員工士氣理論的研究述評

黃 瑛，馮 妍，裴立芳

（北京科技大學 經濟管理學院，北京 100083）

員工士氣理論的研究述評

黃 瑛，馮 妍，裴立芳

（北京科技大學 經濟管理學院，北京 100083）

從研究成果來說，員工士氣能深刻地影響企業的工作績效，因而對于企業而言提升員工士氣具有重要的戰略意義。筆者對士氣理論的研究歷程、概念界定、結構維度等主要研究問題進行了梳理，指出了目前已取得的成果，認為士氣未來研究的發展趨勢是：在理論與實證研究互動的基礎上，進一步界定員工士氣的內涵，廓清士氣理論框架，開發有效的測量工具，研究士氣與組織績效的關系，拓寬士氣研究領域。

士氣；維度；述評

士氣一詞源于軍事領域，指軍隊中士兵的戰斗意志或戰斗精神，對軍隊士氣進行系統的理論研究始于20世紀初期，且已取得不少研究成果。但在20世紀20年代末期經濟大蕭條之后，士氣由單一的軍隊現象轉而成為社會所普遍關注的現象，士氣的涵義也由軍隊士氣擴展到員工士氣。員工士氣雖然看不見，摸不著，但卻深刻地影響著人們的工作行為和工作效率，影響企業的工作績效。所以越來越多的企業開始重視員工士氣，并將員工士氣作為企業人力資源狀態的晴雨表。

筆者基于對國內外士氣理論文獻的深入系統研究，對士氣研究的起源與發展、士氣內涵、結構維度等主要研究問題進行了梳理，以期明晰士氣理論的研究現狀，并在此基礎上對士氣理論的進一步研究趨勢進行了初步探析。

1　士氣研究的起源與發展

從現有的文獻來看，國外對士氣進行系統的理論研究始于20世紀初期，是從對軍隊士氣的研究開始的。美國在第一次世界大戰期間就組建了美國陸軍總參謀部士氣研究部，英國也組建了士氣委員會，分別對軍隊士氣進行了深入研究，取得了不少研究成果。美國著名的社會學家Samuel Stouffer等人對二戰中美國士兵的態度和士氣進行了深入研究，并據此撰寫了四卷本的經典著作《第二次世界大戰中的社會心理學研究》。美國軍事心理學家Manning把士氣定義為凝聚力與團隊精神的函數。他考察了士氣的影響因素以及士氣的影響作用，指出了士氣對于軍事組織的重要性，同時總結量化士氣和部隊凝聚力的方法。以色列是最早對士氣進行測量研究的國家之一，著名的《戰斗準備狀態士氣問卷》就是由以色列的軍事學家Gal在1987年編制的，他發展和制定了軍隊士氣量表。20世紀70-90年代，美軍也投入大量人力物力對軍隊士氣進行系統研究，開發了一系列軍隊士氣測量量表。

20世紀20年代末期經濟大蕭條之后，士氣由單一的軍事現象轉為社會所普遍關注的問題，士氣的涵義也由軍隊士氣擴展到員工士氣。從1949年起，美國芝加哥大學工業關系中心的研究員和心理顧問Melany E.Bachr對產業工人士氣的影響因素、士氣的測量進行了大量的研究。美國著名的心理學家和行為科學學家多伊奇和史密斯等人對團隊凝聚力和士氣及其關系進行了大量研究；史密斯和韋斯頓等人還提出了影響士氣的七個因素。20世紀80年代，研究人員開始關注教師士氣，并從管理學、心理學、社會學和跨文化等多視角對教師工作士氣的狀況、士氣的影響因素、士氣對工作績效的影響以及士氣激勵等問題進行了系統的研究。

相比國外研究，國內對士氣的研究極為有限。在有限的文獻中，對軍隊、運動隊、教師等領域士氣研究多，針對企業界的員工士氣研究少。

在軍事領域，梁紅宇、李春苗對軍隊士氣的理論研究進行了系統的綜述；祝延軍對信息化戰爭環境下軍隊士氣的影響因素、應對措施、激勵方式等進行了研究；韓麗敏、蘭芬對軍隊士氣中存在的問題進行澄清。在學校和運動隊領域，閻旭光針對教師的職業倦怠問題進行研究；林少培通過問卷和訪談方法對澳門中小幼教教師的士氣狀況和影響因素進行了研究。趙曉玲、晆小琴 等人則將研究點放在運動隊或賽場士氣上，分別從行為學、心理學等不同角度探討運動員或運動隊士氣的影響因素、士氣培養。在企業界，李娟、劉永祥對企業士氣進行了一般性描述，竇勝功、秦穎則采用實證方法對企業員工士氣進行了測定和分析，黃培倫對群體士氣進行探測和診斷。

綜上所述，不難發現國內的研究有以下幾個特點:第一，總體而言，我國對士氣的研究并不多，而且這些研究還集中在有限的領域內。第二，研究水平尚有差距。在有關士氣的文章中，大多數文章屬于一般論述性文章，無理論研究，也缺乏實證研究。第三，為數不多的實證研究中，由于樣本有限，使得研究結論缺乏足夠的說服力。

2　士氣的內涵界定

關于士氣的概念，學術界還沒有達成共識。學者們分別從不同的角度對士氣進行探討和研究，形成了以下四種觀點。

2.1精神狀態觀點

一些學者從“士氣”詞源本身去理解和定義士氣，認為士氣是一個人或一個群體的精神狀態。如Grinker和Spiegel將士氣定義為“驅使戰斗群體中的成員投入戰斗的心理力量”。Siegel認為，士氣即是團隊精神，此種精神表現為成員們努力達成組織目標。Baynes認為士氣是一個群體的成員從事組織規定活動的積極性和持久性；Thomas W. Britt等人認為士氣是動機和能量的反映，而不是一種情緒或情感。我國臺灣學者顏志龍對士氣進行了更加深入和全面的研究，他認為，士氣是一種潛伏的精神力量，這種精神力量不僅體現在個體層面，而且體現在團體層面。

2.2個人需求滿足觀點

很多學者從管理學和心理學的角度來分析士氣。他們認為士氣是個體對于工作環境的一種心理或情緒反應，而此種反應起源于個體需求的滿足。如Growin認為，士氣是一種心理狀態，是指因個人需求獲得滿足時，對于工作的滿意狀態。臺灣學者邱國隆指出，士氣為個人心理需求滿意的狀態。然而也有人對此提出反對觀點，如Gordon認為，工作滿意是指個體對于環境的特定因素的反應，而士氣通常指個體對團體滿意與熱忱的態度，二者是不同的。Evans也有類似的看法，他認為，士氣是工作滿足的一種延伸，也就是說當個體對工作感到滿意時，才有可能產生工作士氣。臺灣學者林志成也認為，工作滿足感只是影響工作士氣的因素之一，并不等于工作士氣。

2.3個體和團體交互作用觀點

一些學者不僅從個體層面研究士氣，而且從組織層面研究士氣，研究個體士氣與組織士氣之間的交互作用。Wiesenfeld 等人稱，認同代表著聯結員工與組織的社會和心理的紐帶。勞斯戴爾將士氣定義為:士氣意指在組織團體中，通過個人的工作角色與團體的交互作用，而產生的一種參與感，這種感覺來自于組織工作的達成及個人需求的滿足。我國臺灣學者曾榮華認為，工作士氣是:個人通過團體活動的參與，獲得個人需求滿足的狀態，并認為此滿足得之于團體目標之實現，樂于成為所屬團體的一員，并愿為完成組織目標而努力的一種心理狀態。

2.4組織認同觀

也有學者對個體與團體的交互作用進行了進一步研究，認為士氣是組織成員所具有的情感，是一種經由某些共同目標及具備達成目標的信心，而被團體成員所接受或屬于該團體的情感。Anderson認為，士氣代表一種組織的精神，其中涉及組織目標的達成、組織成員對組織的忠誠度和向心力，而Seigel認為，士氣即團隊精神的表現，也就是有效地達成組織目標。我國臺灣學者葉子超也表示，士氣若就組織而言，它代表一種團隊精神，即每個成員都愿意為實現組織目標而努力。

這些學者的觀點表明組織認同感是個人和組織交互作用的結果，也是個人和組織交互作用的基礎。他們認為組織認同感是個人與組織交互作用過程中，組織成員認同于組織所表現出為共同目標奮斗的合作態度。當個人對組織的認同感愈高，個人目標與團體目標相融一致的程度愈高。此觀點表明士氣的高低取決于個人目標與團體目標相融一致的程度，也就是說當個人目標與團體目標愈符合時，士氣愈高昂；反之，則愈低落。

縱觀上述研究可以發現，盡管學者研究士氣的角度和定義方式有所不同，但是在對士氣內涵進行界定時，學者們集中在以下幾方面:第一，對于士氣本質的探討。在這一點上，研究者基本達成共識，認為士氣的本質是態度，表現為一種精神狀態；第二，士氣是如何產生和激發的。在這一問題上，Growin、Guion、邱國隆等認為士氣源于個人需求的滿足。但問題是滿足感一定能激發士氣嗎？或者說是否所有的滿足都能激發士氣？顯然答案是否定的。Anderson、Seigel、葉子超 等人的觀點給出了解釋。他們認為組織認同感是個人和組織交互作用的基礎，也是個人和組織交互作用的結果。所以說，組織認同是士氣產生和激發最根本的原因，也是士氣最典型的特征。第三，士氣研究應該在個體層面上進行，還是應該在組織或團體層面上進行。絕大多數的研究者都認為，士氣研究應該在這兩個層面上同時展開，但最終士氣應該反映在組織士氣或團隊士氣上。

3　員工士氣的結構維度

由于士氣是一個相對模糊的概念，因此對士氣維度的界定也較為困難。雖然國內外很多學者對士氣維度進行了大量的研究，但目前并沒有形成能夠被普遍接受的觀點。

通過對士氣維度研究文獻的回顧可以看出，學者們在對士氣維度進行劃分時大致從兩個角度出發，一是從士氣本質和內涵出發界定士氣維度，如林少平；二是從影響士氣的因素出發界定士氣的維度，如黃培倫。對以往士氣維度的研究進行的歸納總結，見表1。

表1　國內外學者對士氣維度的研究概況

從表1可以看出，組織承諾與認同、工作投入、團隊精神等是學者在研究士氣維度時提及頻率很高的三個維度，說明這三個維度還是學者相對一致認可的。同時表明大多數學者更愿意從士氣本質和內涵來界定結構維度，而不是采用士氣影響因素來劃分結構維度。士氣影響因素并不等于士氣結構維度，因而采用士氣影響因素界定士氣維度顯然是不合理的。

4　研究展望

雖然士氣是個古老的話題，對于它的作用也早有認識。但是對于士氣的系統研究，無論是理論研究還是實證研究都十分有限。基于士氣的研究現狀，筆者認為士氣理論研究還應在以下幾方面有所突破。

士氣概念的清晰界定。已有的研究對士氣內涵缺乏一致的認識，因此在研究中常常出現概念混淆的情況；在士氣的結構維度方面眾說紛紜，沒有達成共識。由于士氣內涵和士氣維度沒有界定清楚，影響到士氣測量工具的開發。因此，對士氣的科學界定是促進士氣理論研究和實證研究的前提。

士氣測量方法的科學化。現有的士氣量表主要是針對軍隊開發。在非軍事領域中，許多學者常常是通過分析士氣影響因素對士氣進行診斷。士氣不同于士氣影響因素，用士氣影響因素診斷和評價士氣顯然也是不合邏輯的，因而開發針對更廣泛群體的有效的士氣測量工具將是未來值得期待的一個研究方向。

士氣對組織績效的研究。士氣屬于態度變量，反映了個體對組織的認同感、工作投入和團隊凝聚力的程度。大量研究表明，員工士氣會影響組織績效，但是對于士氣如何影響組織績效缺乏深入的研究和支持性的數據。因此未來需要對此方面開展深入的理論和實證研究，明確二者之間的關系，同時也為企業提高績效提供理論依據。

拓展士氣的研究領域。士氣已經由軍事現象轉為一個普遍的社會現象。因此，對于士氣的研究也應該從軍事領域或教師、運動隊等特殊非軍事領域拓展到企業界、工商界等領域，以此逐步構建起士氣的理論框架。

主要參考文獻

［1］李廣平.教師工作士氣的構成與激發［J］.社會科學戰線，2005（5）：231-233.

［2］黃培倫.員工激勵的士氣診斷與對策［J］.科技管理研究，2005（12）：239-242.

［3］黃瑛，曹飛鴻.士氣的影響因素及其作用的研究述評［J］.中國管理信息化，2013（2）：53-54.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.090

F272.92

A

1673-0194（2015）04-0116-03

2015-01-16