解聘高管，遵照《公司法》還是《勞動法》

劉繼承

【案情簡介】

李某2004年入職甲公司，并獲得股權成為公司股東。2007年，董事會聘任李某為公司總經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2010年6月，該公司董事會免去了李某的總經理職務，李某年薪隨之下調，工作崗位也由“公司總經理”調整為“政工干部”，但李某明確表示拒絕。2010年8月，李某提起勞動仲裁，同時，又以股東身份要求確認公司董事會作出的免職決議無效。

2010年11月，仲裁委裁決，甲公司在未依法進行協商一致的情況下變更李某的工作崗位屬于無效行為，同時支持李某的全部訴求。甲公司不服，向法院提起訴訟，后經法院調解，以甲公司向李某支付高額經濟補償金結案。

這是一起典型的在法律適用上存在《公司法》與《勞動法》交叉的案件，也凸顯了解聘公司高管人員職務存在的雖然普遍但卻爭議較大的諸多法律問題，我們不妨從本案出發，梳理一下在企業高管人員用工管理中存在的一些問題。

董事會有權單方解聘總經理職務嗎

有觀點認為，總經理屬于職務不同于普通勞動者的崗位，按照《公司法》的規定，總經理作為高管受公司章程的約束，無論是根據《公司法》還是公司章程的規定，聘任及解聘總經理都是董事會的權限，而且這種權限沒有任何附加條件，也沒有要求“協商一致”。換言之，董事會有權根據需要，在權限范圍內依照程序作出解聘總經理的決議，該決議是合法有效的，而合法的民事行為不可能產生違法的法律后果。

但是，公司解聘總經理職務不僅涉及《公司法》，更涉及勞動法律法規，分析該問題時必須全面考慮不同的法律規定。公司解聘總經理職務的行為，既要適用《公司法》中有關解聘總經理的法律規定，也要適用《勞動法》中關于崗位變更的相關規范。關于董事會是否有權單方解聘總經理職務實際涉及兩個問題：一是董事會決議是否有效？二是如果董事會決議有效，公司解聘總經理的行為是否合法？

筆者認為，公司董事會按照法定程序作出的關于解聘總經理職務的決議是有效的，理由如下：

首先，現代公司的治理強調公司自治原則，可以說公司自治是《公司法》的靈魂，公司自治要求不過多干預公司治理的商業決定和判斷，由作為市場主體的公司自行治理、決斷，自行承擔經營風險。在制度設計上，無論是股東會對董事的聘任權，還是公司董事會對總經理的聘任，都是公司自治權的綜合體現。

其次，公司總經理作為執行公司董事會決策以及日常經營管理的核心，與公司董事會是一種委托和受委托的關系，而委托管理的前提是信任，董事會作為代表股東意志的決策機構，將公司的管理委托總經理執行，如果沒有信任的前提，很難想象這樣的管理能讓董事會乃至股東們放心。正如《合同法》規定“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同”一樣，董事會可以隨時解聘經理而無須法定理由，這是公司治理的必然要求。

第三，從司法實踐的裁判原則來看也支持這種觀點。2012年9月18日，最高人民法院發布了指導案例

“李建軍訴上海佳動力環保科技有限公司決議撤銷糾紛案”。在該案例中，最高人民法院明確：“人民法院在審理公司決議撤銷糾紛案件中應當審查以下事項：會議召集程序、表決方式是否違反法律、行政法規或者公司章程，以及決議內容是否違反公司章程。在未違反上述規定的前提下，解聘總經理職務的決議所依據的事實是否屬實，理由是否成立，不屬于司法審查的范圍。”

基于同樣的原則，結合本案來看，李某很難主張甲公司董事會的決議內容無效，因為董事會決議“解聘李某總經理職務”這一內容不存在違反法律和行政法規之處。

憑董事會決議解除總經理職務合法嗎

由此來看，只要董事會決議有效，那么解聘總經理職務的行為就必然是完全合法的，如果不能解聘，實際上相當于變相否定了董事會決議的效力。但筆者認為，該問題并非這么簡單。

如前所述，解聘總經理職務的行為是否合法不僅要考慮《公司法》，更要考慮勞動法律法規。公司聘任總經理其實涉及雙重法律關系：一是因董事會的聘任行為而產生的《公司法》下的權利義務關系;二是因雙方關于工作崗位的約定而產生的《勞動法》下的權利義務關系。

同理，董事會解聘總經理只是解除了《公司法》下雙方基于聘任產生的法律關系，而沒有解除《勞動法》下雙方基于約定產生的法律關系。有觀點認為，即使按照勞動法律法規，董事會同樣有權解聘總經理職務，因為根據《勞動合同法》第四十條第三項規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以依法解除勞動合同。而董事會決議明顯屬于客觀情況發生重大變化，公司可以依法直接解除勞動合同，舉重以明輕，解聘職務更加不在話下。

但是，“客觀情況發生重大變化”并非如此理解。根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條的規定：客觀情況指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。盡管司法實踐中，關于客觀情況的范圍比上述法律規定的范圍更寬，但本案中的“董事會不再聘任”卻完全是主觀原因，無法適用前述“客觀情況發生重大變化”的條款。

因此，在勞動合同明確約定工作崗位是總經理的情況下，公司僅憑董事會決議解除總經理職務雖然符合《公司法》的規定，但卻不符合勞動法律法規的規定。

總經理有權要求繼續履行原勞動合同嗎

有觀點認為，即使公司解聘總經理職務違法，也不可能恢復總經理崗位或繼續履行原勞動合同，原因在于：

董事會解聘原總經理的同時，往往另行聘任他人擔任總經理，無論是根據《公司法》還是公司章程，在沒有經過法定程序變更聘任的前提下，無法恢復原總經理的職務。尤其在聘任行為已經履行工商變更登記的情況下，如果恢復原總經理職務必然產生兩個總經理，導致公司管理混亂，除非解除現任總經理職務。如果公司的單方解聘行為違法，那么解除現任總經理職務同樣面臨違法的問題，為了糾正一個違法行為而產生另一個違法行為，不符合法律對公平公正的追求。這種情況明顯屬于《勞動合同法》第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”，因此，關于繼續履行原勞動合同的主張明顯不合理，也根本

無法實現。

以上觀點似是而非，具有一定的代表性，但深究起來其實經不起推敲，原因在于：

1.高管人員也是勞動者，在勞動法律法規的保護方面并無任何差別。由于我國勞動法律法規沒有區分高管人員與普通勞動者，因此在勞動法律的適用上沒有差別性。根據《勞動合同法》的規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。因此，如果勞動者要求繼續履行勞動合同，法律應當優先支持。

2.已經聘任他人不符合“勞動合同已經不能繼續履行”的法定條件。《勞動合同法》規定的“勞動合同已經不能繼續履行”應當是指由于客觀情況發生變化無法再繼續履行，而不包括主觀上不愿繼續履行的情形。例如，原崗位是后勤崗位，而單位的后勤崗位已全部外包;又如原崗位是某分公司崗位，而分公司因故已被撤銷等。如果“勞動者崗位被變更后，用人單位立即用其他人代替，可以產生阻止勞動者要求繼續履行勞動合同”的觀點成立，那么本條款將完全被架空而成為無法適用的“僵尸條款”，必然不符合立法的本意。

因此，除非存在客觀上無法繼續履行的情形，否則當勞動者要求繼續履行時，依法應當支持。至于崗位是否已經另行任命他人不是無法繼續履行的合法理由，用人單位完全可以通過協商或其他方式妥善安排繼任者，由此增加的成本或者造成的后果由于是用人單位的違法行為所致，只能由其自行承擔。

3.支持繼續履行并不產生另一個違法行為。不支持繼續履行最有迷惑性的觀點是，“如果公司的單方解聘行為違法，那么解除現任總經理職務同樣面臨違法的問題，為了糾正一個違法行為而產生另一個違法的行為，不符合法律對公平公正的追求”。但是，稍加分析不難發現，該觀點其實是不成立的。

如果司法裁判機關作出要求公司繼續履行原勞動合同的生效裁判結果，那么公司董事會完全可以重新作出決議，免除現任總經理職務，重新任命（恢復）原任總經理，并辦理工商變更登記，這些都是公司可以單方做到的事情，不存在障礙。

而對于公司與現任總經理的勞動關系問題，可以采取兩種方式依法解決：一是協商變更勞動合同或者協商解除勞動合同;二是適用《勞動合同法》第四十條第三項的規定，由于公司必須執行生效裁判結果，導致現任總經理的崗位無法繼續履行，符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，如果協商無法變更，公司可以依法單方解除勞動合同。

因此，公司無論是協商一致還是單方解除，都不會必然導致另一個違法行為的產生，繼任總經理也無權提出繼續履行的要求，至于由此產生的成本則只能由公司埋單。

筆者認為，公司在不符合勞動法律法規情況下作出解聘總經理職務的行為，即使符合《公司法》的規定，被解聘的總經理依然有權要求恢復職務，繼續履行原勞動合同。當然，以上是基本法律的分析，研究勞動關系的學者常常將勞動關系與婚姻關系相比較，婚姻關系需要經歷相遇、相知、相愛的過程，勞動關系中同樣要經歷聘用、磨合、熟悉、合作無間的過程。普通員工尚且這樣，作為管理和經營公司核心的總經理更是如此。因此，無論是勞動者還是用人單位都很清楚，在雙方信任已完全喪失的前提下，恢復職務的可能性微乎其微，司法實踐中這類案件也大都以調解結案告終，只不過對于勞動者而言，選擇繼續履行勞動合同是維權的最好路徑，沒有之一。

讓人感慨的是，法律上支持高管被違法解聘后的繼續履行要求有充分依據，而無論是從社會人還是經濟人的角度來分析，卻都難以認同這樣的做法，這樣矛盾的結論充分反映了我國勞動法律關于高管人員管理的困惑。長期以來忽視高管人員既是雇員又同時兼有雇主性質的特殊性，導致很多的勞動法律法規在適用于高管人員時往往出現困境。無論是加班工資問題，還是未簽書面勞動合同雙倍工資問題，抑或是競業限制以及離職通知期等問題，高管人員與普通員工都存在很大的區別。唯有盡快出臺專門針對高管人員勞動關系管理的法律規范，才是解決困境的長遠之道。 ? ?責編/寇斌