淺談非權力性影響力和知識管理策略理論在企業管理中的重要性

蔣曉敏

摘 要： 非權力性影響力和知識管理策略理論，在近幾年已逐步發展成為企業現代化管理中較為中心的理論。本文以新疆油田公司工程技術研究院為例，探討了兩種理論對企業管理的影響，以此明晰其對企業管理的重要性，為企業走向現代化的管理軌道提供借鑒。

關鍵詞：非權力性影響力;知識管理策略理論;人才管理

人是生產力中最活躍的因素，任何社會財富都是由人創造的。美國管理學權威彼德·杜拉克曾說：“企業或事業惟一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。①工程技術研究院（以下簡稱工程院）作為新疆油田公司工程技術領域的核心科研企業，能否通過有效的人才管理，充分調動、發揮科研人員的主動性、積極性、創造性，將直接影響到工程院是否能充分發揮新疆油田工程技術“參謀部”的作用。

一、采用非權力性影響力管理模式

“火車跑得快，全靠車頭帶”。一個單位要實現可持續發展的目標，取決于領導者的領導能力。現代領導理論認為，領導是一種影響力，是領導有目的、有成效地對員工施加影響，以改變員工思想和行為的能力。

權利影響力和非權力影響力是領導影響力的兩個方面，兩者間相互依賴、相互作用。《非權力性影響力芻議》一文指出，非權力性影響力是指以人的品格、知識、能力、感情為基礎，以綜合素質和人格力量吸引、感召人的影響力。非權力性影響力是更好發揮權力性影響力的基礎。②

科研單位的主要工作任務是科學技術創新，科學技術創新倡導的是專業精神，是一種較為縝密的思維活動，而思維活動直接受心理因素的影響，進而影響到科技創新能力的發揮。非權力性影響力正是通過領導的個人魅力，在員工心理上形成強烈的價值認同感、學術信賴性和心理服從，使員工心甘情愿為實現領導所提出的目標而付出努力，甚至于付出額外的努力主動進行科技創新。科研單位的特殊屬性，決定了領導發揮非權力性影響力，更易帶動科研人員，從而服務于企業可持續發展。

工程院的各級領導通過各種措施，不斷提升自身的非權力性影響力，影響、感召科研人員保持創新活力，積極創新，服務于單位的可持續發展。

一是注重品德修養。孔子在《論語·為政篇》中指出：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之。”領導者的優秀品德和良好的人格魅力，具有很強的道德感染力，給員工以很強的號召力和說服力。在工程院，各級領導帶頭學習，自覺加強理想信念教育和品德修養培養，帶出了多個在油田技術開發領域叫得響的技術隊伍。院領導帶頭深入現場、參與研究、參加各類文體和志愿者服務活動;積極做客道德講堂，與員工共同開展向道德模范學習活動。院黨委班子成員不定期到聯點單位上黨課，慰問基層單位員工、家屬及退休職工，使職工切實感受到組織的關懷和家的溫暖。領導的廣泛參與，不僅起到了良好的道德示范效應，深刻影響和帶動職工積極實踐工程院“愛崗敬業、團結協作、求實創新、追求卓越”的核心價值觀。

二是做專業技術上的尖兵。科研團隊的領導在團隊技術選題、關鍵技術突破等方面的能力、水平，決定了其在員工心理上的學術信賴感和認同感。一個“技術尖兵型”的領導，更容易讓隊員產生佩服感和跟隨感，團隊的凝聚力也油然而生。沈曉燕是方案規劃研究所的黨支部書記兼副所長，曾獲“全國五一巾幗標兵”、全國知識型職工先進個人、中國石油天然氣集團公司優秀共產黨員、中國石油勘探與生產公司先進工作者、克拉瑪依市勞動模范等十余項榮譽稱號。作為地面工程專業負責人，帶領團隊完成了多項股份公司級重點實驗項目工程，數十個專題研究方案設計。由她帶領的地面工程研究室先后獲得局級科技成果一等獎1項、三等獎1項，優秀勘察設計一等獎1項、二等獎1項，油田公司級科技成果一等獎1項、二等獎2項等多項榮譽科技成果。沈曉燕本人的業務素質，對方案規劃研究所的眾多成績的取得，起到了至關重要的推動作用。

三是滿足科研人員的尊重需求。馬斯洛需求層次理論顯示，人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。馬斯洛認為，這種尊重需求得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。③獲得科研團隊和單位領導的關懷和重視，滿足科研人員的尊重需求，無疑能夠使他們獲得心理成就感，更能夠全身心地投入到單位的建設中。2014年，工程院首次開展了“三級專家”選聘工作，85位科技工作者榮獲專家稱號。科學的激勵機制，促使優秀技術骨干不斷涌現，人才隊伍梯次更趨合理。同年，工程院經過嚴格考核，提拔了14名在品德、知識、能力等方面都有較高水平的副科級以上干部，實現了綜合素質和社會地位的相匹配，干部的認同感、成就感獲得了尊重。

四是賦予青年科研人員更大的創新空間。青年科研人員是科研隊伍的生力軍，是科研發展的接續力量，其創新能力不容小覷。工程院現有35歲以下的青年科研人員193，占全院職工數量的35.2%。近5年來，科研項目負責人及參與人中，青年科研人員占60%以上。隨著高等教育的普及和大數據時代的到來，越來越多的青年科研人員在較短的時間內，就能夠掌握前期科研人員數年積累的知識，所欠缺的只是經驗和平臺，以及知識的轉化能力。領導要適時任用敢于創新的青年科研人員，容忍一定的非主觀性錯誤，在體制機制上為青年科研人員構建創新和包容的組織文化，④促進他們的快速成長。開展青年科技創新基金項目是工程院的一項特色工作，該項目開辦5年來，培養了一大批青年科技工作者，提高了青年科研人員的科研水平和獨立分析、解決問題的能力。工程院“三級專家”中35歲以下青年科技人員占40%。這些措施都為青年科研人才的發展，提供了廣闊展示自我能力的舞臺。

二、實施知識管理策略

知識管理是伴隨著知識經濟和信息技術產生的，是一種新的管理方式和管理思想。20世紀60年代初，美國管理學教授彼得·德魯克博士首先提出了知識工作者和知識管理的概念，指出人類正在進入知識社會，在這個社會中最基本的經濟資源不再是資本、自然資源和勞動力，而應該是知識。⑤隨著知識經濟的不斷發展，作為新興的管理模式，知識管理對于企業保持可持續發展具有的重要作用已經得到了廣泛認可。

在知識管理中，知識被分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指能用文字和數字表達出來的，容易以數據形式交流和分享的知識。如應用程序、規章制度、項目計劃書、科研成果文本、圖片資料等。隱性知識是指高度個性化而且難以格式化的知識。如個人經驗、知識儲備、對客觀事件的主觀看法等。以下客觀原因的存在，使科研單位必須重視知識管理。

（一）科研單位是典型的知識密集型企業，科研人員知識的發現、利用與再創造，構成了科研單位最主要的投入和產出。隨著投入和產出的不斷加大，越來越多的科研成果應運而生，同時創造大量的生產信息。如果對這些知識不加以及時的收集、整理、鞏固，很容易造成信息的丟失，造成企業知識財富的流失。

（二）科研單位投入和產出的科研成果，實際是科研人員知識分享和再造的過程。通過知識分享和再造，最大限度地更新知識、創造新的價值。如果不實施知識管理策略，知識持有人分享知識的意愿是趨于保守的，難以推動知識的更新和再創造。

（三）隨著社會分工的越來越細，科研單位的科研項目往往需要跨部門、跨專業、跨時期的相關知識來協作完成。實施知識管理策略，能夠及時實現知識信息的整合，從而提高工作效率。

工程院高度重視知識管理對科研單位可持續發展的重要性，通過不同崗位、不同方式的嘗試、實踐，建立形成了一整套的知識管理策略。

1.設置檔案知識庫，對顯性知識進行規范管理。工程技術研究院前身是采油工藝研究院，2012年5月與勘探開發研究院工程所合并成立了工程技術研究院。新成立的工程院有許多的重要文件、歷史檔案、科研成果等重要資料，這些資料在知識管理中是典型的顯性知識。規范管理這些顯性知識，可以方便科研人員調取使用，提高工作效率，減少信息和知識的交流成本。為此，工程院開展了檔案升級改造工作，對顯性知識、信息歸檔、分類管理。檔案知識庫健全后，不僅實現了科研人員方便、快捷查找檔案知識目的，而且為知識的不斷積累和保持科研數據的完整性打下了基礎。截止2014年底，工程院已建立完整的檔案管理E6數據庫、聲像檔案管理系統及勘探檔案V3.0管理信息系統，實現紙質、電子檔案同步歸檔保存。同時，完成庫藏各類歷史紙質檔案資料343000頁、特殊載體照片、視屏檔案資料的電子化轉化工作。

2.建立多種分享機制，促使科研人員分享隱性知識。隱性知識完全由科研人員自己掌握，一般無法用檔案形式固化知識。由于科研人員掌握知識的多少，往往會決定其權力、地位、薪酬等，一旦科研人員的知識通過共享被其他人員獲得，將失去既得利益。另外，諸如主觀判斷、應用技術學習感悟、直覺判斷等隱性知識是零碎的、非正式的、不系統的，在沒有具體載體的情況下也難以分享。以上因素均會造成科研人員對隱性知識的分享趨于保留。為了鼓勵科研人員共享知識，使隱性知識為企業所用、為大家所用，工程院設計了以下分享機制：

“交流式”。有計劃外派骨干人員到兄弟油田和國內外相關企業或高校學習實踐交流，為油田公司新興業務的發展培養和儲備人才。通過師徒結對、技術論壇等活動，加強科研人員的交流。目前，工程院已將師徒結對子活動常態化，每名新入院員工均與技術骨干簽訂導師帶徒責任書，責任書中明確徒弟職業規劃目標和措施，老員工的經驗、儲備的知識等隱性知識得到了傳承。同時，努力營造科研人員間和諧的同志關系，使隱性知識分享成為同志間的自發行為。工程院組織的“中國夢·石油夢·我的夢”主題演講比賽、新老員工座談交流等活動，使科研人員在活動中增進了了解和交流，助推了工作中顯性知識的分享。

“單挑式”。組織專項科技講座，讓有專長的科研人員承擔授課任務。科研人員在講課中能夠比較系統的、不受干擾的傳授自己的知識。科研人員的獨立精神和首創精神得到了尊重，隱性知識的分享水到渠成。這幾年，工程院積極開展自辦培訓，風城SAGD快速均勻啟動技術研究與應用、火驅腐蝕現狀及室內腐蝕實驗評價、火驅點火參數異常報警系統研究與應用等高尖端技術的培訓，都是由負責項目開發的主要技術骨干承擔講課任務。這樣的授課方法，使技術骨干的才能得到了充分的展示，也促進技術骨干把更多的隱性知識拿出來共同分享。

“社團式”。不同崗位的科研人員之間結成技術團隊，通過學習和吸收對方的隱性知識，各方面隱性知識得以充分交流和滲透，達到有效轉移知識，提高雙方知識銜接和儲備的目的。工程院承擔“新疆大慶”專項時，通過設立重大專項課題項目組，很好的搭配和協調了不同專業科研人員之間的知識共享。這些在項目研究中形成的共享知識，在新疆大慶項目完成后，將成為不同專業科研人員的知識儲備。

“以人為本”的管理措施，是人才管理的永恒主題。希望通過以上論述，為大家在人才管理工作中提供思路，以進一步促進科研單位的科學、和諧、可持續發展。

參考文獻：

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