績效工資要開好“正門”，堵住“偏門”

劉丙勝

何為績效工資？簡單地說，就是按業績、效益計算工資，給予不同報酬。國務院會議在部署績效工資工作時的表述是，“堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”但在實際的操作中，“績效工資不績效”，績效工資激勵的“正門”虛掩著，而平均主義的“偏門”敞開著;學校以人為本的“正門”虛開著，無視教師權益的“偏門”潛滋暗長著;學校辦學自主權的“正門”緊鎖著，管控僵化的“偏門”張開著。因此，績效工資改革要開好“正門”，堵住“偏門”。

一、開好激勵“正門”，堵住平均主義“偏門”

現行體制下，教師工資主要由基本工資、績效工資以及津補貼三部分構成。雖然教師績效工資體制在啟動伊始就充分關注了教師激勵機制的重要性，但是相應的機制設計在現實執行中卻并不順暢。我們在實地調查中發現，一些學校在對教師工資進行二次分配時，往往由于部分教師的抵制而流產，特別是在同一個地區內部，當部分學校施行平均分配時，其他原本打算執行績效工資政策的學校也只能跟著一起搞平均主義。為了“和諧”，一些教育主管部門采取了息事寧人的做法，要么要求各個學校不得對獎勵性績效工資進行二次分配，要么統一要求把獎勵性績效工資按照績效考核結果分為三個等次發放，但是每個等次之間僅僅有10～20元錢的差距，以免引起老師們的不滿。

如此改革之后，干多干少、干好干壞的區別在一個學期之內只有150元上下的差別。本應依據績效考核發放的獎勵性工資部分采取平均分配的方式，激勵機制被嚴重虛化，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在。改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降?？冃ЧべY體制改革不僅未能有效調動教師工作的積極性，甚至反過來對教師群體的穩定帶來不利影響。

如此，在績效工資方案設計時，把獎勵性工資部分直接納入了老師個人的工資額中，再加上宣傳引導的不到位，教師們不認可拿30%的績效工資進行二次分配，覺得這是拿自己的錢去給別人發獎金。由此及彼，一旦學校依賴財政撥款來進行獎懲，而撥款總額卻與學校的辦學質量無關，則獎懲制度在教師內部就難以執行。工資體制越集權，教師群體的攀比效應越強，越難以把財政撥款與教學質量掛鉤。換言之，教師薪酬制度改革顯然不能僅僅著眼于提高教師群體的平均待遇水平，普漲工資并不等于教師工作積極性的提高。

因此，建議有關部門不應繼續強化過往的政策思路，有必要考慮對事業單位的薪酬制度進行市場化導向的改革，獎勵性工資部分不直接納入教師個人的工資構成中，減少執行的阻力，增加基層單位的自主權以及工資水平調整的靈活度，讓績效工資真正“績效”起來。

二、開好以人為本的“正門”，堵住無視教師權益的“偏門”

在績效工資制定后，一些主管部門因為對貫徹中央八項規定理解上的誤區，對教師合法權益保護的執行上出現偏差。對8小時外的正常加班和節假日的正常值班一律不予補助，對學校行政管理人員合理的待遇訴求不予考慮，學校開展個性化教育教學活動所需經費不能得到保障。為了解決這些經費，導致有的學校采取變通的做法，甚至采取“小金庫”的錯誤做法，有的校長因此受到黨紀政紀的處理，這嚴重影響教師工作和學校辦學的積極性，導致少做事、不做事的風氣有所抬頭。

教師是學校的主要依靠力量，學校行政管理人員是學校管理的中堅力量，他們的合法權益理應得到尊重和保護。學校個性化教育教學活動在得到鼓勵時，學校的辦學特色才能彰顯。因此，績效工資方案的制定要為教師合法權益的保護留足空間，讓侵害教師權益的“偏門”沒有機會開。

三、開好自主辦學的“正門”，堵住管控僵化的“偏門”

在“公平”和“穩定”的旗號下，有的地方片面實行“大一統”的績效工資方案。改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱在新一輪的教師薪酬體制改革中。

各個學校的校情千差萬別，同時各自的辦學目標與任務也有所不同，因此而制定的績效工資方案不能千篇一律。在不違背大政方針的前提下，學校對于公用經費和事業性收入應當具有一定自主支配權，用以對教師的收入進行微調。增強學校對于教師收入的調節能力和激勵機制設計能力，以扭轉“績效工資不績效”的被動局面，真正促進教師群體的穩定。

績效工資改革要開好“正門”，堵住“偏門”，回歸“績效”的原點，以真正調動教師和學校的積極性，讓整個教育“績效”起來。

（作者單位：江西贛州市全南中學）