企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

孫海濱

摘 要：最近幾年，在管理事業(yè)日漸發(fā)展的新時期，人們開始意識到了人力資源的意義所在。而在市場競爭愈演愈烈的形勢下，決定企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵集中在了人力資源管理環(huán)節(jié)中。由此可見，對人力資源管理工作進行創(chuàng)新勢在必行，因為這是企業(yè)實現長期穩(wěn)步發(fā)展的基礎條件。本文首先從多個方面分析了人力資源管理創(chuàng)新的主要驅動力，同時還指出了現階段企業(yè)人力資源管理工作中尚待解決的不足，并以此為前提給出了針對性的創(chuàng)新措施。

關鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；措施

當今，我國的社會生產力已經實現了明顯的發(fā)展，而這一成就與先進技術和信息技術之間是分不開的。而在愈演愈烈的社會競爭條件下，各大小企業(yè)對應用型人才的需求也在不斷擴大。對此，在新的發(fā)展背景中創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)已成為了大勢所趨。

1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的驅動力

要想切實做好企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作，首先就要從多方面研究人力資源管理創(chuàng)新的驅動因素，從而可以有的放矢的實施創(chuàng)新策略。詳細來講，在當前社會與經濟背景下，人力資源管理創(chuàng)新的關鍵驅動力有：

1.1 智力工作得到提升

最近幾年，信息技術水平持續(xù)提升，網絡技術亦是如此，不論是社會還是經濟，均發(fā)生了極大的改變。就現階段的社會分工而言，智力工作在社會經濟行業(yè)所占地位日漸提升。不僅如此，企業(yè)的進一步發(fā)展勢必要借助大量管理人才的輔助才能得以實現，否則將會由于缺少智力人才基礎而寸步難行[1]。正是因為如此，當前企業(yè)所采用的人力資源管理方式已無法滿足新時期企業(yè)的未來進步需求了。

1.2 科學技術水平的提升

就現今的整體發(fā)展狀況而言，高新技術產業(yè)在經濟中的所占比例在不斷增加，同時還表現出了一定的持續(xù)性的未來發(fā)展勢頭，并在市場中扮演了不可或缺的角色。在信息技術發(fā)展與知識經濟的大環(huán)境下，從業(yè)人員的整體素質有了明顯的提高，這就進一步拉近了人才和企業(yè)之間的距離，把它們的利益做了有機的結合，并逐漸發(fā)展為了企業(yè)未來進步的重要資源[2]。傳統的人力資源管理方法往往會存在一些或大或小的問題，例如人員流動性大，發(fā)展空間小等。對此，人力資源管理的創(chuàng)新是幫助企業(yè)留住人才的重要環(huán)節(jié)。

1.3 企業(yè)對人才需求的變化

中小企業(yè)在人才需求方面早已產生了一定的變化，即不再是過去單一的專業(yè)能力，而是員工的整體素質。也就是說，員工需要同時具備多種技能，有：學習能力、團隊協作能力以及領導執(zhí)行力。在這些能力中，員工的人際交往能力與協作能力會在企業(yè)不斷進步的歷程中得到一定的凸顯。而企業(yè)員工要想在日常工作中搞好人際關系，做好本職工作，就必須要提升自身的這方面能力。除此之外，國內不少企業(yè)在改革過程中都表現出了一定的組織機構扁平化特征，在這一發(fā)展趨勢下，信息傳播效率、途徑以及共享范圍都得到了提高或擴大。這就使得企業(yè)在經營過程中產生了多種授權，而為實現企業(yè)內部各個環(huán)節(jié)的協調一致，企業(yè)人員的領導執(zhí)行力也就成為了其必備技能[3]。

2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新所面臨的問題

2.1 系統方面

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新所面臨的系統問題是指構建系統性的、長期性的體系，因為這是企業(yè)人力資源管理部門功能得以發(fā)揮的保障。我國在二十世紀九十年代就已將國外人力資源管理理念應用到了國內，至今已有將近三十年的實踐經驗了。在這一過程中，不少企業(yè)都在一定程度上意識到了人力資源管理的現實意義，例如增強企業(yè)凝聚力、提升綜合實力等。與此同時，它們還從自身發(fā)展情況為著手點，構建了一個長期性的人力資源管理系統[4]。但是事實上，國內有很大一部分企業(yè)都沒有對國外人力資源管理的理論和實踐進行一個正確的認識，所以往往會發(fā)生設計缺乏合理性的問題。部分企業(yè)在經營管理工作中往往都沒有意識到人力資源管理自身的特點，即長遠性和全面性。

2.2 戰(zhàn)略方面

在經歷了實踐之后，企業(yè)必須要承認的一點就是人力資源的管理對于其自身的經營與發(fā)展而言占據著舉足輕重的位置。但是在企業(yè)實際的發(fā)展戰(zhàn)略實施工作中，人力資源管理的地位往往得不到實現。造成該情況出現的原因為：應確定企業(yè)管理人員究竟是否對人力資源管理進行了合理、深入的了解；需要衡量人力資源管理過程中相應的管理者是否具備了其管理崗位所需的職業(yè)能力與管理技能[5]。由此可見，人力資源管理工作地位的確定需要兼顧上述兩方面內容。除此之外，企業(yè)領導層人員也應從本質上理解人力資源管理，并向其投入足夠的精力。

3 人力資源管理創(chuàng)新對策

3.1 確立以人為本思想

長期以來，不少企業(yè)的管理層人員都非?？粗禺a值與利潤，并沒有對人這一資源投入太多的關注。而在當前世界經濟程度日漸加深，思維方式變革持續(xù)發(fā)展的背景下，動態(tài)競爭早已發(fā)展為了企業(yè)實力提升與否的重要條件。企業(yè)要同時從開發(fā)市場、引入先進技術與應用科學管理理念等方面提升自身實力。但是在此基礎上，企業(yè)需要首先做的就是了解人力資源及其意義。“人”并不僅僅是一種固定資本，對其進行潛力挖掘、培訓以及管理后它在企業(yè)發(fā)展方面所能發(fā)揮出的作用是不可估量的。實際上，現階段已經有不少企業(yè)將人看作是一種動態(tài)資源，不斷對其進行長期性的潛力挖掘與價值發(fā)現，以此來最大限度的提升企業(yè)的競爭能力。

3.2 創(chuàng)新管理手段

先進技術水平的提升為企業(yè)的人力資源管理提供了極大的便利，尤其是在其電子化和現代化發(fā)展方面。在這兩種管理手段中，前者可以極大的減少企業(yè)的經營成本，進而提升其綜合管理能力。這一管理手段通常從三個角度入手：（1）明確企業(yè)所具備的優(yōu)勢，借助互聯網技術發(fā)布招聘信息，從而使本企業(yè)的人才招納范圍面向全社會。（2）培訓電子化。在企業(yè)內部大力宣傳信息技術，使員工能夠主動學習先進的信息技術，從而提升其整體素質。（3）考評電子化。確立合理的電子考核指標，并借助計算機技術來分析、評價考核結果，以此來降低員工的考核成績誤差。

3.3 創(chuàng)新激勵制度

構建激勵制度可以有效的增強企業(yè)員工對本質工作的熱情，從而增強企業(yè)人力資源的凝聚力，最終為企業(yè)的穩(wěn)步前進奠定了基礎。通常情況下，企業(yè)的激勵方式花樣百出，例如物質獎勵、升職激勵與深造學習鼓勵等。除此之外，最近幾年新興了一種激勵方法，即股票期權激勵法。其含義就是允許企業(yè)內部員工購買本企業(yè)股票，以此來調整過去所常用的年薪制。不僅如此，這種激勵方法還能夠極大的提升員工在企業(yè)中的地位，進而進一步激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)充滿發(fā)展活力。

4 結束語

自實施改革開放政策以來，國際和國內競爭局勢都逐漸朝著越來越激烈的趨勢發(fā)展，而競爭方向也開始朝著有著高素質、高技能的人才轉變。由此可見，人力資源已發(fā)展為了決定企業(yè)能夠穩(wěn)定進步的關鍵因素，人力資源管理工作的重要性日漸凸顯。所以，企業(yè)要切實意識到“人”的重要性，確立其在自身進步中占據的地位，不斷對人力資源管理進行創(chuàng)新，以此為自身儲備更多的高素質人才。

參考文獻

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[2]楊再紅，何小嬌，董曉麗等.新經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題研究[J]哈爾濱工程大學學報（自然科學版），2009，22（21）：147-149.

[3]王鐵梅，吳寶杰，李世強等.新經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢研究[J].廣西工商學院學報（人文社會科學版），2012，25（24）：153-124.

[4]喬國秀，崔喜杰，崔百合等.論新經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展研究[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013，27（13）：148-149.

[5]米永平，湯國有，古紅英等.淺析新經濟時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新問題及解決措施[J].現代經濟信息研究（理論版），2009，14（11）：104-105.