關于我國高校教師資源配置的思考

楚艷芳　申曦

一 高校教師資源合理配置的必要性

1 提高社會效益的要求

目前，我國高校教師資源稀缺，配置又不合理，重點院校教師密集過度，教師資源利用率不高，普通院校優秀教師不足，有許多課題無人開發，亟需的課程開不出來。教師知識更新慢，培訓投入不足，重使用、輕培訓的問題未能很好解決。名師少，品牌教師更少。合理配置教師，提高教師資源的利用率，已成為當務之急。有的人說，“學校的競爭，歸根到底是教師的競爭 ?！倍岣呓逃纳鐣б?，歸根到底是解決好教師資源的合理配置。

2 市場經濟的內在要求

市場經濟是由“看不見的手”（市場機制）來配置社會資源的。良好的市場機制是高校教師資源配置的基礎。在社會主義市場經濟條件下，人才是“活”化的，機制也必須要激活。高校必須將一系列先進的、具有廣泛開放性的人才開發理念積極轉變成行為規則，再把規則及時轉化為機制。市場主體是獨立的。學校要辦好、辦出特色，形成優勢，必須在全社會范圍內選擇教師，進行合理配置。

3 更好地實現教師的職業價值

社會發展的關鍵在于社會全體成員素質的提高、人才結構合理和數量充足。但在人才成長中除了個人努力之外，主要在于學校培養教師的過程，這能促使教師社會價值的實現。從個人價值實現的角度看，教師要想實現個人價值，要忠誠于教師這種職業，為人師表，孜孜以求，盡職盡責。但要能夠成為一名出類拔萃的優秀教師，沒有創新和實踐，僅靠努力是不夠的。如果教師配置合理，教師有較好的工作環境和生活條件，優秀教師就會多出現一些。這樣，教師不僅能較好地實現其社會價值，也能使那些立志終身獻給黨的教育事業的教師實現其人生價值。

二 當前我國高校教師資源配置的現狀及存在的問題

1 教師資源緊張

我國高校經過半個多世紀的發展，已經形成一支規模較大，思想和業務素質比較好的教師隊伍。雖然我國高校的教師隊伍規模不斷擴大，尤其是近幾年在數量上發展很快，但是從總體上看教師數量仍處于不足狀態。

由于高校招生規模的逐年擴大，造成教師資源的匱乏跟不上學校發展的進度。同時還出現了各專業教師分布不均衡的狀況，有些專業教師人數較多，造成人力資源的浪費，而一些新開專業教師短缺，這直接影響了這些新開專業的發展和人才的培養。

我國高校教師資源緊張還表現在教師流失現象比較嚴重，既存在顯性流失，也存在隱性流失。上世紀90年代以來，我國大部分高校都面臨著教師流失這樣一個嚴峻的現象，35歲左右的中青年骨干教師大量流失，導致學校教師的整體素質普遍下降，正常的教學秩序難以維持，大大降低了學校的教學質量和辦學水平。據2004年有關我國高校教師流失的調查結果顯示，45歲以下中青年教師流失所占比例高達96.6%;具備中級、副高級職稱教師流失比例為71.7%;具有碩士以上學歷的中青年教師流失比例為59.1%;高校教師流向國外和經濟發達地區比例為88.9%;高校教師流向薪酬較高的外資企業和大型國有企業的人數比較多，其比例達到78.8%，自辦企業也有一定的比例。

2 師資配置仍以計劃為主

當前我國高校的師資配置仍帶有明顯的計劃經濟色彩。其配置方式比較單一和僵化，導致了教師資源配置不合理，造成了師資的巨大浪費。如專業教師的比例很低，優秀人才匱乏，急需的人才難以引進，冗員難以流出，人員流動手續復雜，條條框框限制過多，缺乏教師競爭機制，評估流于形式，教師工資普遍偏低，從而使得教師的積極性難以調動，嚴重影響了教學質量。

高校的人才流動、人才交流雖然發展較快，但從總體來看，大部分高校人才尚未進入市場，計劃配置方式仍為人才資源配置的主要方式?，F在普通高校的人事管理體制仍然存在明顯的計劃模式，因而使得這種封閉的人事管理體制與人才流動之間存在著尖銳的矛盾。其原因還是教育改革遠落后于經濟改革，高校的人事管理體制沒有進行根本性的改革。其表現為，一旦分配到高校，其工作就會伴其一生，就像人們常說的“鐵飯碗”。因而，這種人事管理體制嚴重影響了高校人才資源的合理利用，造成人才資源的巨大浪費。這種市場主體不到位的狀況，在一定程度上隔絕了人才流動的活動區域和范圍，制約了人才市場的發展和人才的合理利用。

3 教師隊伍結構不合理

其一，從學歷上來看，由于過去高學歷教師較少，低學歷教師進入高校之后，占據了崗位，使得高層次人才進不來，即便是調進來了，但缺乏施展抱負的崗位。在知識經濟不斷發展的今天，全社會都在爭奪人才，高校也不例外。但高校在引進人才的工作中效果不佳，工資收入低是其中的一個主要原因。在低收入的情形下，不但人才引進困難，就連現有人才的穩定都很難做到。其二，從學校整體來看，高校教職工隊伍比例失調，教師比例偏低，管理人員和后勤服務人員比例偏高。一些高校專任教師人數甚至不到本校職工總數的50%，而后勤人員和管理人員則嚴重超員。尤其是擴招以后，專任教師更為緊張，而管理人員和后勤服務人員膨脹，這直接導致學校辦學效率低，同時也打擊了教師的工作積極性。其三，從教師隊伍結構來看，教師隊伍結構本身也存在著配置上的缺陷，主要體現在教師知識能力不足，年齡、職稱、學歷結構失衡。

目前，全國高校教師隊伍中具有研究生學歷的比例還較低，特別是某些短線專業沒有副教授以上職稱的人員，從而導致有些學科缺乏必要的學科骨干和學科帶頭人。有些高校35歲以下的青年教師占教師總數的70%，師資隊伍斷層現象嚴重，學術梯隊交接困難，培養青年教師任務繁重。

三 導致高校教師資源配置不合理的主要原因

1 傳統的計劃經濟體制阻礙了高校教師資源的合理配置

長期以來，我國高校是在國家計劃經濟體制下運作，教師的錄用、調配和培養主要通過行政手段實現，教師資源長期處于一種低效消耗的狀態。其結果導致高校教師既沒有效益觀念，更缺乏憂患和競爭意識。特別是自擴招以來有些教師自身素質與現實需要不相適應，有些教師知識結構老化、教學內容陳舊，有些教師的科研成果是剪刀加漿糊的抄襲，有些教師的科研成果由于無法推廣，使理論研究與社會實踐成為“兩張皮”。endprint

我國高校的教師人事管理制度，形成了人才的單位所有制，造成教師在校際之間流動困難。由于戶籍檔案、組織關系、不合理的契約等對教師形成了一個無形的籠子，使高校教師的大量流動處于不公開、不合法和無秩序的狀態，這嚴重阻礙了教師資源的合理配置。

我國高校教師管理模式以行政權力為中心，官僚式管理傾向嚴重。這種管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權關系，運用行政與法律手段，以管理者的權威性加以實現。學校缺乏尊師重教的氛圍，學校行政權力凌駕于學術權力之上，權術高于學術，教師的地位受到限制甚至削減，教師自由發展空間和機會很少，造成教師治學的積極性降低，嚴重影響了教師的地位和教師資源配置。

2 市場經濟的發展對高校教師資源配置的負面影響

市場經濟本質是一種競爭型經濟，它是通過建立具有競爭性的各類市場組成的市場體系。它既對教育有更新觀念、增強活力、拓寬教育功能和提高教育效益的正效應，又由于市場固有的弱點——短期行為，容易對高校教師資源配置產生忽視教育規律的負效應。例如，市場經濟的發展導致高校部分優秀教師流失，對高校教師資源配置產生負面影響。盡管改革開放以來，我國高校提高了教師的生活待遇，但與其他行業橫向比較，教師的生活待遇仍需要進一步改善。高校之間由于辦學起點、教學科研條件、工資、福利住房等方面存在較大差異，使得一些教師特別是一些中青年教師背負較重的經濟壓力和精神負擔，長此以往自然會有一些教師經不住高薪的誘惑，毅然辭職下海經商或流向條件較好的高校。

3 人才的單位所有禁錮了教師的合理流動

在人們的傳統觀念中，教師一經分配到某校，即被認為是此單位所有，并約定俗成地要為本單位貢獻終生，形成了人才的單位所有制，從而造成教師在校際之間流動困難。在這種情況下，一方面有的學校不需要許多優秀人才但又人才濟濟，其才能得不到充分發揮，有的學校需要許多優秀人才但卻人才奇缺，嚴重影響了學校教育事業的健康發展。另一方面還極大地限制了教師的積極性、主動性和創造性的充分發揮。由于戶籍檔案、組織關系、不合理的契約等對教師形成了一個無形的籠子，使地方高校教師的大量流動事實上處于不公開、不合法和無序的狀態。要使我國有限的教師資源充分發揮作用，提高教師的使用效益，必須打破人才資源部門所有的禁錮，建立科學而合理的師資流動模式，實現高校教師資源共享。

4 僵化的行政管理模式阻礙了教師積極性的發揮

傳統高校教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權關系，運用行政與法律手段，以管理者的權威性加以實現的。行政指令性的管理體制，注重的只是政策的合理性、合法性，而忽視人的個體因素。表面上管理有序，實質上效率不高，在管理和工作中往往側重于行政管理而淡化教師主體的精神價值和潛在價值，致使高校的教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向。學校缺乏尊師重教的氛圍，“官本位”的價值取向嚴重，有的學校甚至官位重于學問、權術重于學術，真正做學術的人無地位。學校制度也不夠民主，教師在一定程度上成為被管理的對象，教師自由發展空間和機會很少。所以，正確認識教師的勞動價值，改變傳統的管理模式，營造一個政策寬松、學風優良、尊重知識、尊重人才、科研條件優越、人事關系和諧的學術環境，對優化地方高校教師資源配置，充分調動教師的潛能是非常重要的。

5 還未形成合理有效的用人、激勵、分配機制

高校人事管理從根本上缺乏自身內在的動力和活力，缺少應有的效率。而且，高校人事分配制度改革缺乏力度，真正的教師聘任制還沒有完全建立起來。長期以來形成的“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，人員的合理流動、教師資源共享還缺乏有效機制。受社會條件的制約，教師隊伍管理的激勵機制不夠完善，許多高校在工資校內津貼、業績津貼分配方面還沒有完全打破平均主義，這對高校教師資源配置產生了嚴重的負面影響。

四 對實現當前我國高校教師資源合理配置的若干建議

1 認真學習高等教育法，制定好政策

我國的高等教育法從高等教育的主要功能、發展趨勢和我國的實際出發，對人才培養和教學工作給予高度重視，規定高等學校的工作和教師的本職工作都要以培養人才為中心，從法律上確立了高等學校的主要職能和中心任務。如果大學真正以培養人的活動為中心任務，真正將教學工作作為學校的中心工作，將教學工作尤其是本科教學工作放在非常重要的地位。許多大學的教師資源配置政策應該做必要的調整，以利于改善大學的教學質量，提高大學的教學水平。美國著名大學問題研究專家博耶認為：“一所不是把大學生的基礎課放在最優先地位的大學或學院，不能認為在教育上是完全優秀的”。因此，“我們極力主張，最好的教師應該去教一年級新生，大學本科生的課應當上小班課，使學生能與教師和同班同學進行生動活躍的智力交流?！?/p>

2 建立適應市場運行規律的崗位設置機制

傳統的高校師資管理是實行計劃錄用、行政命令和調配的管理制度。在這種管理體制下，各級專業技術職務是教師“身份”的象征。延續到現在，“身份”仍然是教師聘任上崗的唯一依據。由此帶來的是專業技術職務“重評輕聘”“以評代聘”和一次評審定終身的弊端。

社會主義市場經濟體制下的高校教師聘用，實際上是在市場經濟條件下依據市場運行規則而建立起來的一種新的用人機制，它是建立在崗位成本原則和優化師資資源配置基礎上的，強調的是崗位職責并堅持因事設崗，以崗擇人，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理。遵循這一規則進行崗位設置，從根本上明確了教師崗位成本原則，改變了因人設崗的做法，把崗位作為投資成本的反映。同時，各級教師崗位也反映了學科發展和教學科研任務對教師資源的需求。

建立起科學的崗位設置機制，能夠較好地把教師個人的思想追求與學校事業的發展需要有機地結合起來，實現有什么能力做什么事、享受什么待遇，打破了按職稱“對號入座”的傳統做法，有效地解決了“教授不教、講師不講”的問題，激發了教師隊伍的生機和活力。促進教師隊伍年齡結構、知識結構的調整和教師的合理流動，為青年拔尖人才脫穎而出創造良好環境，促進教學、科研的進一步發展。同時，較好地解決機構臃腫、黨政管理干部人浮于事的問題，促進辦學效益的提高。endprint

3 建立科學嚴密的教師考核機制

建立以科學嚴密的定性與定量相結合，以定量為主的教師考核機制，這樣可以更加客觀且準確地評價教師能力、水平和績效，同時為教師新一輪聘任上崗和受聘教師兌現待遇、獎懲提供可靠的依據。

在實施教師崗位聘任過程中，需要確定各級教師、教輔人員的崗位職責，明確聘期的任務。在教師聘期崗位任務中充分考慮教學、科研的實際及教師科研隊伍的能力狀況。若教師申報崗位時就已明確自己應履行的職責和所承擔的任務，這就使得考核和被考核者都有所適從，從而使按崗考核有據可依。

在建立教師考核機制中應著重把握以下幾點：一是在重點考核教師工作業績的同時，還要注重考核教師的思想政治素質和職業道德修養。二是對聘期內的各項任務指標進行量化分解，給予合理的分值。三是對教師定量考核標準應切合實際，量化指標要合理適當。四是對教師崗位必須完成的任務目標應有剛性約束。

4 建立具有雙向激勵作用的分配機制

建立合理的具有激勵作用的分配機制，是與高校教師定編設崗、崗位聘任相配套的校內分配制度改革。分配制度的改革，應當遵循社會主義勞動價值理論，堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬等方法，建立起重實際、重貢獻的分配機制。這種分配機制要有利于建立和完善高校內部競爭、激勵和約束機制，有利于教師隊伍結構的優化，有利于調動教學、科研人員的積極性，有利于青年拔尖人才的脫穎而出，有利于教學質量、科學水平和辦學效益的提高。

另外，“需要層次”理論告訴我們一定的需要往往必須以特定的激勵去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵為主。這些特點，是由教師階層自身的文化層次、職業特征、道德觀念、審美傾向所決定的，是一種極其穩定的心理體驗。因此，對高校教師的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以他們的發展、成就和成長為主，建立經濟激勵與目標激勵、情感激勵、競爭激勵、榜樣與考核激勵相結合的激勵方法。

5 建立提高教師綜合素質的培訓機構

建立一支素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍，關鍵是逐步建立起適應新時期高校教師隊伍建設需要的教師教育制度和培訓機制，實現培訓工作重點和運行機制的轉變。只有實現這“兩個轉變”，才能調動教師自覺學習的積極性，才能使教師結合本職工作學習新理論、新技術、新方法、新信息，從而不斷提高業務技能，培養持續的創造能力，適應社會、經濟、科技的發展，促進學校的發展。

首先要營造學習型、研究型氛圍。在信息高度發達的知識經濟時代，營造學習、研究氛圍，有助于教師增強學習新知識的緊迫感和自覺學習上進的需求感。

其次，建立重點帶動一般的培訓機制。高校師資隊伍的發展是一個整體，由于受高校經費緊張制約，短期內難以有充足的經費保證師資培訓工作的深入開展。因此，在教師培養工作中，既要重點突出，培養中青年骨干教師，又要兼顧教師隊伍整體素質的提高。在教師隊伍建設規劃中確定對重點培養的教師給予經費上的保證，對教師到國內外高校訪問、參加國內外學術交流和學術會議、短期培訓等給予支持，在經費上采取校、院（系）教師個人按一定比例共同負擔的方法。

參考文獻

[1]楊學義.高校教師資源配置模式研究[J].中國高教研究，2005（5）.

[2]吳淑娟.地方高校教師資源配置的缺陷及原因分析[J].職教論壇，2003（16）.endprint