中小學校長管理制度改革建議

魏芬芳 羅銳鴻

【摘要】本文闡述我國中小學校長管理制度的現狀，解讀校長管理制度中現存的問題，并就此提出解決方案設想。

【關鍵詞】校長任用；校長管理制度

中圖分類號：G61

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）03-134-02

在當今機遇與挑戰并存的教育環境下，中小學校長作為中小學的靈魂人物、中小學發展的領航者的地位和重要性己經突顯出來。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出：“加強學校領導班子和領導干部隊伍建設，不斷提高思想政治素質、辦學治校能力。堅持德才兼備、以德為先用人標準，選拔任用學校領導干部。加大學校領導干部培養培訓和交流任職的力度。”因此，不斷改進和完善中小學校長管理制度己經成為校長自身發展、學校發展、和教育發展無法回避的問題。

一、資格制度

職業資格證書制度是國家對各行各業從業人員規定的職業準入標準。它是在職業的專業化過程中出現的，要求從業人員經過嚴格系統的教育和培訓、獲得能勝任工作的特殊知識和技能、獲取職業資格證書以獲得從業資格的一種職業管理制度。

資格證書制度是職業專業化的必然結果，也是社會分工和管理進步的表現，它直接影響到職業和行業質量及隨之而來的社會聲譽和地位。校長資格認證制度是校長職業專業的基本特征，是國家對專業從事學校教育教學管理的校長的基本要求，是有志成為校長的人士獲得校長工作崗位的法定前提條件。資格認證不僅要考核校長人選的學歷水平，還包括思想政治表現、職業道德水平、領導管理能力、教育教學能力、身體條件和個性特征等。建立校長職業資格認證制度是校長專業發展過程中提高校長專業社會地位的一種專業行為規范。目前，我國大陸地區對校長職業準入的要求只能做到“持證上崗”，這個證是“崗位培訓合格證書”，而非“職業資格證書”，因此，建立適合于我國中小學校長的專業發展的職業準入制度，嚴格控制職業證書的標準和資格的認定程序，是校長專業發展過程中一個尚待完善的因素。

二、校長選任制度

根據人力資源管理中有關員工甄選的理論可知，有效的人員甄選的目標是使組織具備更高的人力資本，同時使被選者的個人特點（能力、經驗等）與工作要求相匹配，從而實現高的工作績效和高的工作滿意度。

因此，在選任模式上，可把委任制和考任制、選任制等模式結合起來。采取“公開招聘，資格考試，民主選舉，集體評議，專家審定，組織任命或聘任”的模式。長期任用，則應在充分聽取校長同級教育行政部門和上一級教育行政部門意見、建議的基礎上，可以由校長的上兩級教育行政部門任命，由上一級教育行政部門和同級教育行政部門共同管理，以同級教育行政部門管理為主。提高中小學校長任用、管理機關層次，便于校長的統一任用、統一管理、統一調配，以保證讓真正具有領導才能的人走上校長崗位。

三、校長培訓制度

1入職培訓。入職培訓的職能是讓擬從業者全而了解職業領域內容，掌握從業知識和技能，建立正確的職業觀念。持證上崗制度的實施使校長接受崗前培訓成為其職業生涯的重要環節。對于中小學校長，職前培訓是指按照中小學校長崗位規范要求，對擬任校長（包括部分新任校長）進行以掌握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內容的培訓，它旨在提高其對校長職業的全而隊識、對校長角色的全而把握、對校長權利與義務的全而了解以及在校長素質和能力要求全而認識的基礎上提高他們的領導和管理能力。入職培訓能幫助校長更好地完成從教師或中層管理人員到校長的角色轉變，在校長專業發展過程中具有重要的促進作用。

2在職培訓。在職培訓是促進校長專業發展并貫穿整個校長專業發展的重要的外部因素。

四、校長考核評價制度

在我國，校長評價工作相對于教師評價起步較晚，還沒有形成系統的評價體系。目前，我國仍以考核為評價的主要方式。考核分為年度考核和任期考核。年度考核在學年末進行，任期考核在任期屆滿前進行。但我國以考核為主要手段的評價其主要目的還在于決定校長的升、留、免、降或褒、獎、懲、戒上，忽視了評價對校長工作的改進和提高校長的專業發展。重“督”輕“導”的評價取向不利于校長素質的提高，另外，校長評價機構除了包含教育行政部門外，還應吸收教研等部門的人員、教師、學生和家長參加，充分發揮校長專業組織對校長評價的作用是提高評價質量及效果的重要因素。評價的目的重在改善校長的工作，為校長的專業發展提供指導信息，進而促進校長的專業成長，促進學校的教學效益。考核與評價是促進校長專業發展的一種重要的手段。

五、晉升激勵制度

作為從事學校教育管理的專業人員，對校長實施的激勵計劃應既注重保障他們的經濟收入又注重從情感和精神上給予激勵。中小學校長既是管理者，又是對學校進行管理的專業人員，對校長的激勵要充分考慮其作為專業管理人員的特殊角色。由于我國實行校長負責制，加之我國學校管理體制不具備學校股份，因此，校長職級工資是目前較為合理的薪酬形式。對于中小學校長，為他們創造能發揮他們的專業才干、在辦學領域內取得成就的各種條件，并對他們的成就給予及時的獎勵也是校長激勵體系的一部分；其次，以校長負責制為基礎，在政府、教育行政機關和學校黨組織、教職工的民主監督下，給校長更大的辦學白主權，讓校長在一定范圍內獨立、自主地決定學校事務也是對校長的激勵；再次，由教育行政機關、校長專業組織為校長提供進行思想交流、探討專業問題的機會，并幫助校長解決問題、克服困難，使校長在專業組織和上級領導部門的關心下有歸屬感，增加校長勇于開拓、創新的信心和勇氣，也應是校長激勵計劃的一項內容；最后，及時、公正地對校長工作給予評價，在指出不足的同時對校長的業績給予肯定和獎勵，滿足校長自我實現的需要是一種較高層次的激勵方式。

六、校長薪酬制度

長期以來，受校長管理體制的影響，中小學校長的職務級別與學校的行政級別拄鉤，享受相應的干部級別待遇。1989年以后，一些地區在任命學校干部時，雖然不再明確干部的級別，但住房、醫療等待遇仍按照任職學校原定的級別確定。校長的工資待遇一般都執行教師專業技術職務工資標準。沒有明確的專為校長設立的工資保障體系，專業能力、工作績效不與薪酬體系拄鉤，不利于調動校長工作的積極性，不利于校長主動地、自覺地進行自我專業發展，提高專業水平，從而提高辦學實績。校長職級工資制的推行，使得校長的薪酬與校長的專業能力、工作業績拄鉤，合理地體現了“按崗定薪，按業績定酬”的原則，校長的職級工資是與校長職級評定相配套的以校長崗位為主要特征的工資制度。例如，上海的做法是職級工資是由級等工資、基礎工資和能績工資二部分構成。級等工資是校長職級工資的主要內容，體現了校長職級的高低，校長按評定聘任的職級確定相應的級等工資，并隨職級的變動進行調整。基礎工資是中小學校長按照國家和當地政府規定發放的基本工資部分。基礎工資由國家規定的職員職務等級工資（或中小學教師專業技術職務等級工資）以及政府規定的隨工資發放的各種津貼補貼等構成。這部分工資按現行的政策規定實行，并根據國家規定進行調整。能績工資是校長職級工資中活的部分，能績工資按校長級等工資和基礎工資和的一定比例核定。職級工資制度的建立，使校長的職務、責任、能力、實績與薪酬相結合，能極大地調動校長工作的積極性。一些沒有實行校長職級制的地區，為了體現校長專業素質、辦學績效與收入相匹配的激勵原則，對校長的工資制度進行了改革，實行了職級津貼制，根據校長的任職年限、辦學效益、辦學特色、校長個人成就以及群眾、社會對校長的評價等。作為確定校長津貼職級的考核因素。實行校長職級津貼是學校內部管理機制的探索，它所形成的激勵作用在于引導校長提高自身專業水平，促進了校長的專業發展，促進了學校的辦學效益，促進了基礎教育質量的提高。

校長管理制度是一種外在制度，它是由教育行政部門接受政府的委托設計和確立的、并由教育行政部門依法強制執行的法規和條例。用制度來規范和約束校長的行為，可減少校長行為的不可預見性和機會主義；用制度來促進校長的專業發展，可提高校長的專業水平并由此提高學校的辦學質量和效率。