持股，我是真心主人翁

于濤

兩代人的糾結

朱峰在一家市屬國有企業擔任技術研發團隊主管，平日里也算穩重，可這些天心神不定——單位即將啟動新一輪體制改革，核心內容是推行員工持股計劃。上面領導找他談話，說公司的核心技術骨干可以購買公司新增股份。

朱峰是搞技術的，對員工持股知之甚少，既然領導說員工持股是新一輪國企改革的重點內容，是大勢所趨，倒也掂出了分量。只是這“員工持股”需要自己掏錢來買公司股份，心里便有點躊躇。

這件事在朱峰的父親老朱看來，更是別有一番滋味在心頭。他本人就是上一輪國企改革的親歷者，那段經歷，疊加著他一生的坎坷和輝煌。

15年前，老朱還是沈陽市第四建筑工程公司的一名電工，近30年按部就班的工作，讓他和企業融為一體。但2000年，在國企改革的洪流中，四建這家已經出現虧損的國有企業，開始傳出全員下崗的風聲。

幾次吹風會上，領導表示國企改革是大勢所趨，不是任何個人可以改變的。最終通知下達，全員下崗成為事實。“到財務科簽了字，20多年的工齡，就換來了1.3萬元錢的買斷錢。”走到廠門口，老朱哭了，“不再是全民工了，成了下崗大軍中的一員，家里的生計靠什么？孩子上學的錢從哪兒來？”

彷徨、煎熬的日子確實經歷了一陣，但隨后老朱發現“世界真的很大”，他和班組幾個工友從蹲馬路給人當臨時工干起，歷經幾年的風雨奔波，后來合伙成立了裝修公司。如今老朱和以前的工友，生活都趨于穩定甚至富裕，但誰也忘不了那些年的絕望和掙扎。上一次國企改革，帶給他們的記憶并不愉快。

所以聽說新一輪國企改革中，員工持股是混合所有制的內容之一時，老朱依舊忐忑擔憂：這員工持股，真能讓職工受益嗎？這一次改革，會不會讓兒子也像自己那樣經歷一番風雨？

試點將至

上一代人對國企改革的感受是復雜的，因為它牽動了無數家庭，改變了千百萬職工的命運。1994年，時任國務院總理朱[釘] [容]基表示，人浮于事是國有企業面臨的一個重大問題，搞好國有企業需要逐步做到企業能破產、職工能辭退。

中小國企破產兼并、員工下崗的高峰期，出現在1998年至2000年。大批的國有企業被改制、撤銷、破產、兼并，職工走向社會，這在今天或許不算什么，但在當時，對于習慣了一切靠國家的職工，感覺就像被流放到了另一個世界去重新謀生。

與之相比，新一輪國企改革似乎并沒進入廣泛的公眾視野，因為經過上輪改革，國企的整體規模和從業者數量已經大幅縮減，此輪改革影響的職工人數并不多。但實際上，這是一次更艱難和重要的改革，它決定著中國經濟的走向甚至經濟安危。也因此，國企改革頂層設計與試點先行正在同步推進，員工持股悄然而至。

所謂員工持股計劃，是企業員工通過貸款購買、現金支付等方式，擁有企業的股票，從而以勞動者和所有者的雙重身份，參與企業生產經營管理的一種制度。

2013年，黨的十八屆三中全會審議通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，其中提出，積極發展混合所有制經濟。國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經濟，是基本經濟制度的重要實現形式。并提出，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。

2014年6月下旬，中國證監會制定并發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，開啟上市公司員工持股計劃新通道。

很顯然，這一次改革，對職工的影響將截然不同。

創新激勵點

這種不同，是因為兩次改革有著不同的背景和目標。

長期跟蹤國企改革的瑞銀投資分析師劉東升認為，1978年至2001年所經歷的國企改革，主要是為了打破計劃經濟的模式，將企業推向市場。推進過程中，必然有大量國企無法適應市場經濟，出現倒閉、破產。

“改革是不進則退的，如果當時走回頭路，那么也不會有今天的市場經濟。”在劉東升看來，發生在上世紀90年代的下崗大潮，實際上是用陣痛換來市場經濟模式的確立，換來中國連續10多年的高速發展。

而這一次，則完全不用“壯士斷腕”，因為經過10多年的高速發展，國有企業已經具有現代企業制度、掌握了大量優勢資源，無論企業利潤還是市場占有率，國企都在經濟中占據領頭羊的地位。

十八屆三中全會全面提出深化改革的藍圖，國企改革進入實操階段。從中國石化銷售業務重組的混合所有制經營到中信集團的整體上市，從國家開發投資公司、中糧集團等6家公司作為央企“四項改革”試點第一批試點企業，種種跡象顯示，國企改革頂層設計與試點先行正在同步推進。在實施分類改革的總體思路下，“混合所有制”、“引入資本”、“整體上市”等成為支撐新一輪大型國企改革破局的關鍵詞。

今年1月，國資委全面深化改革領導小組召開第十八次全體會議，審議了《關于實行員工持股試點的意見》，允許國有企業發展成混合所有制企業，并鼓勵企業員工成為股東，這是又一次牽涉到職工利益的重大改革。

“員工持股是為了激發企業活力，某種角度，能讓員工參與企業紅利的分配。”劉東升談道，占有優勢資源的國企雖然目前擁有大量資產，能夠創造可觀的利潤，卻面臨創新能力下降、競爭意識薄弱的局面。很多國企都遭遇人才流失問題，比如他曾調研的一家專用設備制造企業，技術團隊幾乎每兩年就換一茬人。

“培養出的人才都跳槽去了外企或民營企業，那里有國企體制下給不出的高薪待遇。以至于一開全國展銷會，國企老總在同行的展臺，總能碰到自己昔日的部下。”

培養的人才為追求更高的待遇而跳槽，留下的人又安于現狀不再創新，這導致國企體制下的技術創新速度明顯減慢，拼搏精神日漸式微，如果任由下去，國企只剩下一堆不再產生價值的資產。

正是在這種需求之下，國有企業推進混合所有制改革過程中，才會推進員工持股計劃，形成資本所有者和勞動者利益共同體。員工不僅僅是為企業工作，同時也在為自己工作。企業發展創造利潤，員工憑借股權做企業的主人翁，實現紅利分享。企業一旦上市，股價的上漲還可帶來驚人的回報，只有這種驅動，才能重新激發員工的創新熱情。“改革，最關鍵是改變人的思維、態度。”劉東升說，通過與國有企業的核心員工分享利潤來激發國企活力，讓國企更加適應市場，這也是改革釋放的紅利。

當然，能否把握這樣的紅利，要看這次國企改革中，對于員工持股設計的程度。