細說違法加班

文_周斌

細說違法加班

文_周斌

當前，一些企業執行每周工作六日休息一日的制度，這種情況是否違法？現實中有哪些違法加班現象？

違法加班現象一超時加班

《勞動法》規定： “用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”根據《國務院關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。

標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制也是其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。

必須強調，任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。根據規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

實行綜合計算工時工作制是從部分企業生產實際出發，允許實行相對集中工作、集中休息的工作制度，以保證生產的正常進行和勞動者的合法權益。在審批綜合計算工時工作制過程中不宜再要求企業實行符合標準工時工作制的規定。但是，在審批綜合計算工時工作制過程中，原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》要求企業應做到以下兩點：1.企業實行綜合計算工時工作制以及在實行綜合計算工時工作中采取何種工作方式，一定要與工會和勞動者協商。2.對于第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。

《勞動法》規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”如果有證據表明用人單位長期安排員工超時加班，即使按規定支付了加班費，也難逃侵權責任。

違法加班現象二強迫加班

33歲的王乾化是昆山某公司電焊工。2010年4月29日下班后，他收拾好東西準備離開公司，主管要求他留下加班。他告訴主管，自己身體不適，忙了一天了，作為電焊工不適宜繼續工作。主管堅持要求加班，他沒有理睬。次日，公司找王乾化談話，雙方不歡而散。5月6日，公司再次找他談話，他“拒不認錯”。當日，公司以王乾化多次辱罵主管、有嚴重打人動機為由，解除與他的勞動合同。王申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

2010年7月9日，昆山市勞動仲裁委作出裁決：公司支付違法解除王乾化勞動合同賠償金。公司向昆山市人民法院提起訴訟，法院認為公司安排王乾化加班，應當及時通知王并經他同意。公司要求王乾化連續上班，不符合法律法規的規定，也不合理，應向王支付經濟補償金和賠償10539.60元。公司不服一審判決，向蘇州市中院提起上訴。日前，蘇州市中院二審判決駁回上訴，維持原判。

很多人誤以為，對于用人單位安排員工加班，員工必須一律無條件服從。其實用人單位安排員工加班，應當及時通知員工并經員工同意。如果員工不同意，用人單位原則上不能強制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。

法定情形是指以下4種情況：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資產遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

另外由于突發情況等，如員工拒絕加班將對生產經營造成損失的，也不能拒絕延長工作時間。如由于臨時發生堵車等情況，造成公交車晚點的，即使過了下班時間，司機和售票員也不能扔下乘客和車輛不管，這時延長工作時間就具有充分的合理性，員工一般不得拒絕。

對用人單位違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

違法加班現象三不按規定支付加班費

《工資支付暫行規定》明確：用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資；單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

計件工資制是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果（含實物和服務）來計算勞動報酬。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。一般認為，只有當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，才可以認定加班事實的存在。

但是企業的勞動定額應當合理。《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。實踐中一般認為，只有當70%或80%以上的員工都能在法定工作時間內完成的勞動定額才是合理的。勞動仲裁可以根據實際情況，裁定企業合理的勞動定額，并要求企業支付加班費。

經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者延長工作時間的工資；用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

入職時薪酬未明確，發生爭議怎么辦

《工友》編輯部：

一個月前我入職一家公司，沒有簽訂書面勞動合同。就工資問題，公司只是口頭承諾絕對不會虧待我，至少要比周邊相同企業同類工種的勞動者每月高出500元。但公司管理紊亂，我遂提出了辭職，并以周邊相同企業同類工種的平均月工資為4500元為由，要求公司至少必須向我給付5000元工資。公司雖同意我辭職，但卻只按當地最低工資標準即1300元/月支付。請問公司的做法正確嗎？

李佳蘭

李佳蘭讀者：

《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”集體合同是由工會代表職工與用人單位或者是由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利達成的書面協議。鑒于此類合同的法律效力，在沒有特別規定的情況下，及于每個勞動者與用人單位簽訂的單個勞動合同，決定了你的工資首先必須依此來確定。

如無集體合同，則應當實行同工同酬。即公司應當比照相同工種、相同崗位、提供同等價值勞動的勞動者的報酬，向你支付相同的工資。如果公司內沒有相同或相近崗位，則應比照周邊相同企業同類工種的工資標準支付。

工友

臨時雇傭人員因工致死如何處理

《工友》編輯部：

我丈夫是一名城鎮無業人員，一個月前，我丈夫臨時到一家公司做搬運工，工資為每天200元，當天結算。工作中，由于車上的貨物突然倒下，導致丈夫被當場壓傷致死。事后，我曾要求公司賠償損失，但公司以其與我丈夫之間只是臨時雇傭關系，我丈夫不構成工傷為由拒絕。請問：公司究竟應否承擔賠償責任？

王曉芳

王曉芳讀者：

的確，你丈夫并不構成工傷，但公司并不能因此成為“甩手掌柜”。

首先，根據《工傷保險條例》規定，享受工傷保險的對象限于職工，而職工是指與用人單位存在勞動關系的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。即工傷的認定必須以存在勞動關系為前提。

其次，盡管你丈夫不能被認定為工傷，但這并不意味著公司可以完全不承擔責任。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”因此，你可以要求公司賠償喪葬費、死亡賠償金、被撫養人生活費等。

工友

駕駛“超標”電動車導致事故，沒有責任也得賠償損失

《工友》編輯部：

我有一輛電動車，該車因具有動力裝置驅動，設計的最高時速可達50公里，整車重量為45公斤。三個月前，我駕駛該車時與行人陶某發生碰撞，導致其倒地受傷，并花去5萬余元醫療費用，還落下9級傷殘。經交警部門認定，陶某強行闖紅燈且從非人行道上穿越，應負事故的全部責任。因我拒絕向陶某賠償損失，陶某遂提起了訴訟。可近日法院卻仍然判決我賠償陶某5%的損失，這到底是為什么？

徐 彤

徐彤讀者：

法院的判決并無不當。

一方面，你的“超標”電動車屬于機動車。《中華人民共和國道路交通安全法》第一百一十九條第（三）項與第（四）項已分別就“機動車”與“非機動車”作出了明確界定，即“機動車”是指以動力裝置驅動或者牽引，上道路行駛的供人員乘用或者用于運送物品以及進行工程專項作業的輪式車輛。“非機動車”是指以人力或者畜力驅動，上道路行駛的交通工具，以及雖有動力裝置驅動但設計最高時速、空車質量、外形尺寸符合有關國家標準的殘疾人機動輪椅車、電動自行車等交通工具。在2012年9月1日起實施的國家標準《機動車運行安全技術條件》（GB7258-2012）中，則進一步明確指出，時速在20公里以上50公里以下、重量超過40公斤的電動車屬于輕便摩托車，應納入機動車管理范疇。因此，你的電動車應屬機動車。

另一方面，你應當承擔一定的賠償責任。《中華人民共和國道路交通安全法》第一款第（二）項規定：“機動車與非機動車駕駛人、行人之間發生交通事故，非機動車駕駛人、行人沒有過錯的，由機動車一方承擔賠償責任；有證據證明非機動車駕駛人、行人有過錯的，根據過錯程度適當減輕機動車一方的賠償責任；機動車一方沒有過錯的，承擔不超過百分之十的賠償責任。”也就是說，即使交警部門認定陶某應負事故的全部責任，你無需承擔事故責任，但因為你所駕駛的屬于機動車，法院也可以判令你“承擔不超過百分之十的賠償責任”，而法院讓你承擔5%的損失，恰恰沒有超出這一幅度。

工友

未按規定搭乘廠車上下班，出現事故能否享受工傷待遇

《工友》編輯部：

我們廠的規章制度及其與員工的勞動合同（內容系廠方提供的格式條款）中均明確規定：“員工上下班，只能搭乘廠車，若擅自變更交通工具，出現一切交通事故均責任自負”。三個月前的一天，我騎自行車回家。誰知，途中卻被劉某駕駛的小車撞成重傷，落下10級傷殘。經交警部門認定，劉某負事故的全部責任，我遂于近日要求廠方給予工傷待遇。但廠方以我違反規章制度及勞動合同為由，認為不能按工傷處理。請問：廠方的說法對嗎？

胡春萍

胡春萍讀者：

一方面，你的情形構成工傷。《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應當認定為工傷。即只要是“上下班途中”、“非本人主要責任”導致交通事故傷害，一律都構成工傷，并不受其它任何條件限制。另一方面，廠方及合同中的相應規定無效。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。”《合同法》第四十條也規定“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。”第五十二條第（五）項還指出“違反法律、行政法規的強制性規定”的合同無效，而本案所涉的“擅自變更交通工具，出現一切交通事故均責任自負”，違反了《工傷保險條例》第十四條第（六）項的強制性規定，即并非“依法”設立，且廠方提供該格式條款作為勞動合同的內容之一，目的在于免除自身的法定義務、排除員工的工傷索賠權利，因而從一開始時起便對你沒有任何法律約束力。

工友