招聘溝通，覺得王某很合適，就錄用了，并且和她簽訂了三年固定期限的勞動合同。但是入職以來，王某經常被投訴工作頻繁出錯，似乎很多基本的財務知識都不懂。

于是，我們公司對其進行了背景調查，發現王某大學畢業后除了在一家民營企業做過半年的出納工作外，就沒有再從事過出納工作。很明顯，王某虛構了過往的工作經歷。

我們現在想要解除與王某的勞動合同。但是，很遺憾，在查找材料時發覺我們沒有和王某約定錄用條件，公司規章制度中也不存在入職前提供虛假材料可以解除勞動合同的條款。不過，王某在面試時填寫的個人信息表和入職時填寫的個人履歷表上面，都寫明了自己有三年的出納工作經驗，且本人簽字確認了。

請問，在這種情況下，我公司能否合法與員工解除合同并不支付其經濟補償金？

根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。公司員工王某在面試和入職時都沒有提供自己的真實信息，違反了訂立勞動合同的誠實信用原則，屬于不當行為，應當糾正。

公司在招聘信息中明確了工作經驗要求，但王某虛構自己的工作經歷，導致公司對其工作能力作出了錯誤判斷，并且在這種情況下與她簽訂了勞動合同，屬于違背了公司用人意愿。根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。因此，公司與王某簽訂的勞動合同就屬于這類無效勞動合同。

根據《勞動合同法》第三十九條第（五）項規定，勞動者存在因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的行為的，用人單位可以解除勞動合同。因此，公司有權以此為由與王某解除勞動合同，并不支付其解除勞動合同的經濟補償。

懷孕保胎是否受醫療期的限制

我公司有一名剛懷孕不久的女員工，前不久去醫院產檢后，醫院建議她休假保胎。所以員工向公司請了病假。之后的幾次產檢，醫生也一直建議她在家保胎，導致這名女員工屢屢向公司遞交病假單，現在已經快休假四個月了。按照規定，這名女員工只有三個月的醫療期，但是她這么一直休下去，公司也覺得很被動。所以，想請問懷孕女員工醫療期滿，能與她解除勞動合同么？如果不能，她超過醫療期滿的病假當事假處理不發工資可以么？

首先，公司是不能以醫療期滿為由解除與懷孕女職工的勞動合同的。雖然《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是，在該法的第四十二條第（三）項中，還對三期女員工做了特殊保護，即女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同。因此，這名女員工的醫療期已滿，公司也不能以其“醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由解除勞動合同。

對于這名女員工超過醫療期的病假，公司也不能按照事假來處理。國家勞動總局保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》第一條規定：“女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。”也就是說，只要這名女員工按照公司規定提交了正規的病假單，并履行了請假手續，不管她的醫療期是否已滿，公司都應當按照病假處理。

可否用事假沖抵年休假

我公司有名員工，年初因家人生病需要照顧，陸續請了15天事假，公司沒有扣除他的事假工資。現在公司與其解除勞動合同，作離職結算時，員工要求公司支付他今年應休未休的年休假工資。按照規定，這名員工年假有5天，公司今年確實沒有專門安排員工休假，但我們認為那15天不扣工資的事假已經將年休假沖抵掉了。員工不同意這種說法，仍然執意要求公司支付年休假工資，并且表態不給就要去仲裁。請問，我們可以不支付該員工的年休假工資嗎？

關于事假能否沖抵年休假，《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）項有規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假。也就是說，在滿足條件的前提下，事假是可以用來沖抵年休假的。這兩個條件缺一不可：一是員工休滿20天事假，二是單位沒有扣除員工的事假工資。

公司的這名員工，其當年全年休的事假只有15天，尚不足20天。因此，雖然公司沒有扣除其事假工資，也不符合員工不能享受年休假的條件。所以，公司仍然應當向該員工支付應休未休的年休假工資。

公司解散需要給三期女職工特殊照顧么

我公司是江蘇一民營企業，有四十多名員工。這段時間以來，公司的訂單大幅度減少，賬面連續虧損，領導班子感覺無力繼續經營，所以打算年底解散公司。但是，對于解散時員工的補償問題，我們還存在很多疑慮。公司有一名女職工，2001年3月就進入公司工作到現在了，目前正值產假，請問對于她的補償，應該怎么計算呢？需要特殊照顧么？

根據《勞動合同法》第四十四條第（五）項和第四十六條第（六）項的規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。但是，《勞動合同法》是2008年1月1日才施行的，而對于2008年前用人單位提前解散，是否需要向勞動者支付經濟補償，在《勞動法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》中均沒有提及。因而，不少單位對此存有疑慮。

其實，對于2008前用人單位提前解散是否需要終止，各個地方是有不同政策的。結合到公司所處的江蘇地區，按照2003年版的《江蘇省勞動合同條例》第三十四條第一款第（五）項和第三十八條第一款第（四）項的規定，用人單位解散，勞動合同終止，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者相當于一個月的經濟補償金。因此，也是需要支付經濟補償的。

但是，需要留意的是，2003年版的《江蘇省勞動合同條例》自2003年12月1日開始施行。因此，這名女員工在入職后，即2001年3月至2003年12月期間的工作年限，公司是不需要計算經濟補償的。

對于2003年至今的工作年限，按照《勞動合同法》第九十七條的規定，公司應當將2008年前后的工作年限及補償分段計算：2008年前的補償為每滿一年補償一個月，不滿一年的按一年計算；2008年后則是每滿一年補償一個月，滿半年不滿一年的，按一年計算，不滿半年的補償半個月。

另外，江蘇省對于三期女員工在單位解散時，是存在特殊照顧的。《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》第七條規定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止三期女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。”因此，公司在終止與這位女職工的勞動合同時，除了規定的經濟補償金外，還應當向其支付產假工資、哺乳期的生活費以及生育費用。 責編/劉忠波