從現行辦法看央企負責人薪酬制度改革文/田文平

田文平

2014年8月18日、29日，中央全面深化改革領導小組第四次會議、中共中央政治局會議審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱“方案”）。筆者結合企業現行負責人薪酬制度實際，對央企負責人薪酬制度的改革進行了初步研究，提出如下粗淺認識。

央企負責人薪酬管理“老”辦法

黨的十八屆三中全會指出，推動國有企業完善現代企業制度，解決國企負責人的薪酬待遇問題，要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。

目前，央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成。為了便于說明，筆者以B（集團）公司現行負責人薪酬管理辦法為例進行闡述。

薪酬結構和水平的確定

基本年薪是企業負責人的年度基本收入，是以上年度所屬企業在崗職工平均工資為基數，結合企業負責人基本年薪調節系數（R）加以確定。R由公司根據上年度生產經營情況及經營管理幅度在2.0-4.0的范圍內合理確定。即：基本年薪=上年度所屬企業在崗職工平均工資×R。基本年薪原則上每年核定一次。

績效年薪是與企業負責人當年經營業績考核結果相聯系的收入。企業主要負責人的績效年薪以基本年薪為基數，結合年度經營業績考核結果確定;企業其他負責人的基本年薪和績效年薪依據其崗位責任和承擔風險等因素確定分配系數。其中，企業主要負責人的分配系數為1，其他負責人的分配系數在1-0.6之間合理分配。

經營業績考核與薪酬兌現

企業負責人經營業績考核分為年度經營業績考核和任期經營業績考核。年度經營業績考核以一個自然年度為考核周期，任期經營業績考核以一個任期為考核周期（原則上一個任期為三年）。在一個任期結束的當年度，年度經營業績考核結果與企業負責人當年度的績效年薪掛鉤，任期經營業績考核結果與企業負責人在一個任期內每年度的績效年薪延期兌現部分掛鉤。

基本年薪以現金形式按月平均兌現。績效年薪在年度考核結束后，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現，其中當期兌現70%，延期兌現30%。在一個任期結束后，根據任期經營業績考核結果一次性兌現績效年薪延期兌現總額。

年度經營業績考核與績效年薪測算

年度經營業績考核以年度經營責任考核指標和管理責任考核指標為主要指標，經營責任考核指標權重為0.7，管理責任考核指標權重為0.3。

經營責任考核指標全部為定量指標，通過財務數據反映企業負責人的經營業績，包括年度利潤總額變化率、年度利潤計劃變化率和凈資產收益率變化率。

年度利潤總額變化率是反映當年度利潤總額與上年度利潤總額的變化，權重為0.4。年度利潤總額是指經公司核定后的企業合并會計報表利潤總額。

年度利潤計劃變化率是反映當年度利潤實際完成情況與當年度利潤計劃指標的變化，權重為0.3。年度利潤計劃是指公司下達的當年度計劃利潤總額。公司在下達年度利潤計劃時應充分考慮企業上年度利潤完成情況、預測當年度市場變化情況以及企業整體生產經營情況。

凈資產收益率變化率是反映當年度凈資產收益率與上年度凈資產收益率的變化，權重為0.3。

凈資產收益率是指企業當期凈利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：

凈資產收益率 =（凈利潤 ÷ 平均凈資產）×100%

平均凈資產 =（期初凈資產 + 期末凈資產）÷2

當年度利潤總額與上年度利潤總額的變化率每增加（減少）1%，企業負責人的績效年薪增加（減少）0.28%;當年度利潤實際完成情況與當年度利潤計劃指標的變化率每增加（減少）1%，企業負責人的績效年薪增加（減少）0.21%;當年度凈資產收益率與上年度凈資產收益率的變化率每增加（減少）1%，企業負責人的績效年薪增加（減少）0.21%。

管理責任考核指標分為三類，分別為基本指標、分類指標和否決性指標。管理責任考核指標以百分制考核。基本指標和分類指標總分為100分，屬于加項指標;否決性指標的總分為100分，屬于減項指標。其中，基本指標為共性指標，反映企業負責人在企業管理制度執行、黨建工作、黨風廉政建設、安全生產日常管理等方面的工作成果;分類指標為個性指標，反映企業負責人對企業管理創新、維護企業穩定等重點任務的完成情況;否決性指標反映企業負責人在安全責任目標、遵紀守法等方面的執行情況。綜合三項指標可得出管理責任考核分值：

管理責任考核分值=（基本指標得分+分類指標得分-否決性指標得分）/100

企業主要負責人年度績效年薪標準=當年度基本年薪標準×年度經營業績綜合測評系數（L）

任期經營業績考核與績效年薪延期兌現

任期經營業績考核以資產保值增值率和任期內主營業務收入平均增長率兩個指標為主。資產保值增值率是指在一個任期內考核期末扣除客觀因素后的所有者權益同期初所有者權益的比率，其指標權重為0.7;任期內主營業務收入平均增長率是指在一個任期內企業主營業務收入在企業負責人任期年限內連續的平均增長情況，其指標權重為0.3。

資產保值增值率以一個任期末經財務決算后并以B（集團）公司確認的結果為準。一個任期末的資產保值增值率與上一個任期資產保值增值率的變化率每減少1%，企業負責人在一個任期內的績效年薪延期兌現總額減少0.7%。

資產保值增值率 = （考核期末扣除客觀因素后的所有者權益÷考核期初所有者權益）×100%

任期內主營業務收入平均增長率以一個任期末經財務決算后并以B（集團）公司確認的結果為準。任期內主營業務收入平均增長率與上一個任期內主營業務收入平均增長率的變化率每減少1%，企業負責人在一個任期內的績效年薪延期兌現總額減少0.3%。

任期經營業績考核結果與績效年薪延期兌現總額掛鉤：

績效年薪延期兌現總額=任期內每年度績效年薪延期兌現部分之和×任期經營業績綜合測評系數（L/）

任期經營業績綜合測評系數（L/）=[1+資產保值

增值率的變化率×0.7+任期內主營業務收入平均增長率的變化率×0.3]

L/取值原則上控制在0-1.0之間。

另外，因工作需要在本年內發生職務變更的，按任職時段計算其當年薪酬。對違反國家有關法律法規、發生重大決策失誤或重大違紀事件或重大安全、質量與設備責任事故、嚴重環境污染事故等，給企業造成不良影響或造成企業資產流失的，按照有關規定處理，并酌情扣減或取消企業負責人的績效年薪。

央企高管薪酬改革新方向

中共中央總書記習近平近期指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

央企負責人薪酬制度改革方案包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇”五方面內容，其核心是明確了下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。

方案將目前央企負責人薪酬結構中的基本年薪和績效年薪兩部分調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分。增加任期激勵收入旨在引導企業負責人更加重視企業的長遠發展，防止經營管理中的短期行為。任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。同時規定，年度或任期考核評價不合格者不得領取績效年薪和任期激勵收入。可以說，方案對薪酬結構的優化是一項重大制度創新，勢必對央企負責人產生更強的激勵和約束作用。至于改革方案如何有效落實，筆者認為至少應做好三方面工作：

首先，優化薪酬結構。任期激勵收入要與任期經營業績考核評價結果掛鉤，而任期經營業績考核評價除了以資產保值增值率和任期內主營業務收入平均增長率兩個指標確定外，還應增加一些綜合考核評價指標，例如年度經營管理指標中的企業管理創新與進步、企業穩定、環境保護等指標，促進企業持續健康發展。

其次，合理確定薪酬水平。確定企業負責人的薪酬水平既要考慮企業負責人在企業改革發展中的重要作用，又要考慮其所承擔的責任、風險，還要考慮企業職工、其他社會群體的工資水平，做到薪酬水平與責任、風險和貢獻相適應。

第三，完善考核機制。方案將目前薪酬管理中對企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合的考核評價。一方面，加強和改進生產經營業績考核，對不同功能性質的企業體現出不同的考核重點，分類設置經營業績考核指標，引導企業負責人根據企業功能定位加強和改善經營管理;另一方面，加強履行經營責任和政治責任、社會責任等反映綜合素質和能力情況的考核評價，體現以德為先、全面擔當的價值取向。

責編/張曉莉