民營上市公司管理層特征與R&D 投入的實證研究

（浙江工商大學(xué) 浙江杭州310018）

一、引言

當今世界，企業(yè)要在激烈競爭中保有一席之地，就必須重視技術(shù)創(chuàng)新，掌握關(guān)鍵技術(shù)，形成自己的核心優(yōu)勢，而這都離不開企業(yè)對研發(fā)活動的關(guān)注與投入。企業(yè)高管團隊作為戰(zhàn)略決策層，是企業(yè)研發(fā)投入的直接決定者。他們的思維方式、風(fēng)險偏好和實踐經(jīng)歷等特征所形成的團隊異質(zhì)性是影響最終輸出結(jié)果的關(guān)鍵因素，決定著一個企業(yè)的R&D投入效果。我國民營企業(yè)各具特色，各個企業(yè)若能了解管理層特征與R&D投入之間的具體關(guān)系，將有助于企業(yè)內(nèi)部更好地進行團隊治理，更好地適應(yīng)市場宏觀環(huán)境。基于此，本文以我國民營上市公司為研究對象，從微觀視野揭示影響企業(yè)研發(fā)投入的高管團隊異質(zhì)性因素，對高管團隊與企業(yè)R&D支出之間的相關(guān)性進行實證研究，并據(jù)此為提高民營企業(yè)的R&D績效提出有關(guān)的政策建議。

二、文獻回顧

針對高管團隊背景特征與R&D投入的相關(guān)關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者也選取了相應(yīng)特征因素諸如年齡、性別、任期、教育程度、職業(yè)經(jīng)驗、薪酬激勵與股權(quán)激勵等進行了研究。Barker III和Mueller（2002）實證檢驗了 CEO 的特征對企業(yè)R&D投入的影響，發(fā)現(xiàn)當CEO比較年輕時或有更多的資金投資于公司股票中時，他們對R&D的投入力度會加大。何霞、蘇曉華（2012）通過對高新技術(shù)上市企業(yè)的研究，得出高管團隊的學(xué)歷水平以及具有科學(xué)工程背景的高管人員比重與企業(yè)R＆D的人力資源投入水平正相關(guān)，而具有研發(fā)背景的高管人員的比重與企業(yè)R＆D經(jīng)費投入水平正相關(guān)的結(jié)論。另外，劉運國、劉雯（2007）對 454家上市公司的研究結(jié)果表明：R&D支出同高管任期呈顯著正相關(guān)關(guān)系,高管任期越長的公司,R&D支出越高。何強、陳松（2009）發(fā)現(xiàn)當董事長與總經(jīng)理兩職分任時，獨立董事比例越高，R&D投入越小，即董事長與總經(jīng)理兩職分任，會降低R&D投入。而周杰、薛有志（2008）從管理者激勵與監(jiān)督控制機制兩個層面，研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理持股可以降低管理者短視傾向，降低管理者和股東的利益沖突，提高管理者進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。本文將參考前人已有的研究，以我國民營上市公司為研究樣本，擴大研究范圍，并選取具有代表性的高管團隊特征變量并將其整合，完善和深化前人針對個別管理層特征與R&D相關(guān)關(guān)系的研究內(nèi)容，構(gòu)建出較為完整的高管團隊特點對R&D投入影響的微觀理論體系。

三、研究設(shè)計

（一）研究變量

1.因變量。在關(guān)于研究公司R&D投入的相關(guān)文獻中，存在著較多種類的因變量選取，包括R&D支出/總資產(chǎn)、R&D支出/收入（或主營業(yè)務(wù)收入）、R&D支出/企業(yè)市場價值等。本文將選取常用的且具有代表性的指標即R&D支出/主營業(yè)務(wù)收入作為研究的因變量，并將其定義為R&D強度，以此反映企業(yè)對創(chuàng)新活動的投入力度。

2.自變量。企業(yè)的戰(zhàn)略決策及績效實際上是環(huán)境信息被高層管理者的認知和價值觀等心理特征過濾后的產(chǎn)物，而心理特征形成于過去所受的教育和工作實踐等背景特征。因此，本文選用管理層平均年齡、性別比例、教育程度這些人口背景特征來代表高管團隊集體特質(zhì)，用董事長與總經(jīng)理是否兼任表示該高管特質(zhì)對R&D支出的影響，用管理層薪酬平均值來衡量管理層的薪酬特征，并以高管持股比例來量化高管股權(quán)激勵機制。

3.控制變量。在研究中為排除其他因素造成的影響，提高模型的自由度，本文選取營業(yè)毛利率、流動比率這兩個影響R&D投入的指標作為控制變量。營業(yè)毛利率反映的是企業(yè)年度盈利能力，代表著企業(yè)的成長性。一般情況下企業(yè)的利潤率越高，也就更有能力加大R&D投入。流動比率反映的是企業(yè)的短期償債能力，當企業(yè)的流動比率較大時，企業(yè)有較強的能力轉(zhuǎn)換短期資產(chǎn)以償債，則企業(yè)可在滿足短期償債后留有較大資金空間進行R&D投資。

（二）模型假設(shè)

1.假設(shè)1：管理層平均年齡與R&D投入呈負相關(guān)。高管的年齡越大，投資的方式也越保守，越不愿意做出重大變革，可能會減少企業(yè)R&D投入強度。而年輕的高管一般對于研發(fā)投資持較為樂觀的態(tài)度，更具冒險精神和創(chuàng)新意識，他們可能會加大R&D投入強度，來獲取未來高增值收益。

2.假設(shè)2：管理層的性別多樣化能促進企業(yè)R&D投入。性別存在異質(zhì)性的團隊相較同質(zhì)性的團隊而言，視野可能會更加開闊，信息來源也更加廣泛，多元化的思維可以促進企業(yè)的戰(zhàn)略決策效率，從而會影響企業(yè)在R&D上的資本投入。

3.假設(shè)3：管理層教育程度與企業(yè)R&D投入正相關(guān)。教育程度高的人有著更高的信息獲取和處理能力，對公司對市場的認知能力的敏銳性更強，更樂意接受變革，對于未來的發(fā)展可能就會有更好的預(yù)期與規(guī)劃，能夠用一個開放樂觀的態(tài)度來對待研發(fā)過程中可能會遇到的困難與研發(fā)結(jié)果的不確定性，做出有利于企業(yè)的戰(zhàn)略決策，由此可能會增加企業(yè)R&D投入。

4.假設(shè)4：董事長和總經(jīng)理兼任有利于企業(yè)R&D投入決策。董事長和總經(jīng)理是委托—代理的關(guān)系，若兩職兼任，則可以加強管理層與股東之間在研發(fā)戰(zhàn)略方面的溝通與交流，讓股東充分了解到企業(yè)研發(fā)所帶來的影響，有利于管理層從企業(yè)長遠戰(zhàn)略出發(fā)進行決策，更有信心進行創(chuàng)新投入，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

5.假設(shè) 5：對高管適當?shù)墓蓹?quán)激勵和薪酬激勵可以促進R&D投入。R&D投入不能指望它會帶來即期利益，若期望得到最終的收益，就需要持續(xù)且大量的投入，其資金回收期較長，并且有著無法預(yù)期的不確定性，管理層亦無法確切地告知股東未來可能出現(xiàn)的結(jié)果。若公司未給予管理層足夠的風(fēng)險回報，那么管理層就不會有強烈的動力去進行該投資。王燕妮（2011） 實證檢驗得出：高管長期股權(quán)激勵、短期報酬激勵與研發(fā)投入都呈正相關(guān)關(guān)系；高成長性和高盈利性企業(yè)的研發(fā)投入主要受長期股權(quán)激勵的影響，而低成長性和低盈利性企業(yè)則主要受短期報酬激勵的影響。

表1

（三）樣本選取及變量剔除

本文選取2007-2009年3年內(nèi)披露R&D數(shù)據(jù)的我國民營上市公司為研究對象，并從國泰安數(shù)據(jù)庫、色諾芬數(shù)據(jù)庫以及相關(guān)網(wǎng)站中搜尋數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬和高管學(xué)歷這兩個指標數(shù)據(jù)缺乏較為嚴重，則鑒于變量研究的可行性，本文決定剔除高管薪酬水平和教育程度這兩個變量。最終在刪減了ST公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司后，經(jīng)過整理篩選，選取的2007-2009年用于研究的樣本量分別為334家、365家和409家，樣本總量為1 108家。

（四）研究模型

基于上述假設(shè)和變量設(shè)計，為了更加準確地表述高管層各自變量與因變量R&D強度之間的因果關(guān)系，本文將多個解釋變量引入線性模型，建立多元線性回歸模型。回歸模型如下：

y=β0+β1JR+β2AGE+β3SEX+β4MANSTOCK+β5OMARGIN+β6LR+ ε

表2

表3

其中，y表示被解釋變量R&D強度 ，JR、AGE、SEX、MANSTOCK 表 示影響y的4個解釋變量，ε為隨誤差項，β0為常數(shù)項，β1、β2…β6為自變量系數(shù)。

變量定義、符號及取值說明如表1所示。

四、實證檢驗以及結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計（見表2）

上述統(tǒng)計量結(jié)果顯示：（1）管理層性別比例均值為0.87，表明在我國民營上市公司高管團隊中，男性仍占較大比例，但女性比例平均也占了13%，說明女性在管理層決策中還是具有一定影響的。（2）民營上市公司高管持股比例最低為0，最高為75%，均值為7.25%，說明我國高管層持股水平總體較低，不超過10%，且各地區(qū)不同上市公司之間差異較大。

（二）相關(guān)性分析（見表3）

根據(jù)上述相關(guān)性雙尾檢驗結(jié)果顯示，各個變量都通過了顯著性水平，說明各變量之間相關(guān)性較弱，能夠排除變量間存在多重共線性的可能，因此可進行回歸分析。

（三）實證結(jié)果

在進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析后，利用Eviews軟件進行回歸，最終得到表4所示的回歸結(jié)果。

表4

回歸結(jié)果顯示，董事長與總經(jīng)理是否兼任、管理層平均年齡通過了10%的顯著性水平，管理層性別比例通過5%的顯著性水平，管理層持股比例以及控制變量營業(yè)毛利率、流動比率都分別通過了1%的顯著性檢驗。

（四）回歸結(jié)果分析

管理層平均年齡與R&D強度呈負相關(guān)，說明高管年齡越大，企業(yè)R&D強度越小。對這種結(jié)果的解釋是：高管隨著年齡的增長，逐漸進入其職業(yè)生涯的后期，傾向于收入穩(wěn)定型，戰(zhàn)略決策上更偏向規(guī)避風(fēng)險型，尤其是在R&D這樣的高新科技方面將更不愿意冒險投入。因此，回歸結(jié)果驗證了假設(shè)1：管理層平均年齡與R&D投入呈負相關(guān)。

管理層性別比例與R&D強度也呈負相關(guān)。因此假設(shè)2“管理層的性別多樣化能促進企業(yè)R&D投入”得到了驗證。本文對該結(jié)果給出的解釋是：可能女性思維在某種程度上將影響制約男性的想法和決策，同樣男性也可能因性格在工作中表現(xiàn)出來的特點幫助女性做出更為合理有效的決策。

董事長與總經(jīng)理是否兼任與R&D強度也是呈負相關(guān)，即驗證了假設(shè)4：董事長和總經(jīng)理兼任有利于企業(yè)R&D投入決策。站在總經(jīng)理的角度，兼任董事長不僅可以提升自己的社會地位和名望，還可以加強其對公司運營的實質(zhì)管理；站在董事長角度，兼任總經(jīng)理有利于緩解股東與管理層信息不對稱問題，有助于兩者的有效溝通，有利于R&D投入決策達成一致意見。

高管持股比例則與R&D強度顯著正相關(guān)。這說明管理層人員持股數(shù)的增多某種程度上而言能夠加大企業(yè)R&D的投入。本文給出的解釋是：高管持股比例合理量化了企業(yè)的高管股權(quán)激勵機制，股權(quán)激勵使管理者除追求個人薪酬和工作負擔的性價比外，更加注重從宏觀上考慮整個企業(yè)的升值和長遠發(fā)展。為了提高企業(yè)的核心競爭力，高管將會提高研發(fā)費用的投入比例，加大技術(shù)創(chuàng)新力度。由此，證實了假設(shè)5：對高管適當?shù)墓蓹?quán)激勵和薪酬激勵可以促進R&D投入。

五、研究結(jié)論及建議

針對以上研究結(jié)果，本文將從高管團隊自身出發(fā)，對如何提高企業(yè)R&D績效提出了相應(yīng)的看法和建議：

（一）合理構(gòu)建高管團隊結(jié)構(gòu)

針對上述的研究成果，對于企業(yè)R&D投入，高管團隊在年齡和性別的配置上是需要引起重視的。在高管年齡方面，管理層平均年齡與R&D強度呈負相關(guān)，則高管團隊年長者的比重越大，反而不利于企業(yè)R&D強度的提升，因此企業(yè)需要注重團隊年輕化，選取年輕有為的人才進入高管團隊，為團隊注入充滿活力的新鮮血液；在高管性別方面，結(jié)果顯示女性高管比重越少越不利于R&D的投入，從而企業(yè)在團隊構(gòu)建時還需考慮性別的多樣化，通過適當增加女性高管人數(shù)，使整個團隊的決策包括對研發(fā)活動的探究能面面俱到，富有成效。

（二）有效運用股權(quán)激勵機制

針對本文研究結(jié)果，管理層持股比例越大，企業(yè)對R&D的投入也越大，說明股權(quán)激勵機制有助于緩解現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的委托代理問題，既能滿足管理層個人的利益期盼，也能使管理層與企業(yè)長期目標相一致，從而更重視企業(yè)R&D投入的績效水平，并付諸于實踐。因此，企業(yè)需要對高管團隊運用股權(quán)激勵機制。不過企業(yè)在運用該激勵機制時，必須要合理掌控股權(quán)授予的程度和限額來降低高管在獲取大量股權(quán)后套現(xiàn)離職的風(fēng)險，以免得不償失。總之，企業(yè)不僅要運用股權(quán)激勵，還要懂得如何真正有效發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

（三）適當進行兩職合一應(yīng)用

另外，由上述研究結(jié)果可知，兩職兼任的高管會更傾向于增加R&D投入，關(guān)心R&D績效，那么在一定的條件下，企業(yè)為提升R&D強度，可以以兼任手段激勵高管，提升高管的忠誠度以及對研發(fā)活動的重視程度，最終增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。值得注意的是，兩職合一的職責權(quán)限也需要明確設(shè)置，以免高管權(quán)利過大造成個人獨裁的局面，出現(xiàn)適得其反的效果。J