淺談事業單位人力資源管理面臨的困境

徐麗

摘 要：事業單位是指由國家主辦或由國有資產舉辦的以社會公益為目的的社會服務組織。本篇通過分析事業單位人力資源管理目前所面臨的困難和挑戰，以此作出各方面的分析并給出相應的對策，通過提升人力資源管理的水平來促進社會經濟的改革和發展，從而加強社會經濟的發展，加快事業單位的改革進程。

關鍵詞：事業單位的改革；人力資源管理的意義；困境及對策

隨著國民經濟的快速發展，國民生產力的提高，事業單位對我國經濟社會的發展所起到的作用也越來越重要。由于我國事業單位的發展先于對人力資源管理的研究，兩者的發展進度存在差異，以至于人力資源管理變成了限制事業單位發展的短板。當前是我國經濟發展的重要時期，我國事業單位的改革也提上日程，改革的重點自然放在規范人力資源的管理水平上。本篇通過分析事業單位人力資源管理目前所面臨的困難和挑戰，以此作出各方面的分析并給出相應的對策，通過提升人力資源管理的水平來促進社會經濟的改革和發展，從而加強社會經濟的發展，加快事業單位的改革進程。

1 事業單位及事業單位的人力資源管理概念

事業單位是指由國家主辦或由國有資產舉辦的以社會公益為目的的社會服務組織。它主要負責國民的科教活動以及文化衛生改革等方面的活動。事業單位在本質上屬于非盈利組織、非政府組織，聚集了我國各類人才，有助于提升我國在國際中的競爭力，金耳朵我國經濟的發展做出貢獻。

人力資源管理是對社會活動中的以人基本單位來管理的方法，而事業單位的人力資源管理則要狹隘一些，它是指在服從法律法規的前提下，運用科學有效的手段對事業單位的人員進行有效調控，進而得到對事業單位人力資源的最優配置的方法。有效的進行事業單位的人力資源配置對促進單位各部分的職能實施效用有著十分有效的作用。

2 優化事業單位人力資源管理的意義及人力資源管理的現狀

事業單位是我國社會各部門的重要組成成分，它的服務經濟社會，促進經濟發展的作用，會對事業單位在社會中的作用產生直接影響。首先，人力資源管理的改革能夠加快事業單位的改革的速度，對單位的經濟發展具有十分有效作用；其次，對人力資源管理的優化可以達到事業單位效益最大化，避免對資源的浪費；最后，人力資源管理的改革可以保障事業單位人員的潛力激發和人才的可持續發展，加強對有效人才的儲備和使用。綜上可得，人力資源管理的變革對事業單位的發展具有十分深遠的意義。

然而，隨著經濟的快速發展，國際化的市場競爭愈發嚴峻，我國事業單位的發展卻正在遭受著前所未有的打擊。由于發展歷史不長，人力資源的不合理配置已經成為阻礙事業單位繼續改革前進的因素之一，為了事業單位的發展，人力資源管理的優化進度刻不容緩。人力資源管理的變化主要是通過由傳統的人事管理制度轉變到現代的人力管理制度的過程而發生質的飛躍。然而在發展過程中仍然有著這樣那樣的問題，導致轉變過程異常緩慢。

3 事業單位人力資源管理目前所面臨的困境及分析

在社會主義經濟市場中，事業單位為了繼續發展，就要實現從傳統到現代的轉化。當前處于轉變滯后期，出現了許多諸如產品過度市場化和公共服務缺失等問題。這些現象反映了事業單位在人力資源管理方面的缺失，而造成這種現象的因素很多，主要分析如下：

（一）人力資源管理核心理念相對滯后，傳統向現代的轉變不夠完全

雖然改革的核心是人事管理制度傳統向現代的變化，但是仍然有很大一部分保留著傳統的人事資源管理方法，傳統人事管理仍然占據主導地位，這顯然已經不適應當前經濟下事業單位對于人力資源管理發展的要求。觀念的落后導致人力工作的開展基本上還是上級對下級做指令，這種傳統的簡單方式的缺點是針對性和科學性不足，另外和本單位的情況并沒有緊密結合導致執行力不足，人力資源管理的效果不甚樂觀。這種發展顯然已經不適合事業單位服務社會公益的需求，也不能滿足事業單位改革和發展的需要。另外，隨著事業單位向現代化人力資源管理的轉變要求的緊迫性，部分領導思想得到一定改進，然而這些都流于形式而得不到上級有關部門的重視，從而加大了人力資源管理改革的難度。

（二）事業單位人力資源管理體制存在漏洞，單位人員質量不高

隨著越來越多的事業單位意識到人力資源管理的作用及重要性，人力資源管理的改革也漸漸地提上日程。然而在人力資源管理建設方面仍然有一些缺陷和漏洞，導致改革進程被拖累。一方面，事業單位人力資源各部門分工尚不完善，職能范圍太窄，只有一些基層工作，沒有真正做到對部門人力資源的配置；另一方面，由于事業單位考核職能不夠明確，導致人力資源管理人員一般缺乏相應的知識儲備和有效的技能，進而導致管理的有效性顯著降低，這也對事業單位人力資源管理發展產生了消極影響。

（三）選人機制傳統，人力資源開發培養不夠全面

長期以來我國事業單位人員的選拔和錄取都有一套自己的規范，然而大部分都比較傳統，以高學歷、多經驗為標準，缺乏公正透明的的態度，造成了一部分專業人才的流失；再者由于事業單位內部人員復雜的裙帶的關系，導致了單位工作人員的素質不一，同時也加強了事業單位人力資源的管理難度。另外，事業單位對員工培訓的疏忽，主要體現在培訓力度不夠大，對工作人員技能的要求不高，從而導致事業單位人力資源的使用的不足，這樣會造成人才發展的局限性，人員的可持續使用受到限制，企業也缺乏了長遠的發展目標。事業單位對單位人員潛力開發的疏忽，既無法在最大程度上激發單位人員的發展潛力，造成對有用人才的損失，也會限制事業單位的長遠發展。而人才培養體系的不完善會增加單位人才培養的不足，造成原員工未來發展潛力的浪費，這大大限制了人力資源管理改革的進度，也不利于單位的長久發展。

（四）績效考核存在不足，用人機制不健全

事業單位用人機制的不健全主要體現在對人力資源的配置不夠細密周到，嚴謹合理。首先，事業單位在人力資源使用的環節上，無法做到人崗相宜，在崗位的人員無論是專業素質和知識儲備都達不到崗位所需的要求，這導致了崗位的作用被大部分削弱，同時人員的能力也都被限制。其次，事業單位績效考核不夠充分，再加上績效考核中量化細化操作中存在許多不足，導致績效考核流于形式，平均主義和干部終身制現象嚴重，根本無法對人員的工作效果做出正確判斷，導致人才流失，工作積極性也降低。雖然對此作出了改革，然而進行改革的同時并沒有意識到對相關配套措施的改動，導致用人制度雖然優化，但對當前的現狀并沒有什么效果。

4 對事業單位人力資源管理復雜現狀提出的相關對策

（一）優化人力資源管理制度

由上文可以看出，由于人力資源管理體制的落后，事業單位內部已經無法滿足改革需要，所以想要提高人力資源管理改革進度，就要從本質上促進人力資源管理工作的改變。一方面要確立“以人為本”的思想觀念，即人力資源是最寶貴的，讓每一個人的作用在工作中得到充分發揮；另一方面要樹立人力資源管理是戰略目標的觀念，完善管理體制，由單位自身特點來確定未來的改革方向，大力增強人力資源配置的質量，促進事業單位未來的可持續發展。

（二）改善事業單位人才的培養方法，提高人才質量

改變事業人才培養機制，首先要從源頭上保障事業單位人才的質量。無論從新進人員的培訓方面，還是從已有人員的績效考核，都要制定適應單位本身的一系列制度。另外在事業單位人員的錄用方面，要秉承公平公正公開的態度，從而提高事業單位人員的素質，降低管理難度；單位內部也要摒棄唯學歷唯經驗的傳統思路，積極吸納高素質人才；單位要完善激勵機制，提高員工積極性，只有這樣，才能人盡其才，吸納更多的人才，充分發揮人才的潛能，進而提高人才儲備的數量和質量，提高人力資源配置的有效性。

5 結語

我國的事業單身長期受到社會主義下計劃經濟體制的影響，導致人力資源管理面臨著巨大的困境，也阻礙了我們當前對推進事業單位改革的推進。不過如果能夠轉變觀念，完善體制，從根本上解決人力資源管理的核心問題，就能為事業單位的發展打下堅實基礎，為經濟的發展作出重要貢獻，進而加快事業單位改革的進程。

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