我國創業板上市公司高管離職影響因素研究

（福建農林大學管理學院 福建福州 350002）

一、引言

創業板市場自2009年10月開市以來，高管離職的熱潮不斷高漲。深圳證券交易所公布的創業板上市公司高管離職公告顯示，截至2013年12月31日，共有459位高管離職。公司上市時間不長，高管們便迫不及待紛紛離職，其背后的原因耐人尋味。根據學術界對創業板上市公司高管離職原因的已有結論可知，高管之所以紛紛離職，原因之一是受到創業板市場高估的首發市盈率影響，高管們抵擋不了售股套現的誘惑，以離職為借口從而實現巨額的套現。另外，也有部分高管因為不看好公司成長而選擇離職，或是高管自身的原因選擇不再擔任公司的管理人員。那么，究竟是什么原因導致創業板上市公司高管離職現象越來越普遍，政府監管部門應采取哪些措施，值得理論與實務界進一步研究。

二、理論分析與研究假設

從目前已有的研究結果看，創業板高管離職的動機主要分為快速套現、高管對公司成長不看好以及高管自身的個性化原因三個方面。本文將具體展開以上三個方面，對影響創業板上市公司高管離職的因素做出如下研究假設：

假設一：高管薪酬與高管離職負相關。

根據委托代理理論的核心觀點，在委托代理關系中，如果代理人付出的努力和獲得的結果不能匹配，則代理人將產生不滿的情緒。如果創業板高管認為自己的努力沒有得到相應的報酬，也可能直接導致他們不滿而離職。因此，本文假設高管薪酬越高，高管離職率越低。

假設二：高管持股比例與高管離職正相關。

創業板上市公司高管離職之所以愈演愈烈，和該板塊限售股解禁的規定有著一定的內在關系，也就是說高管離職很大程度上是為了將持有股票 “套現”從而獲取巨額利益。由此，本文假設高管持股比例與高管離職正相關，高管持股比例越大，其離職的可能性就越大。

假設三：公司成長性與高管離職負相關。

創業板上市公司的高管大部分都是公司的創始人或者核心技術人員，他們對公司的了解勝過其他利益相關者。從長遠看，如果創業板上市公司高管看好公司的成長，他們就不會放棄對公司的管理。所以，本文假設公司成長性與高管離職負相關。

假設四：公司經營業績與高管離職負相關。

公司經營業績的好壞與企業的高級管理人員有著密不可分的關系。如果公司的經營狀況良好，業績蒸蒸日上，高管們的努力就會得到股東的肯定，由此而來的成就感將使得他們更有信心管理公司。也就是說，公司經營業績越好，高管離職的可能性越小。

假設五：公司規模與高管離職負相關。

一般情況下，資產的規模大小反映了企業的復雜程度和控制資源的能力。充分的資金來源對于高成長性的創業板上市公司而言十分關鍵，也有助于公司規模的擴大。而對于高管來說，規模越大的企業，給高管帶來的機會和利益就越多。也就是說高管離職的機會成本更大，更不可能離職。

假設六：公司成立年限與高管離職率負相關。

成立年限長的企業，經過不同時期市場的風浪，適應力和生命力都更強。此外，成立年限長的企業相比于剛成立不久的企業而言，企業制度更加完善，人力資源的流動也更趨于穩定，更能夠吸引人才。

假設七：高管年齡與高管離職負相關。

從高管自身的原因看，年齡也可能是影響高管離職的因素之一。年齡越大的高管，越能夠把持住巨大的利益誘惑，不會輕易因為“售股套現”等原因而做出離職決定。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源。為了保證研究數據的有效性和完整性，本文將2009年首批在創業板上市的36家公司作為研究樣本，選取了樣本公司2010年至2013年的數據進行研究，并以取平均數的方法作為最終的研究數據進行實證分析。本文數據來源于深圳證券交易所官方網站公布的離職公告，以及國泰安CSMAR數據庫、巨潮網（http://www.cninfo.com.cn/）所提供的上市公司年報信息、財務指標等。

（二）模型選取與變量定義。

1.模型選取。本文采用逐步回歸的方法確定各因素對高管離職的影響。逐步回歸是線性回歸的一種方式，主要是通過引入每一個解釋變量進行逐個檢驗，當后引入的變量使得原引入變量變得不再顯著時，就將前引入變量剔除。如此反復進行，直到既無顯著的解釋變量進入回歸方程，也無不顯著變量從回歸方程中剔除為止，從而得到最優的回歸方程。本文建立的模型如下：

Turnover=α+β1Salary+β2Share+β3Growth+β4ROE+β5Size+β6Year+β7Age+ε

該模型表示的是被解釋變量高管離職率與解釋變量、控制變量之間的關系，ε為方程的隨機誤差項。

2.變量定義。根據假設，本文選取的變量如表1所示。

表1 變量定義

（1）被解釋變量。本文從公司層面出發，研究創業板高管離職的影響因素，被解釋變量設定為高管離職率，高管離職率詮釋了2010年至2013年，樣本上市公司發生離職的高管人數占全體高管人數的平均值。用高管離職率作為本文的解釋變量，是因為該指標能夠很好地反映各影響因素對高管離職的影響，因素影響越顯著，離職率越大。需要指出的是，本文對于創業板上市公司高管的界定包括董事長、總經理、副總經理、財務總監、總工程師等參與公司管理決策的高級管理人員，不包括監事、獨立董事、職工代表。

（2）解釋變量。本文選取了高管薪酬、高管持股比例以及公司成長性這三個指標作為解釋變量，分析其對創業板高管離職是否有顯著影響。

四、實證結果及分析

（一）描述性統計。在回歸之前，首先對樣本整體情況進行描述性統計，得出所有樣本變量的極小值、極大值、均值、標準差等數據。

表2 變量描述性統計

由表2可知，首先，從高管持股比例的情況看，最大值為0.59，最小值為0?？梢娫跇颖酒髽I中，有的企業不愿意讓高管持有股份，而有的企業高管的持股比例很高。在高管持股方面，各公司的差異較大。其次，絕對指標公司成立年限的最小值為3.49，最大值是17.16，均值是7.38，反映了樣本上市公司的成立時間并不長，屬于比較年輕的企業，人員流動性比較大。再次，由于進入描述性統計的數據是2010年至2013年間樣本公司4年的平均情況，因此，以4年平均情況為前提，一方面，上述指標中的相對指標——高管離職率、成長性、公司經營業績的標準差都較小，小于0.32，這說明數據間的差異較小，避免了數據差異大的影響，有利于進行回歸分析；另一方面，將其中差異較大的數字平均化，這也是本文研究的局限性所在。最后，被解釋變量高管離職率的最小值為0，最大值為0.15，這樣的數據并沒有全面地體現出創業板上市公司高管離職情況的嚴重性。但從高管離職的絕對值看，4年間36家樣本上市公司高管離職的總人數就達到52人，創業板高管的離職情況并無減退之勢。

表3 相關系數矩陣

（二）相關性分析。相關性分析是運用相關系數對兩個變量間的相關程度數值化的過程，相關性分析結果如上頁表3所示。

從表3可以看出，與被解釋變量高管離職率Pearson簡單顯著線性相關的解釋變量有高管薪酬、公司成長性、公司經營業績、公司規模、公司成立年限以及高管年齡。其中，高管離職公司成長性在0.01的水平上顯著，與高管薪酬、公司成立年限在0.05的水平上顯著。所有變量之間的相關系數絕對值基本都小于0.5，可見變量之間不存在嚴重的多重共線性問題，變量之間的相關性對回歸分析影響不大。

（三）回歸分析。

1.模型匯總。表4為逐步回歸分析中兩個模型的回歸擬合情況。其中模型2的R2為28.5％，大于模型1的17.1％，說明模型2的解釋變量能夠解釋高管離職率28.5％的變異性，選擇模型2更為準確。需要指出的是，28.5％的解釋力反映出高管薪酬、高管持股比例、公司成長性等因素對高管離職率的解釋力有局限，鑒于創業板市場還不成熟，影響高管離職的因素錯綜復雜，即使考慮公司經營業績、規模、成立時間等因素，高管薪酬、高管持股比例、公司成長性等因素對高管離職率出現擬合度不高的情況也是可以理解的。Durbin-Watson值為2.063，非常接近2，說明誤差項是獨立的，沒有明顯的相關性。

表4 模型匯總

2.方差分析。通過方差分析，可以實現對回歸方程的顯著性檢驗，表5的方差分析結果表明模型2的回歸方程的顯著性概率值為0.004，小于0.05，拒絕原假設，方程的擬合效果較好。

表5 方差分析

3.排除變量。如表6所示，通過逐步回歸分析之后，模型2剔除了不符合顯著性水平的因子，最終剩下公司成長性和公司規模兩個變量與被解釋變量高管離職具有顯著相關性。兩個變量公司成長性、公司規模的容忍度都為0.830，方差膨脹因子VIF也都為1.205。通常情況下，當容忍度大于0.1、方差因子小于10時，則說明該變量和別的變量之間存在的多重共線性在允許的范圍內，即在0.05的顯著性水平下，有且只有2個變量系數通過了T統計檢驗，這兩個變量分別為公司成長性與公司規模。其中，公司成長性的Beta值為0.566，是正數，與高管離職率正相關；公司規模的Beta值為-0.371，與高管離職率負相關。

表6 回歸模型系數

綜上所述，得到最終的回歸方程為：

Turnover=0.047+0.021Growth-0.014Size

五、研究結論

本文通過線性回歸的方法研究了我國創業板上市公司高管離職的影響因素，得出如下結論：

（一）公司成長性與高管離職正相關。實證分析結果表明，公司成長性與高管離職呈現顯著的正相關關系，并且成長性每增加1個單位，高管離職率將增加2.1％。這與本文的研究假設相反。原因可能在于：本文的公司成長性采用營業收入增長率進行衡量，該指標數值越大，公司的盈利能力就越強，股票的投資回報率也越高，因此，創業板高管可能因此而選擇股票具有較大價值的時期將其賣出套現。

（二）公司規模與高管離職負相關。公司規模反映了公司生存能力的頑強程度，資產規模越大，實力越強。對于創業板上市公司高管而言，較大規模企業相對于規模小的企業，更能擁有一個穩定和規范的發展環境，職業發展平臺更廣闊。因此，高管們更不愿意離開這樣的企業。

（三）高管薪酬與高管離職無顯著關系。實證結果表明，高管薪酬與高管離職率無顯著相關關系，此結論與假設不一致。其中的原因可能在于，高管薪酬雖然是高管離職的機會成本，但高管可能更看重公司所能提供的發展機會，相對于發展機會來說，薪酬顯得更不重要。

（四）高管持股比例與高管離職無顯著關系。根據實證結果可以判斷，高管持股比例并不直接影響高管離職。但這并不意味著“售股套現”原因與創業板上市公司高管離職無關，只是證明了高管的持股比例不作為高管考慮辭職的關鍵原因。

（五）公司經營業績、公司成立年限、高管年齡與高管離職率無顯著關系。實證結果表明，控制變量公司經營業績、公司成立年限、高管年齡與高管離職率無顯著關系。原因可能在于這些因素并不能成為創業板高管離職的主要因素。