醫(yī)務(wù)人員績效薪酬滿意度的調(diào)查研究

呂麗紅

摘要：文章主要采取問卷調(diào)查的方式，對河南省腫瘤醫(yī)院360名醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬滿意度進行調(diào)查，分析了影響其滿意度的主要因素。結(jié)果表明工作年限越短，收入越高、忠誠度越高的醫(yī)務(wù)人員，其對醫(yī)院的績效薪酬滿意度也越高。目前公立醫(yī)院當前的績效薪酬滿意度還有待提高，可以通過提高醫(yī)院管理者的認識、設(shè)計出合理的績效薪酬體系、制定有效的內(nèi)部分配制度、加強宣傳和教育幫助醫(yī)務(wù)人員樹立正確的價值觀、完善績效薪酬管理制度這五個方面提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬滿意度。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效薪酬;滿意度;調(diào)查研究

近幾年，隨著我國新一輪醫(yī)療改革的不斷實施和深入，公立醫(yī)院的績效評估制度和薪酬分配制度發(fā)揮著越來越重要的作用。而績效評價指標的建立、績效目標的制定、績效監(jiān)督評價及反饋信息機制的建立等，有效促進了公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該重視醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬滿意度，并采取各種有效措施提高醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬滿意度。本文通過對河南省腫瘤醫(yī)院2014年360名醫(yī)務(wù)人員績效薪酬滿意度進行調(diào)查研究，針對當前績效滿意度不高的問題提出了相應(yīng)解決措施。

一、對象和方法

（一）研究對象

河南省腫瘤醫(yī)院現(xiàn)有正式職工1100人，本文設(shè)計的問卷調(diào)查時間為一周，其中因為各方面原因而不能接受問卷調(diào)查的共計75人，實際可以接受調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員為1025人，筆者采用方便抽樣法在研究對象中進行抽樣，發(fā)放問卷共計360份，回收有效問卷360份，有效問卷回收率為100%。

（二）研究方法

筆者自行設(shè)計了《績效薪酬滿意度的調(diào)查問卷》，調(diào)查內(nèi)容主要為醫(yī)務(wù)人員個人基本情況、績效薪酬滿意度、工作忠誠度。其中，對薪酬滿意度調(diào)查主要包含醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院薪酬水平、分配制度、公平性等滿意程度，對滿意度的衡量主要是采用Likert 5點記分法評定，其中“非常不滿意”計為1分，“不滿意”計為2分，“一般”計為3分，“滿意”計為4分，“非常滿意”計為5分。為了盡可能體現(xiàn)收集數(shù)據(jù)的客觀性，本調(diào)查問卷主要由科室主管進行發(fā)放，并且每份問卷都有相應(yīng)的調(diào)查并附有相關(guān)解釋，在介紹調(diào)查目的及填寫方法后，由被調(diào)查者自行匿名填寫，填寫完畢后裝入收集袋，并按照無序排列。

（三）統(tǒng)計學(xué)方法

針對本文所有的數(shù)據(jù)資料都是采用Excel 2003軟件錄入，采用SPPS18.0軟件包對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果

（一）基本情況分析

在本次接受研究的360名調(diào)查對象中，男性216人（60%）、女性144人（40%）。

年齡分布：年齡25歲以下64人（17.8%）、26～35歲105人（29.2%）、36～45歲138人（38.3%）、46～55歲53人（14.7%）

婚姻狀況分布：已婚人員275人（76.3%）、未婚人員85人（23.7%）。

學(xué)歷情況：研究生及以上學(xué)歷93人（25.8%）、大學(xué)本科139人（38.6%）、大學(xué)專科128人（35.6%）。

職稱情況：高職88人（24.4%）、中職186人（51.7%）、初職86人（23.9%）。

工作年限：2年及以下44人（12.2%） 、3～5年64人（17.7%）、6～10年102人（28.3%）、11～20年71人（19.7%）、20年以上79人（22.1%）。

月均收入情況：4000 元及以下80人（22.2%）、4001～6000元110人（占 30.6%）、6001～8000 元164人（45.6%）、8000元以上的6人占（1.6%）。

（二）對當前工作的忠誠度

通過設(shè)計“如果有機會選擇其他工作，你是否還會繼續(xù)選擇現(xiàn)在的工作”該項問題，其中有38.4%被調(diào)查者回答為“是”，有28.3%的人不確定，剩下33.3%的人回答為“否”。

（三）醫(yī)務(wù)人員績效薪酬滿意度得分情況分析

河南省腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效薪酬滿意度得分情況具體如表1所示。

從表1中我們可以看出：該院醫(yī)務(wù)人員績效薪酬評分最高的是“你對當前醫(yī)院績效薪酬滿意度”，為（3.58±0.76）分，評分最低的為“你得到的報酬體現(xiàn)了自身的勞動價值了嗎”，為（2.34±0.54）分。

（四）醫(yī)務(wù)人員績效薪酬滿意度的影響因素分析

通過回收的360名醫(yī)務(wù)人員對績效薪酬滿意度的問卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)：在該院醫(yī)務(wù)人員對績效薪酬的滿意度上男性要多于女性、未婚人數(shù)要明顯高于已婚人數(shù)、學(xué)歷高人數(shù)高于學(xué)歷較低人數(shù)，然而在職稱方面初級和中級職稱對薪酬滿意度要明顯高于高級職稱。在影響績效薪酬滿意度因素方面除了上述幾個原因外，還有其他三個因素，分別是醫(yī)務(wù)人員的工作年限、月收入水平及對醫(yī)院的忠誠度。在這次調(diào)查中，其中工作年限5年及5年以下的人數(shù)要明顯高于在工作年限5年以上的人數(shù)，并且呈現(xiàn)出隨著醫(yī)務(wù)人員工作年限的不斷增加，滿意度反而逐漸降低的趨勢。在月收入方面，月收入高于4000的醫(yī)務(wù)人員對薪酬滿意度明顯高于月收入低于4000的。在醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院忠誠度方面，選擇“是”的被調(diào)查者對績效薪酬的滿意度要明顯高于選擇“否”的被調(diào)查者，因此我們可以判斷醫(yī)務(wù)人員的忠誠度越高，對績效薪酬的滿意度越高。

三、討論

本文通過對河南省腫瘤醫(yī)院360例醫(yī)務(wù)人員對績效薪酬進行的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員對績效薪酬較為滿意，但是依然還有少部分人不滿意。筆者認為，提高醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬滿意度可以從以下幾個方面出發(fā)。

（一）提高醫(yī)院管理者的認識

要提高醫(yī)務(wù)人員對績效薪酬的滿意度，首先需要醫(yī)院的管理者充分意識到績效薪酬滿意度的重要性，加強對醫(yī)務(wù)人員績效薪酬滿意度的管理，重視醫(yī)務(wù)人員的需求，從而為醫(yī)院制定人力資源管理政策提供參考依據(jù);其次在公立醫(yī)院中，績效薪酬滿意度管理是一項系統(tǒng)性的工程，醫(yī)院應(yīng)該以制訂績效薪酬調(diào)查計劃為起點，采用有效的調(diào)查方法并對調(diào)查結(jié)果進行分析，從而制定出有效的整改措施，并對實施的效果進行及時跟蹤和反饋;最后，醫(yī)院應(yīng)該將提高醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬滿意度作為自身人力資源管理的日常工作來抓。

要設(shè)計出合理的績效薪酬體系，就需要相關(guān)部門深入薪酬市場開展調(diào)研工作，通過調(diào)查了解其他醫(yī)院的薪酬狀況，從而制定出合理的績效薪酬體系。醫(yī)院如果要想保證自身的績效薪酬體系能夠準確反映出不同科室、不同崗位的薪酬水平之間的差異，真正實現(xiàn)內(nèi)部公平，就需要醫(yī)院制定出一套規(guī)范、合理及相對公正的崗位評估體系，通過對各個崗位進行科學(xué)的測評，從而使不同科室之間能夠?qū)崿F(xiàn)相對的公平。

（三）制定有效的內(nèi)部分配制度

早在2002年，我國醫(yī)院就按照“發(fā)展優(yōu)先、注重效率、制度約束”三項基本原則，對醫(yī)院內(nèi)部的分配制度進行改革，并將績效考核作為獎勵分配依據(jù)，實行院科二級分配，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作效率、技術(shù)勞動價值及資源利用情況等，對崗位實行合理的設(shè)置，制定有效的內(nèi)部分配制度，從而將醫(yī)務(wù)人員的勞動價值充分體現(xiàn)出來。

（四）加強宣傳和教育，幫助醫(yī)務(wù)人員樹立正確的價值觀

在本文的研究中，醫(yī)務(wù)人員的工齡越長，他們的職稱、收入水平也將越高，但是對于績效薪酬的滿意度反而越低，這說明了績效薪酬滿意度并不能單純從收入上進行比較，而是醫(yī)務(wù)人員的主觀判斷和感受，其影響因素是多方面的。不僅跟醫(yī)務(wù)人員自身在工作上的投入和產(chǎn)生的心理判斷是否公平有很大關(guān)系，還跟其人生觀、社會價值觀有很大關(guān)系。另外，還可以通過醫(yī)院黨委、團委、人力資源部、醫(yī)務(wù)部和護理部開展評先創(chuàng)優(yōu)等工作，對先進人物和事跡進行宣傳教育，給予員工多種形式的激勵，激發(fā)個人對醫(yī)務(wù)工作本身的成就感。

（五）完善績效薪酬管理制度

進一步完善績效薪酬管理制度，幫助醫(yī)院的各個部門和崗位進一步理順自身的責任和權(quán)限，從而使績效薪酬分配做到有章可依，徹底解決傳統(tǒng)績效管理不透明、不公平的問題。完善績效薪酬管理制度，必須要建立在公平的基礎(chǔ)上，通過合理的考核、評價及獎懲制度，突出公平基礎(chǔ)上的合理差距。

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[3]張萌，張麗娜，郭淑英.激勵理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].醫(yī)學(xué)與社會，2007（12）.

*基金項目：河南省衛(wèi)生計生委衛(wèi)生政策研究課題（YWZY201473）

（作者單位：河南省腫瘤醫(yī)院）