論民營企業的文化建設

袁友軍

摘要：在我國當前宏觀經濟形勢低迷的背景下，民營企業的生存環境變得日益艱難，傳統的經營思想和經營理念已經不能適應新時代的民營企業，企業文化對企業生存和發展的作用更加突顯。先進的企業文化可以促進企業的發展，落后的企業文化則會阻礙經濟的進步。建設優秀的民營企業文化既不能操之過急，也不能固守過去的傳統，更不能一味地模仿，而必須立足于現實，結合自身企業的客觀實際，充分吸取傳統文化的精華，借鑒國外的先進經驗，形成有活力、有特色的企業文化。

關鍵詞：民營企業;企業文化;企業價值觀

經過三十多年的飛速發展，中國當前宏觀經濟形勢出現了很多困難。在此背景下，民營企業尤其是中小企業生存極其艱難，不少中小型民營企業關門倒閉。順勢者昌，逆勢者亡，機會就隱藏在風險之中。民營企業家可以根據時代環境的變化，建設強大的企業文化，并通過企業文化的建設，對內提高企業員工人文素質，對外強化企業競爭力，以促進企業經濟效益的增長，推動企業的持續穩定發展。

一、企業文化建設是新時代擺在民營企業面前的主要課題

（一）企業文化建設是民營企業發展到一定階段的必然結果

西方早期的企業管理理論是大棒加胡蘿卜的泰羅制。泰羅認為，企業管理的根本目的是提高勞動生產率，而提高勞動生產率的目的是增加企業的收入以實現企業的利潤最大化。符合泰羅制的工廠，技術簡單、管理規范、主張計劃職能與實施職能分開、實行職能工長制、實行刺激性的薪酬制度。隨著經濟的進一步發展、企業規模的不斷擴大、科學技術含量的不斷提升，泰羅制便暴露出越來越多的局限性。泰羅制理論的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益刺激是該管理理論用以提高經濟效率的主要法寶。泰羅制管理理論研究的重點是管理的科學性、嚴密性和紀律性，而很少去考慮人的因素，即把人當成機器或者機器的延伸物。隨著企業的不斷發展，這一企業管理模式導致了工人與企業管理層之間的矛盾。在這種情況下，以梅奧、馬斯洛為代表的科學管理理論開始新起，開辟了管理理論的新發展方向。他們從“社會人”和“自我價值實現人”的基準出發，開始重視對人的需求、精神、動機和行為方面的研究，主張用激勵的方法來調動員工的積極性，以便把員工的目標和企業的目標結合起來。

隨著經濟全球化的不斷深入，全球一體化的進程日益加快，我國民營企業的管理方式必須要適應國際這一外部大環境的步伐，否則就會被淘汰出局。這就要求我國的民營企業家必須要重視企業文化的建設。阿里巴巴的馬云、華為的任正非之所以能夠成為世界頂尖級別的企業家，就在于他們極端重視企業文化建設，并在企業內部形成了一套適合其自身發展的、獨特的企業文化。

（二）企業文化建設是員工心靈的需要

首先，隨著80、90后這一批新生代主力軍進入到各個工作崗位，他們有比較鮮明的個性，不喜歡受約束，不喜歡那些條條框框的規矩，他們思想開放，喜歡新鮮事物，喜歡豐富多彩的文化娛樂活動，更加希望能夠得到公司和老板的關心與重視。因此，建設豐富多彩的企業文化，體現人文關懷對民營企業家來說就顯得尤其重要。

其次，民營企業不同于國有企業，員工很難對其產生認同感和歸屬感。國有企業作為國家的單位，員工可以把它作為實現人生價值的所在地，但是對于民營企業，員工往往有一種被剝削、被壓榨的心理。民營企業家遇到的一個普遍問題就是怎樣解決員工被剝削、被利用的心態以及打短工的思想，讓員工切切實實地把自己當成公司的主人，主動為公司的發展出謀劃策，主動找事做，而不是被動地接受上級領導的安排。這種狀況不僅老板感到苦惱，員工也感到郁悶，它實際上反映了傳統文化與當前市場經濟的矛盾。日本在這方面的經驗值得我們借鑒學習。日本的商社和許多國家一樣，實行每周五天工作制，讓員工休息兩天就是為了讓他們在其余五天的工作時間里更加努力地工作。在日本商社里，無論是國內商社，還是派駐國外的人員，很少有人會按時下班的。很多的員工甚至是老板級別的下班以后還在公司里完成手頭上的剩余工作，他們已經習慣于當天的工作當天完成。日本人認為，對工作不盡職不僅是一個態度問題，而且是道德問題、人格問題。有這種問題的人絕對不能被他們的企業文化包容，也絕對無法在社會上立足。這種優秀的企業文化已經深入到他們的意識當中，形成一種深層次的文化結構。

（三）民營企業文化建設有利于整個社會的文化建設

民營企業文化作為社會文化的重要組成部分，其實踐程度也是推進和豐富社會文化發展的活力源泉。當代民營企業文化的一個最基本的特征就是把“情感關系”轉變為“契約關系”，把“人與人之間的關系”轉變為“企業與企業”、“企業與員工”、“企業與顧客”、“企業與社會”等之間的關系。在全球經濟一體化的大環境影響下，現代民營企業文化的建設與完善對社會文化建設具有重要的推動作用。從這個意義上來說，我國民營企業的文化建設不僅關系著民營企業自身的興衰與存亡，也關系到我國社會文化建設的成敗。

二、民營企業在文化建設過程中存在的問題

（一）企業領導人對企業文化建設缺乏認識或不夠重視

從對我國民營企業文化建設的現狀分析來看，當前我國民營企業文化建設雖然取得了一定的成績，但總體來說尚處于較低的水平，有些民營企業甚至至今對企業文化仍然一知半解，認識上存在嚴重的不足。當前我國的民營企業家大多出身在六七十年代，他們中的大部分沒有受過良好的教育，文化程度不高，思想古板，比較難以接受新鮮事物，更加沒有接受過良好的企業管理方面的培訓和教育。他們的事業都是靠幾位創業者辛苦打拼闖出來的。因此，他們原先的經營哲學和經營管理理念已經深深地扎根于企業的各個方面，一時間難以改變。甚至有不少民營企業主對“企業文化”感到陌生、茫然，認為企業文化是虛無縹緲的東西，不值得重視，更沒有文化建設的長遠規劃。

（二）片面重視物質建設，忽視了精神文化建設

目前，我國多數民營企業沒有明確的企業價值觀念和企業精神，絕大多數民營企業家只重視物質激勵，而忽視了員工的精神追求，不重視對員工工作條件的改善，甚至還有不尊重員工的現象。多數民營企業沒有構建起符合自身特點的優秀企業文化，導致企業管理還停留在傳統的經驗管理階段，企業內部缺乏凝聚力、創造力和感染力，造成企業的社會公眾認知度和忠誠度不高，導致企業發展前景不明等。

（三）過分重視企業文化建設的形式，忽視了企業文化建設的內涵

現在很多民營企業家開始意識到企業文化建設的重要性，便開始大搞企業文化建設。但是，有些企業存在認識上的誤差，只注重形式，而忽視了內涵，且千篇一律，沒有獨特性。比如企業要求員工要服從領導，穿一樣的服裝;偏重喊文化建設口號、標語等，而忽視了企業精神、企業價值觀等文化建設。有的企業將文化建設理解為制度建設，但制度建設也只是紙上談兵，如將制度、規范、標準等寫在紙上、掛在墻上，開業過節期間張貼幾張標語、口號等。還有的企業主認為企業文化建設就是開展一些文藝活動、娛樂活動、體育競賽等，而忽視了企業核心價值觀等企業核心文化建設內容。

（四）家族色彩濃厚

深受傳統文化的影響，我國的民營企業大多數是以家庭為核心的企業管理經營方式，家庭和鄉土觀念占有很重要的地位，血緣和地緣一直是我國民營企業內部最重要的關系。這樣就有可能導致沒有關系卻能力很強的員工得不到重用，導致人才的流失，不利于民營企業的健康發展。

三、民營企業文化的建設實施

（一）民營企業家的個人修養是建設優秀企業文化的首要因素

民營企業文化在很大程度上取決于企業家的個人文化素養，其實質是“企業家文化”的一種體現。企業家既是企業文化的“總設計師”，又是塑造企業文化的“總工程師”。在企業文化建設中，企業家要創造出優秀的、符合社會發展規律的企業文化。要發揮示范表率作用，就需要企業家不斷提高自身素質，包括正確的思想觀、價值觀、高超的管理才能、決策水平、技術業務能力、人際關系能力等。只有這樣，企業家才會自覺地以身作則，才會真正地信任員工、尊重員工，而不是凌駕于員工之上，把員工當作自己掙錢的工具;員工也才會尊重和支持企業家，心甘情愿地接受企業家的領導并自覺以企業家為榜樣，齊心協力共同為企業的健康發展而努力。這是企業發展壯大的根本保證，唯有如此，企業文化才能在企業生根發芽，民營企業的春天才會到來。

（二）加強員工教育培訓，提高員工整體素質，培養員工歸屬感

面對日趨激烈的市場競爭，企業要想發展壯大，必須要培養出一批具有良好忠誠度、良好職業技能、較高綜合素質的員工，而唯一的途徑就是加強企業文化建設，重視對員工的教育培訓、學習能力的培養。加強人力資源開發與管理，除了做好崗前培訓，還要重點加強在崗業務培訓、愛崗敬業忠誠度培訓等。同時，對員工進行職業道德、法律知識等各方面的綜合培訓，并構建有利于職工學習的獎勵機制等。

（三）淡化血緣和地緣等觀念，善聚天下人才

民營企業發展初期企業規模小，資金缺乏，很多事情都是靠企業家親力親為，很難吸引到優秀的人才，到企業規模日益壯大的時候，就需要一批專業優秀的人才了。而現在我國民營企業很多重要崗位都是與企業家有血緣、地緣或是同學、校友等關系的一批人，這就會導致一些優秀的人才得不到重用，導致人才的流失。企業家要想解決上述問題，一定要深刻認識到人才對企業發展的重要性，必須要尊重人才，給他們提供良好的工作機會和平臺，多傾聽他們的建議，還要關心他們的生活，并滿足他們的合理要求。這就必須要求民營企業家加強企業文化建設，以人為本，做到知人善任、任人唯才，要淡化血緣和地緣等觀念。

（四）充分吸收我國傳統文化精華，學習國外文化的先進經驗

對中國的傳統文化，民營企業家應去其糟粕，取其精華。民營企業家要善于吸收和融合一些優秀的傳統文化成果，化為己用，創造出優勢的品牌，建設有中國特色的企業文化。同時，還要學習借鑒外國的競爭文化、市場文化理念等先進經驗。例如，美國貝爾實驗室就是以老子的“無為而治”作為該室的辦所信條;日本企業學習借鑒我國文化中的“仁、禮、義、和”思想，發展成他們自己的“和、信、誠”，形成融合中國的儒學、印度的佛學和日本民族神道的綜合文化;日本的澀谷榮一一手握《論語》，一手持算盤，把其經營的王子制紙公司辦得紅紅火火。

四、企業文化在我國民營企業中的具體運用和體現

（一）文化營銷

當代社會，企業的文化營銷所體現出來的作用越來越受到人們的重視。企業在推銷一件新產品的同時，如果能夠賦予這種產品某種文化的內涵或者是一個有意義的故事，一旦這個故事引起消費者的關注和興趣，并能走進他們的心里，那么這種產品將會無往不勝。文化營銷的目的不僅是要顧客接受企業的產品，而且還要接受企業的文化理念。這就要求民營企業家加強自身的文化建設，不斷加強對顧客的宣傳、溝通和引導。可口可樂的成功實際上代表了一種先進的文化。可口可樂公司董事長聶奕德說：“一個企業僅僅在營銷時體現責任感已經不夠了。今天，我們必須同時成為一個經營有方的企業和一個優秀的企業公民，讓每個可口可樂的業務單位都成為當地模范企業公民，讓可口可樂業務所涉及的每一個人都能受益。”日本的本田系列汽車在全球的推銷也借助了文化營銷的力量。

（二）英雄模范作用

企業英雄模范是企業精神的體現，也是企業價值觀的凝結。企業英雄把企業抽象的價值觀具體化、人格化了。企業英雄模范人物是企業精神的偉大實踐者，為企業其他員工樹立了楷模作用;他們是企業形象的象征，能夠使消費者更加相信公司;他們激勵著員工奮發向上，促進著企業績效的不斷提高。

（三）風俗儀式

文化只有通過某種儀式形成風俗習慣才能萬古流傳。從社會文化來看，基督教、伊斯蘭教、佛教都有一套極為完整的宗教儀式。其建筑內部的空間處理造成一種強烈的宗教文化氣氛、—種人與神直接親近的感情氛圍。同時，佛教的寺院和這些物化形態的宗教觀念、宗教情感給人以強烈的宗教感染力，這對教徒堅定信仰觀念和宗教世界觀是有重大作用的。反過來，那種過于繁瑣的禮儀，或者過于簡單的儀式，會使這種信仰很容易被拋棄。企業必須有一套儀式來宣傳企業的價值觀和經營理念。在所有儀式中，音樂不僅具有非常強烈的震撼力和感染力，而且便于接受和學習，因此企業需要有屬于自己的歌聲。現在許多企業舉行早會或者晚會，通常都是唱歌、做操、宣誓、祈禱或總結今天的工作情況或激勵等。例如，松下公司的朝會和夕會效果就很好。

（四）企業形象

企業形象是企業文化的外在表現形式，有什么樣的企業文化就會有什么樣的企業形象，而“人”又是企業形象的展現者。員工形象就是企業形象最真實、最直接的體現，它是由員工的精神風貌、職業道德、專業技能、文化素養等多方面組成。只有一流的員工形象才能給企業創造出最大的價值，才能創造出一流的企業形象。一個優秀的員工在與顧客的交流中，總是能把自己最好的一面展現給顧客，而在顧客心中，這位員工的形象就代表了整個企業的形象。美國、日本許多非常成功的企業就是因為他們懂得“育人”之道。因此，從這個意義上來說，良好的企業形象不僅可以大大提高企業的競爭力，更是企業實現可持續發展的動力和保障。

當然說到底，要想使企業文化真正植入到每一個企業員工的心中，最重要的還是靠堅持。只有持之以恒地堅持下去，才能最終形成企業固有的企業文化，才能使企業長久煥發出勃勃生機，才能使企業永遠立于不敗之地。

參考文獻：

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（作者單位：中共廣東省委黨校、廣東行政學院）