員工薪酬與高管薪酬差距合理性對公司業績影響研究

（四川大學商學院 四川成都 610065）

黨的十八大報告指出：必須堅持維護社會公平正義。公平正義是中國特色社會主義的內在要求。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，公司規模的不斷擴大，以及職業經理人的出現，使得公司的所有權與經營權逐漸分離。為提高公司業績，保證所有者權益，公司普遍采用薪酬激勵的管理方式。這種企業業績評價與高管薪酬獎勵制度，在增加高管人員報酬與公司業績的關聯度的同時，也造成了高管薪酬與員工薪酬之間的差距不斷擴大。這種差距進而又積極或消極地影響著公司的業績。因此，如何有效控制和利用這種薪酬差距成為了當務之急，分析員工薪酬與高管薪酬差距合理性對公司業績的影響至關重要。

一、員工薪酬與高管薪酬差距的形成原因

（一）人力資本理論。所謂人力資本理論，顧名思義是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。而企業在進行人力資源管理時正是綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。

與之相對應的高管與員工作為人力資源，在學歷、經驗、能力、對公司作出的貢獻以及應承擔的責任和義務等各方面都存在著較大差距，即將其作為資本進行的投資不同，因而產生的資本回報不同，具體則體現在高管與員工之間的薪酬差距上。高管，即高級管理人員，是指在公司管理層中擔任重要職務，負責公司的經營管理，掌握公司重要信息的人員。這些人大多擁有較高的學歷，豐富的工作和管理經驗。無論是專業技能還是協調管理，亦或是判斷決策，他們都擁有普通員工所不具備的過人之處。高管人員的作用在企業的經營活動中是無可替代的，同時，他們也需要肩負著企業發展的重擔，對企業的未來負責。目前，企業多以人力資源的績效考核來作為薪酬發放的依據，高管由于對企業的貢獻較大，績效考核較為突出，因此他們的薪酬會比普通員工的薪酬豐厚。

（二）錦標賽理論。在現代市場經濟體制下，現代企業制度的法人治理結構一般由股東大會、董事會、高層經理人員所組成的執行機構三個部分組成。其中，高層經理人員受聘于董事會，在董事會授權范圍內，擁有對公司事務的管理權和代理權，負責處理公司的日常經營事務，進而與董事會形成了“委托—代理”關系。在有關企業薪酬管理制度的理論中，錦標賽理論被廣泛的認同與采納。這種理論通過加大執行機構負責人同其他高層管理成員之間的薪酬差距，來降低委托人對代理人的監控成本，使委托人和代理人的利益相連、目標一致，最終提高公司績效。錦標賽理論形成的薪酬差距不僅能夠激發企業內部的高管與員工付出更多的努力，還有利于吸引市場上優秀的人才，使社會資源達到最優配置。

（三）社會現狀。目前，我國仍處于社會主義初級階段，貧富差距大，地區經濟發展不平衡，公司內部的薪酬差距實則為整個社會現狀的一個縮影。在這一階段，政治、經濟、文化等各方面的制度體系開始建立，并臻于完善。但是，發展不平衡是社會主義初級階段的一大特征。其中，社會主義市場經濟發展不完全，使得相關制度體系與經濟體制改革不相適應。具體而言，企業薪酬制度與監督制度尚不完善，并由此導致了企業內部權力分配不均。我國的經濟體制改革，是將集中于國家的權力下放到企業自身，使企業能夠進行自主化管理。但是，相應的薪酬制度和監督制度并沒有完善和有效的實行，導致了一些企業管理層借所謂的激勵制度為個人謀求利益，侵占員工權益，從而導致普通員工與高管的薪酬差距被不斷拉大。這也是導致高管與員工的薪酬差距過大的原因。

二、員工薪酬與高管薪酬差距的主要影響因素

根據樣本統計結果顯示，我國目前高管與員工薪酬差距的平均值為12.83倍左右，最大值可高達1 636.25多倍。這說明我國上市公司員工薪酬與高管薪酬之間存在很大差距。影響這種差距的因素是多方面的，本文僅從以下四個方面來研究員工薪酬與高管薪酬差距的主要影響因素。

（一）股權性質。通過上述結果，可以初步了解到影響員工與高管薪酬差距的影響因素。根據國有企業與非國有企業薪酬差距的不同，可以得知企業的控股股東的性質影響了企業員工薪酬與高管薪酬的差距。國有企業員工所能接受的薪酬差距要低于非國有企業。具體分析其原因，其根本區別在于激勵制度的不同。由于所有權和經營權相分離，國有企業和非國有企業都面臨的“代理成本”的問題。股票期權激勵機制雖然是解決這一問題的良好途徑，但是鑒于我國國有企業的全民所有制性質，使得這一解決辦法在實施上就存在一個如何保證國有企業所有制性質的問題。國有企業引入該機制，人力資本參與企業收益分配，經營者無償或以低成本獲得企業股權，擁有企業資產。在此過程中就伴隨一個所有權從公有向私有轉換的過程。因此如何既保證國有企業的所有制性質，又能有效激勵經營者使國企激勵待遇具有競爭力，這就存在一個問題，即股票授予數量的限制問題。當激勵制度中的獎勵受到了限制，高管與員工之間的差距也就受到了限制，這樣一來，國有企業的員工與高管薪酬差距便小于非國有企業的差距。此外，國有企業激勵制度的形式化問題普遍存在，非國有企業雖然不能保證絕對公平，但是還是會更加注重效益。

（二）經濟地區。東、中、西部公司的員工與高管薪酬差距的不同，也說明了經濟發展水平的不同影響了員工與高管之間的薪酬差距。我國的經濟區大致可以劃分為東、中、西三個部分。其中東部地區背負大陸，面臨海洋，地勢平緩，有良好的農業生成條件，水產品、石油、鐵礦、鹽等資源豐富。優越的地理位置、開發歷史悠久、勞動者的文化素質較高、技術力量較強，使東部地區的工農業基礎雄厚，在整個經濟發展中發揮著龍頭作用。中部地區位于內陸，地理上承東啟西，北有高原，南有丘陵，眾多平原分布其中，屬糧食生產基地，能源和各種金屬、非金屬礦產資源豐富，占有全國80%的煤炭儲量，重工業基礎較好。西部地區幅員遼闊，地勢較高，地形復雜，高原、盆地、沙漠、草原相間，大部分地區高寒、缺水，不利于農作物生長。因開發歷史較晚，經濟發展和技術管理水平與中、東部差距較大，但國土面積大，礦產資源豐富，具有很大的開發潛力。由于所處地理環境不同，地區間的文化差異以及開發時間的早晚，經濟發展模式的不同，使得同經濟相對落后的中、西部地區相比，在經濟發展水平較高的東部地區，人們的思想觀念相對開放，更能夠很好地接受較高水平的薪酬差距。

（三）行業領域。高管薪酬與員工薪酬差異存在于各個行業領域，不同行業的員工與高管薪酬差異不同。近10年來，我國的收入分配總體趨勢是從傳統的資本含量少、勞動密集、競爭充分的行業向技術密集型、資本密集型行業和新興行業傾斜，某些國有壟斷行業的收入更是高的驚人，不同行業由于其行業特征差異產生的員工薪酬差距越來越明顯，其員工與高管薪酬差距也不同。技術密集型、資本密集型行業和新興行業的員工與高管薪酬差異普遍高于傳統的資本含量少、勞動密集、競爭充分的行業，特別是金融行業，其巨額高管薪酬引起了廣泛社會關注。

（四）壟斷性質。所有制性質也是影響職工收入與薪酬差距的重要因素。在當前薪資水平直接與企業業績掛鉤的制度下，資源性、壟斷性國企的員工薪資水平明顯高于其他國企和非國企員工。相對于非壟斷企業，壟斷企業薪酬差距與企業績效的相關性相對較弱，在非壟斷企業中，企業內部薪酬差距與企業績效是呈現倒“U”型關系的，而在壟斷企業中，這一關系并不顯著。

三、員工薪酬與高管薪酬差距如何影響公司業績

早在1985年，西方學者就開始研究高管薪酬與公司業績的問題，并提出了 “經營者報酬與公司業績之間存在很強的正相關”。這一階段的西方學者主要將公司業績、經營規模、高管薪酬以及高管的個人特質作為研究對象。接下來學者開始分會計指標和市場指標來研究不同指標下高管薪酬與公司業績的關系。進入二十一世紀以后，學者們更是從多角度研究諸因素對薪資—業績敏感性的影響。

在我國，隨著《上市公司治理準則》的出臺，上市公司普遍建立了完善的薪酬激勵制度，這一舉措將高管薪酬與公司業績緊密的聯系在一起。同時，也將國內學者的目光吸引到高層內部薪酬制度的研究領域。有關高管團隊薪酬差距的衡量，以往的學術研究主要采用以下三種方法：第一種，高管團隊的薪酬差距=高管團隊的最高年薪-其他高管的平均年薪（曾思琦，2007）；第二種，高管團隊的薪酬差距=Ln（CEO層級的平均年薪-非CEO層級的平均年薪）（魯海帆，2007）；第三種，高管團隊的薪酬差距=Ln（總經理的年薪-高管團隊的平均年薪）（張正堂，2008）。

由此可以看出，目前國內學者對員工之間薪酬差距的研究大多集中在高管團隊內部，研究面較窄。因而，我們此次的研究面向的是更廣大的員工群體，進行更全面的研究。

根據斯塔西·亞當斯提出的公平理論，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。而這種公平感直接影響職工的工作動機和行為，并進一步影響企業的業績。2013年上市公司的年報已經披露完畢，上市公司高管的“天價”薪酬再度成為市場關注的焦點。據統計，2013年全部上市公司高管的年薪總額高達122.3億元，相較于2012年，2013年央企上市公司總經理人均薪酬77.3萬元，上漲4.33%，將近70%的上市央企總經理薪酬低于平均值。而中集集團總裁麥伯良以869.7萬元，不但奪取了央企總經理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企業總經理薪酬中也居于首位。麥伯良2012年也曾以998萬元年薪居央企總經理之首，連續兩年蟬聯央企“打工皇帝”。事實上，麥伯良年薪已連續4年超過500萬元。據年報顯示，麥伯良2010年、2011年的年薪分別為596.22萬元和957.74萬元。2010-2013年中集集團凈利潤分別為28.51億元、36.59億元、19.30億元和26.34億元。

圖1

圖2

圖1、圖2分別是民營企業與國有企業高管與員工的薪酬差距表，由此我們可以看出，在國有企業的薪酬差距比變化不大，但是在民營企業，薪酬差距的變化十分顯著，從2003年的71.8倍到2010年的585.9倍，持續高速增長了7年，后兩年才有所下降，但是仍然保持在245倍。根據上市公司年報的披露情況，高管薪酬整體呈上漲趨勢，民營企業的漲勢尤其顯著。但是，這些高管的薪酬并未與公司業績呈正相關，部分公司在虧損的情況下仍舊發給高管巨額薪金甚至加薪。通過2012年業績下滑幅度最大的50家上市公司發現，50家公司中有28家公司的高管薪酬不僅沒有下調反而集體上漲，其中還有虧損幾十億的公司高管薪酬同比增長高達36.7%。這樣的事實讓我們不禁產生質疑，高管薪酬是否能恰當反映其實際價值，高管與員工的薪酬結構是否合理，高管薪酬是否已經與企業績效無太大關聯。因此，對我國上市公司高管薪酬的合理定價成為企業決策機制的當務之急。本文所研究的高管包括執行董事（含董事會秘書）、總經理和副總經理，薪酬總額僅包括貨幣薪酬部分。

1.因變量。本文的研究內容是員工薪酬與高管薪酬差距合理性對公司業績的影響，因此選擇公司業績作為因變量。為更好地反映公司業績情況，我們選用ROE即凈資產收益率來表示公司業績。凈資產收益率又稱股東權益收益率，是凈利潤與平均股東權益的百分比，是公司稅后利潤除以凈資產得到的百分比，該指標反映股東權益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率，是衡量上市公司盈利能力的重要指標。該指標越高，說明投資帶來的收益越高；該指標越低，說明企業所有者權益的獲利能力越弱。該指標有兩種計算方法：一種是全面攤薄凈資產收益率；另一種是加權平均凈資產收益率。全面攤薄凈資產收益率計算出的指標含義是強調年末狀況，是一個靜態指標，說明期末單位凈資產對經營凈利潤的分享，常用于確定股票價格或分析每股收益指標。而加權平均凈資產收益率計算出的指標含義是強調經營期間凈資產賺取利潤的結果，是一個動態的指標，說明經營者在經營期間利用單位凈資產為公司新創造利潤的多少。它是一個說明公司利用單位凈資產創造利潤能力的大小的一個平均指標，該指標有助于公司相關利益人對公司未來的盈利能力作出正確判斷。因此，我們選擇加權平均凈資產收益率。

2.自變量。高管與員工的薪酬差距都是采用絕對薪酬差距指標。其中，員工薪酬是指公司全體員工中除高管之外的員工。高管總薪酬中的高管則包括執行董事（含董事會秘書）、總經理和副總經理。員工的平均年薪=公司支付給員工以及為員工支付的現金/（員工總數-高管人數），高管的平均年薪=高管的年薪總額/（高管總人數-未領薪的高管人數）。

圖3

圖4

從圖3、圖4可以看出，近十年來，員工薪酬與高管薪酬都在逐漸上漲，高管薪酬漲幅普遍大于員工薪酬，民營企業薪酬增幅普遍大于國有企業薪酬增幅。對高管薪酬與員工薪酬差距與ROE進行Pearson相關分析，得到表 1、表 2。

表1 民營企業ROE與高管薪酬/員工薪酬相關性

表2 國有上市公司ROE與高管薪酬/員工薪酬相關性

由表1、表2可以看出，民營企業和國有上市公司的ROE與高管薪酬/員工薪酬在.01水平（雙側）上均呈顯著正相關。這說明員工與高管的薪酬差距對公司績效起積極的正向作用，且較大的薪酬差距更有利于公司績效的提高。因此，應保持員工與高管間適度的薪酬差距，這一結果符合本文的錦標賽理論預期。在開始的假設當中，本文認為員工對于報酬分配的公平與否做出判斷，而這種公平感將直接影響職工的工作動機和行為，并進一步影響企業的業績。當員工與高管薪酬差距過大時，員工會產生不公平感并降低工作效率，從而對公司業績產生負面影響。然而研究結論恰好相反：高管團隊與普通員工的薪酬差距不僅沒有帶來員工強烈的被剝削感或不公平感，反而成為激發他們不斷努力爭取高績效的動力，這表明在高管團隊與普通員工之間，薪酬差距對公司績效帶來的激勵效應超出了它帶來的負面影響。可見，根據我國現代企業的實際情況，錦標賽理論更有適用性，因此企業應該合理制定高管和普通員工的薪酬，保持合理的薪酬差距，并倡導員工之間公平、良性。通過以上分析我們還可以看出，不同性質的控股股東，不同水平的經濟發展都會影響員工與高管薪酬的差距，影響著人們對于這種差距的接受程度。而人們的接受度、認同度又繼而影響了個人乃至團隊的工作效率，從而影響企業績效。因此，企業的員工薪酬與高管薪酬差距，應根據企業的不同性質、所處的經濟地區進行合理規劃，制定適應企業實際經營情況的員工激勵制度。

四、結論

通過以上研究我們發現，企業員工薪酬與高管薪酬差距的設置應當視企業自身的性質而定。通過對國有上市公司的研究，我們發現，在我國國有上市公司中，高管薪酬與員工薪酬差異雖對公司經營有一定的積極影響，但是這種影響并不顯著，因此，國有企業可以設置相對小的薪酬差距；通過對民營上市公司的研究我們發現，高管薪酬與員工薪酬差距對企業的影響十分顯著，非國有企業可以適當的拉大薪酬差距。中部、西部地區企業的員工與高管薪酬差距要小于東部經濟發達地區的員工與高管薪酬差距。只有這樣，適應企業性質與自身發展的員工薪酬與高管薪酬的合理性差距才會對企業績效產生積極的影響。

合理化的員工薪酬與高管薪酬差距有利于激發高管人員與員工的工作積極性，從而提高企業的業績。然而，不合理的員工薪酬與高管薪酬差距，則會使員工產生不公平感，或是無法對高管人員產生激勵的作用，繼而對公司的業績產生不良的消極影響。因此，企業在指定薪酬政策和激勵制度時，要結合企業的性質、所處地區的經濟發展水平，同時考慮到員工的心理承受能力，兼顧公平。只有這樣，企業才能夠既充分利用薪酬差距所帶來的激勵作用，又能夠有效避免薪酬差距所帶來的消極影響。