電力企業勞務派遣用工風險及防范對策

魏華

【摘 要】由于歷史原因，電力企業形成了包括直接用工、勞務派遣和外務外包等用工模式。隨著新勞動合同法的頒布，電力企業用工面臨“同工同酬”、“崗位三性”及“派遣比列”等法律風險，闡述了電力企業的用工類型，優缺點及防范措施。

【關鍵詞】電力企業；勞動合同法；用工模式；風險防范

當今，作為經濟活動的重要組成部分，電力企業也面臨嚴重的用工管理問題。從目前的電力企業發展進程分析，勞動用工從選擇到形式再到管理這三個方面，是電力企業發揮其價值的關鍵，充分體現了員工企業中的知識水平和工作心態的重要性。并堅持“以人為本”的思想，使企業勞動用工的概念，由原來的“人員資源”向“人員資本”上轉化，并在管理上實現不斷優化的目的。

1 電力企業勞動用工形式的分析

企業的用人單位和勞動者本人觀點一致，并簽署勞動合同，這就是勞動用工的基本概念。勞動者在用人單位的管理下，根據我國的相關法律規定進行工作，而電力企業也可以根據自身情況，選擇不同形式的勞動者，如間接用工或直接用工。業務外包是間接用工的主要形式，而電力企業通過自主招聘，簽訂勞務合同的方式，是直接用工方式，而直接用工形式又可以分為全日制和非全日制。

電力企業用工形式特點：

1.1 業務外包

電力企業將一部分不緊要的、不具備機密性的或主要關聯的工作或業務承包給外部的專項機構或單位來完成，充分運用企業外的專業化資源，而將企業重心集中在能夠提升企業實力和綜合競爭力的方面。這種間接的用工形式，合同雙方是電力企業和外包方，要求其雙方嚴格遵守國家規定，并在外包過程中，不與外包方的雇傭用工有利益影響。在工作完成后，電力企業可以根據外包方完成的成果，給予工作報酬。其優勢是可以使電力企業的核心優勢得到最大化發揮，并加強企業對市場競爭的應對技巧。還使企業的成本得到獎勵，增加了資源轉化率和工作效率。

1.2 非全日制用工

根據工作時長來決定報酬，這種用工形式是非全日制用工，一般情況下，工作人員在同一用人單位日工作時長不超過8小時，并且周累計不超過24小時的勞動用工形式是小時工，也是最靈活方便的非全日制勞動用工形式。其優勢是非全日制員工可以與電力企業達成口頭合同，并不用簽訂勞動合同，電力企業可以根據自身情況進行靈活運用，而且還可以隨時罷免非全日制工作人員，不需付其經濟補償金。在保險上繳方面，只需提供工傷保險給非全日制工作人員，其它保險都可以不用繳納，并且產生的人事消耗很低。

1.3 勞務派遣

根據電力企業的要求，勞務派遣機構對其提供工作人員，并去電力企業簽訂合同，這種勞動用工形式被稱為勞務派遣。勞務派遣的員工與企業進行統一管理，但其工資和各項福利是企業發放，有派遣機構轉交。工作性質屬于臨時、輔助和可置換時，可以調用勞務派遣人員。其優勢是電力企業可以根據自身情況酌情考慮，在一定程度上提升企業的工作效率，提高了資源的利用率，是人事部門的管理更加方便；由于其獨特的工作管理流程，可以使其成功的減小勞動用工的風險性。

2 電力企業勞務用工方面存在的問題

2.1 用工關系變化多樣，管理難度大

由于電力企業有的用工形式比一般企業要多，甚至有的電力企業多達四種用工形式，這大大增加了其用工管理的難度。同時每種用工形式對員工和企業的要求各不相同，因此，需要多種管理辦法與之對應，管理制度難以統一。

2.2 待遇偏低，勞務用工質量良莠不齊

由于缺乏完善、統一的人力資源管理制度及勞務用工形式的復雜，致使勞務輸出公司為電力企業輸送的人才素質良莠不齊。但根據權威數據統計，電力企業的勞務人員工資、福利水平比其正式員工要低許多，這也是導致電力企業勞務就業人員整體素質不高的重要因素。

2.3 就業人員的流動性大

眾所周知，在電力企業，勞務就業人員不能算是正式員工，薪資待遇、文化生活、教育培訓等都有很大差異，這使得在電力企業內部的勞務就業人員沒有歸屬感和安全感，與此同時，電力企業對其激勵制度的缺失使得勞動就業人員的流動性大。就電力企業的勞務管理而言，其本身對人力資源方面的管理就比較落后，對勞務就業人員的關注度低，重視度低，從而流動性比從而比一般企業更大。

3 勞務派遣風險的應對措施

3.1 選好勞務派遣公司

由于當前勞務派遣公司數量眾多、良莠不齊，電力企業應加強甄別，選擇具有一定規模，專業能力強、業務水平高、承受風險能力強的勞務派遣公司，降低用工單位的法律風險。

3.2 建好管理制度

在嚴格限定勞務派遣用工適用崗位的基礎上，逐步建立完善勞務派遣員工管理制度，尤其是要建立完善、公平的績效考核機制、薪酬調整機制和職務晉升機制，提升勞務派遣員工的滿意度和歸屬感，降低員工流失率，提高隊伍穩定性。

3.3 規范崗位管理

在嚴格執行勞動定員的基礎上，規范崗位管理，明確崗位性質，劃分哪些是主營崗位、輔助性崗位、臨時崗位、替代崗位。嚴格按照《勞動合同法》的規定，符合“三性”的崗位才能使用勞務派遣員工。同時大力挖掘企業自身潛力，盤活現有人力資源存量，從根本上減少對用工人員數量的過度依賴。

3.4 加強文化引領

堅持以企業文化為引領，培養共同的價值觀，大力弘揚和踐行崗位成才、愛崗敬業、樂于奉獻的企業精神，樹立“辛苦我一個、光明千萬家”的文化理念，激發全體員工的使命感和責任感。為企業發展提供強大的精神動力。

3.5 實現共同發展

暢通職業發展通道，建立以能力和業績為導向的勞務派遣員工職業晉升機制，形成明晰的職業發展階梯，不斷實現自我價值提升，構建和諧勞動關系，實現企業和全體員工共同發展。

3.6 針對性開展低端業務外包

根據電力企業的實際情況，保安、物業管理、食堂、汽車運輸、綠化、保潔等低端輔助性業務可以采用業務外包的形式。營業中心的抄表、電費催收可逐步開展業務外包，向專門的“電費抄表公司”進行業務轉移。電力企業只對抄表和電費催收結果進行考核，對過程的工作質量進行監督，降低抄表工作量和電費回收的壓力。一是，要選擇合適的業務或項目進行外包；二是，通過外包能夠達到降低相關成本，增加利潤的目的；三是，了解外包市場行情，考察外包服務公司的實力、業績，信譽等。在確定外包商后要簽訂完善的外包合同，明確執行條件、雙方的權利義務和責任，以及懲罰措施、賠償事項。

4 結語

電力企業只有嚴格遵守國家法律法規，根據企業自身實際情況，選擇合適的用工模式，做到合法用工、規范用工，才能從根本上解決用工風險問題。面對當前勞務派遣用工存在的風險，嚴格遵守《勞動合同法》等國家法律法規才是最好的應對措施。

【參考文獻】

[1]行軍安.電力企業應積極應對法律環境變化帶來的勞務派遣用工風險[J].中國電業，2014（6）.

[2]李堅，汪麗華.淺析企業勞務派遣用工風險及其應對策略[J].中國人力資源開發，2013（12）.

[3]姚維強，蔡君，等.供電企業勞務派遣用工的法律風險[J].企業改革與管理，2011（8）.

[4]劉洪波.勞務派遣用工的法律風險防控[J].中國電力企業管理，2012（10）.

[5]鄧霞.關于加強電力企業人力資源管理的思考[J].重慶電力高等?？茖W校學報，2013（1）：79-81.

[責任編輯：鄧麗麗]