分析旅游企業人力資源流動性

蕭珺予

近年來，隨著旅游市場的迅猛發展，旅游企業之間的競爭日趨激烈。多數旅游企業已認識到人才資源是企業重要的基石。但在旅游企業發展過程中，從事旅游業的人員流動問題日益凸顯。如何解決人力資源流失已然成為旅游業發展和生存的首要問題。本文首先分析人力資源流動給旅游企業帶來的影響，而后簡析造成企業人員流動的原因，最后針對這些原因，提出一些控制人力資源流動的措施。

隨著社會、經濟的進步與發展，人們愈發追求精神享受，旅游日益成為人們調劑生活的必需品。龐大的市場為旅游業提供了良好的機遇和前景，旅游業在國民經濟中占據重要比例，甚至成為部分地區的支柱產業。相對于一般企業，旅游企業人力資源具有創造性、獨立性、主動性、流動率高等特點，合理的人力資源流動會對企業產生積極的影響，有利于企業有效配置人才，促進企業發展，但頻繁流動或流動率過高會給企業帶來消極影響。因此，人力資源高流動率這一現象，是旅游企業不容忽視的問題。

一、旅游企業人力資源流動現狀

旅游企業是能夠以旅游資源為依托，以有形的空間設備、資源和無形的服務效用為手段，在旅游消費服務領域中進行獨立經營核算的經濟單位。旅游企業一般包括直接旅游企業、間接旅游企業和旅游配套企業。直接旅游企業一般指直接和專門經營旅游業務的企業。如旅行社、飯店賓館、旅游汽車公司等，是旅游企業的主體。間接旅游企業不是專為旅游接待而建立的企業，他們同時也為國民經濟其他部門和人員服務。旅游配套企業是為旅游企業提供配套產品和服務的企業。本文探析的對象主要是直接旅游企業。

根據調查分析可知，我國旅游企業人力資源流動現狀特點主要有以下幾點。在性別上，性別比例不平衡，男性僅占三分之一，女性流動性大;在年齡上，30歲以下工作者占70.1%，整個團隊呈現年輕化，而人員流失集中在20～30歲;在導游級別上，持資格證書人員和特級導游流失率高，分別為45.13%和37%。總體來看，旅游企業人才流失對象主要為導游和管理人員。

二、旅游企業人力資源流動因素分析

（一）環境因素

1.政治環境因素。近年來，大部分地區陸續頒布引進人才的一系列政策，為人力資源流動提供了政策支持和保障。同時，在互聯網發展迅速的今天，信息共享程度高，交流快捷方便，為人力資源的流動提供了大量的信息。

2.經濟環境因素。（1）市場調節會影響人力資源流動。隨著市場經濟的發展，市場調節的作用日益擴大。企業與職員在合法的條件下都擁有自主選擇權利，企業能辭退無作為的職員，職員也能到待遇更好的企業發展。（2）區域間經濟發展的不平衡會影響人力資源流動。由于地區之間經濟發展不平衡，促使人才從經濟發展水平低的區域向經濟發展水平高的區域流動。

（二）企業因素

1.旅游行業競爭殘酷且進出壁壘低。隨著市場經濟的發展，旅游業不斷發展擴大，大量的旅游企業涌入市場，而在旅游業發展初期需要大量的人才引進，企業吸引大量的人力資源投入到該行業。但旅游業的市場機制仍不健全，社會上大量存在不規范的承包經營，旅行社雖發展迅速但惡性競爭越來越難以控制。正是基于過度競爭，大多數旅行社過于脆弱發展艱難，易波動性、周期性明顯，就業穩定性差，再加上企業很難組織員工跳槽，人力資源在旅游企業間進出的壁壘低，人力資源流動容易。

2.旅游企業人力資源管理觀念普遍落后。我國旅游業雖然發展迅速，但大多數企業的人力資源管理觀念不成熟，仍然將人當成成本負擔而不是資源，對人才流失給企業帶來的消極影響認識不清。總是追求利潤最大化而沒有對人力資源進行長遠規劃。

（1）在招聘與人員安置方面，旅游企業在引進人才時急功近利，注重短時間效益，在招聘時沒有對員工進行科學測量，忽略對員工的素質測評，有時為了完成招聘任務草草了事。而在安置員工時，由于對員工了解不充分，結果會導致事不合人，人不稱事。員工在企業工作滿意度低，易造成人員流失。

（2）企業約束機制不強，欠缺有效的物質及精神激勵。大多數旅游企業仍處于人事管理層面，并不是人力資源管理，且缺乏行之有效的約束機制，易造成人員流動。另一方面，人的需求不同，企業在滿足職員物質需要的基礎上，還應想到他們對名譽、地位、尊重及成就等高層次的需要。但不少企業對人的精神激勵不夠，也缺乏一系列精神激勵的方案。

（三）員工個人因素

1.女性從業人員偏多。旅游業工作繁瑣，需要從業者心思縝密有耐心，因此女性在旅游行業所占比例較大，尤其是在導游隊伍中更加明顯。但導游工作在時空上不穩定，且因工作時間的特殊性，以及女性從業者家庭的組建、穩定與發展，使員工事業和生活的矛盾激化，其造成的結果便使動率定增高。

2.就業心理及年齡結構造成人員流動。旅游企業員工一般比較年輕，有很多是職場新人，事業進取心較強，但同時也存在相應的弊端，如思想脆弱，經不起風浪，缺乏持久力和耐力。而在就業心態上面，絕大部分員工都認為旅游業是青春飯，服務行業低人一等，因此員工普遍存在重新擇業的心理，這容易造成企業員工流失。

三、人力資源流動性對旅游企業帶來的影響

（一）人力資源流動對旅游企業的積極影響

1.保證企業人員的新陳代謝、新老更替，保持企業效率與創造力。美國學者庫克提出了人的創造力周期的統計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。組織必須在認識到員工創造性自然增減的規律基礎上，及時進行工作輪轉，不斷賦予員工新的任務和使命，以保持其旺盛的創造力。因此，適當的人力資源流動有利于保持企業人力資源的創造力與效率，使員工的潛力得到充分發揮，利于實現企業的戰略目標。

2.人員合理流動有助于塑造企業形象，提高企業凝聚力。目標一致理論提出，當個人目標與企業目標完全一致時，個人潛能可以達到最大化。因此，企業需要的人才是個人目標與企業目標靠近的人，這樣的人受到組織文化熏陶，個人的志向和興趣向組織和群體方向轉移。通過人力資源流動，企業能夠進行人力資源再配置，淘汰與企業文化不相符合的員工，引進適合組織文化和價值觀的員工，最終組織上下會形成統一的企業文化，共同的價值觀，提升了整體的凝聚力。

（二）人力資源流動對旅游企業的消極影響

1.人才流失大量消耗企業的成本。人才流失會導致大量的時間和金錢浪費，增加企業的經營成本。一般經營成本包括四個方面。（1）招聘成本，企業在雇員出走后，為補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業支付組織招聘的費用。（2）新員工的培訓成本，對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。（3）雇傭成本，如各種入職手續費，工作服裝費等。（4）離職員工的分離成本，如各種離職手續成本，對人員的補償費等。

2.不合理的人員流動會降低服務的質量，從而降低了客戶的滿意度，造成客戶流失。旅游企業是服務業，其核心競爭優勢便是服務，有長時間工作經驗的員工能夠更好地了解企業環境和顧客的需求 [7]。新員工在這方面不熟悉，會降低服務的質量從而使客戶對公司的服務的滿意度大打折扣進而造成客戶流失。同時員工流失會帶走一部分原來的客戶，為企業帶來損失。

3.泄露企業商業機密，降低企業凝聚力。流動中的部分員工可能就職于同行企業，會帶去本企業的商業機密。此外，還給對方增加固定客戶，削弱了企業的競爭力。同時大量的人員流動會給在職的人員帶來心理影響，降低員工對組織承諾的信賴，減少對工作的滿意度，瓦解士氣降低工作積極主動性，導致工作效率低下。

四、旅游企業人力資源流動的應對策略

（一）改進人力資源管理模式

1.旅游企業應摒棄傳統的管理觀念，樹立現代人力資源管理觀念。在傳統的人事管理模式里，企業管理者將員工看作一種成本負擔，對員工一味約束而忽略了調動員工的主動性和積極性，使得職員無法盡可能地激發自身工作潛力，其實質是一種人力浪費。因此，企業應對員工進行人性化管理，建立起以人為本的旅游企業管理機制，企業要搭建一個寬廣的平臺，以利于提高員工工作技能等綜合素質與水平，充分尊重人才。

2.合理運用心理測評方法，實現人職匹配。要避免員工大量流失，企業應運用科學合理的人才管理方法。隨著人才測評技術的應用，心理測評方法越來越受到人力資源部門的青睞。因為通過心理測評可準確測量員工或應聘者的潛能、個性、興趣、能力及需求等。通過心理測評技術，不但可以使新入職員工勝任工作而且會讓他們對工作產生極大的興趣，同時可以根據測評結果將員工合理安排到契合的崗位，進而降低人才流失。

（二）建立企業的激勵機制

激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實現個體目標與組織目標相一致的過程。企業建立合理的激勵機制能充分實現人才的個人需求，使他們不因需求而困擾，進而全身心的投入到工作之中。激勵機制主要通過科學合理的薪酬機制和完善全面的職業生涯管理來留住人才。

1.薪酬機制。通過薪酬對人才進行激勵是最直接有效的方法。旅游企業應確定科學的薪酬方法，構建適當的薪酬體系，將薪酬與個人績效、業務水平等緊密相連，建立完備的薪酬機制。將績效與業務水平共同運用于考核中，使薪酬等級與個人工作表現掛鉤，是一種效果突出的激勵手段。

2.職業生涯管理。企業除了給員工提供最基本生活需要，還應考慮他們高等級需求。員工進行工作，創造價值不單是滿足生計，也包括事業的成功與否，應將其作為衡量自身價值的標尺。職業規劃并不單是職位級別的提升，也包括個人工作能力和業務水平的提升，當員工在相同職等級別中取得突出成就，他們便能夠高薪與贊譽兼得，獲得成功，實現人生價值。