中小企業會計人員考核及激勵機制問題探討

王國棟

摘 要：中小企業已成為我國市場經濟發展中不可缺少的力量，我國社會主義市場經濟的發展在很大程度上依賴于中小企業，而企業內部會計工作的順利進行，是推動企業發展的內在動力，也是企業經濟活動健康發展的關鍵要素。提升會計人力資源的整體素質，是促進其會計工作質量提升的重要內容，企業需要構建更為科學，完善的人才激勵機制，通過多元化的手段提升會計人員的工作積極性與工作責任感，主動為企業經濟發展服務。

關鍵詞：中小企業會計考核；激勵機制；問題

在中小企業中會計人員的整體素質直接關系到企業會計工作的有效性，由于會計信息質量的優劣對于企業的各項制度的制定以及未來發展有著至關重要的作用，因此企業會計人員素質的培養是非常重要的。我國中小型企業在會計工作方面存在太多弊端和漏洞，因此嚴重的阻礙了企業的發展進步。作為企業會計工作人員一旦自身素質不高，道德素質不夠，那么非常容易出現舞弊行為，導致會計信息失真，嚴重影響企業以及國家的利益，所以說強化考核力度，構建激勵機制，從會計人才隊伍的建設入手，提升會計人力資源隊伍的整體素質，是保障會計工作質量的根本。

一、企業財務會計人員考核激勵的現狀及其重要性

從目前我國中小企業的現狀來看，在財務會計人員考核以及激勵機制制度方面的建設不夠重視，過于重視經營的結果就是導致企業管理人員思維上懶惰，這樣的問題嚴重的制約了企業財務工作質量的提高，阻礙了企業經濟的發展。我國企業在生產，銷售人才的培養，考核以及激勵方面過于重視，從而使得財務人員在工作中中找不到定位，沒有成就感，工作得不到認可，這樣的問題積累久了，必然會導致員工心理存在不滿情緒，這樣在工作中則很難集中注意力或者是投入經歷，財務工作質量也無法得到保障。另外由于財務會計人員與企業經營業績之間的聯系屬于間接性質的，因此企業領導者或者管理人員往往忽視了財務會計工作各方面的建設，企業需要正確認識財務會計工作的地位以及工作性質，如果財務會計人員的整體素質不高，業務能力較低，職業道德品質差，那么必然會導致企業經濟活動受到阻礙，經濟利益受到損失，因為內部會計人員本身素質問題，導致企業業績受到拖累的例子不乏多見，因此構建完善的會計人員考核制度以及激勵機制是非常必要的，只有這樣才能夠規范企業會計人員行為，激發工作熱情，使其建立主人翁責任感，促進企業的發展與進步。

二、構建中小企業財務人員考核激勵機制

為了建立一套較為完善的企業財務會計人員的激勵考核制度，就必須把握系統觀的觀點，堅持以吸引會計專業人才，加強會計人才專業培訓，把握與留住企業優秀的會計人才為基礎。因此，激勵工作將成為我國企業現有階段發展的重要工作之一。

1.調整企業現有組織架構

對于會計崗位這一工作而言，其相對于企業當中的其他工作而言，是一種員工所學專業、所從事工作內容基本相似的工種。因此，在對會計人員進行組織安排的時候，就必須具有針對性的把握好不同獨立的管理部門之間的差異與相同點。不能夠過于相同，但又不能夠相差過大，從而易于引發員工之間比較之后的不滿。除此之外，我國企業在進行績效考核以及培訓管理過程當中，還應當設立具有第三方性質的公正人員，從而利用其職責的形式，有效的缺乏企業會計激勵制度的實施，并且能夠幫助企業建立起較為完善的激勵考核與評價體系。我國企業通常可以采用的方式是讓一個公司的總會計師，或者是財務總監對上述情況進行全權的負責。并且，還需要在總會計師之下的職務當中專設輔助機構，此機構應獨立于其他機構，并且內部具有嚴格且明確的崗位分工。

2.優化績效考核的指標體系

在我國現有企業考核指標體系的設計當中，大多數企業采用的定性部分較多，在總體評分當中所占有的權重過大。為此，作者認為這種評分方式是極為不合理的。原因在于定性的標準過于依賴于領導的評價，而缺乏了企業各個部門員工之間的評價。這種情況的存在就導致在領導對某一人進行定性的評價之后，往往就決定了該名員工今后的工作方向及其績效評分。為此，大多數員工僅僅注重討好領導，而忽略了對自身工作專業化能力的提升，或者是與其他部門員工之間的交流。除此之外，還需要在現有的定性考核指標體系當中添加對企業會計人員有關“品德”、“素質”等與會計日常信息質量提升有著緊密聯系的方面進行考核。對于企業會計人員，對其進行要求的不僅僅是個人專業素質及能力，而且需要對其本身所內在的品德、素質等方面考核的方面，注重企業會計人員遵守基本的國家職業道德與操守，并且對企業現有戰略發展規劃、企業資金使用情況進行嚴格的秘密保護，不將企業重要信息透露給競爭對手或者是外部信息使用者。另外，還需要對現有會計人員與人合作的能力、與人溝通的能力等進行充分的培養，以期利用會計人員的工作不斷完善企業內部環境，促使企業內部管理整體質量的提升。

3.完善企業考評評價與激勵制度

第一，應當將企業員工的日常考核結果要與其日常所能夠拿到的薪酬相互掛鉤。這一方面主要是為了解決員工工作的責任心所產生的問題。在對上述措施進行具體實施的時候，通常是可以將薪酬與福利分成兩個部分：其中一個部分主要是為了保證員工的保底工資，也就是我國政府公布所公布的當地員工所應當能夠拿到的最低工資。該部分通常是不與企業員工的個人績效相互掛鉤的；而另一部分工資的組成部分通常被稱為員工的崗位工資，該部分的工資在具體設置時，應當將其安排在員工所能夠拿到總體工資的百分之五十左右，并將這部分工資與員工個人績效相互掛鉤。除此之外，還應當將企業員工的考核結果與員工個人的晉升通道相互連接起來，從而促使員工能夠獲得良好的激勵。

參考文獻：

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