人力資源薪酬管理中的績效考核分析

周雯

摘 要：現階段，我國經濟得到快速的發展，對人才也提出了新的要求，企業發展的關鍵性因素就是高素質人才。企業人力資源薪酬管理中的重要因素就是績效考核。現針對人力資源薪酬管理中的績效考核中存在的問題進行充分的分析，并針對存在的問題提出有效的解決對策。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；績效考核

企業實施績效考核是為了根據員工的具體表現進行考核，以此促使其工作積極性與熱情不斷的提高，對于部分表現不良的員工而言，此種方式也使其產生一種危機意識，能夠促使企業與員工實現雙贏的局面。

一、人力資源薪酬管理中績效考核現狀

（一）對績效考核的重視度不夠

績效考核主要是以實現企業目標為核心，不管是確立考核目標，還是對考核結果進行反饋，都避免不了與被考核人員進行溝通和交流，對于管理人員的考核來說，必須進行有效的溝通，及時發現存在的問題并予以解決，使其自身績效與企業績效都能提高，促使企業與員工雙贏局面的實現。現階段，通過對多數企業的調查可知，績效考核與企業經營目標存在脫節的現象，績效考核只是停留在表面，考核的結果也沒有真正的傳達到被考核人員，績效考核沒有影響到職位等，所以，更無從談起對績效考核的重視。

（二）評價指標設置存在的問題

在設置企業績效考核目標的過程中容易出現兩個問題，一是設置指標沒有對企業的總體績效價值鏈進行有效的衡量，例如，企業戰略目標僅為一個，但是員工的績效考核目標卻是有許多，這些目標沒有與戰略目標進行充分的磨合，很難為企業創造價值。二是設置指標的重點落在了考核結果上，即使通過考核結果對被考核人進行了相關的獎懲，但是卻沒有對考核完成后出現的問題進行充分的分析與總結，致使考核指標不存在后續力。

（三）績效考核存在溝通方面的問題

絕大多數企業對溝通價值在認識方面存在一定的偏差以及誤區，盲目的認為績效考核就是單純的填寫表格、打分，對考核結果進行反饋等，沒有對考核結果中反映出的被考核者存在的問題進行有效的溝通，甚至認為績效考核浪費時間，是形式主義。

二、人力資源薪酬管理中績效考核的有效對策

（一）對績效導向型企業文化的不斷完善

企業文化與績效考核的目標相同，均是為了企業的不斷發展。所以，必須對績效考核體系不斷進行完善，以此為企業文化建設提供有力支持：（1）與被考核者進行有效的溝通與交流，讓其參與到考核目標的制定過程中來，對其具體需求與對企業發展的意見進行充分的了解，獲取其對企業經營目標的認同，基于此，根據企業文化制定統一的目標體系，并將績效考核中的細則進行充分的設定；（2）在考核目標以及細則項目制定完成以后，還需要定期與被考核人員進行有效的溝通與交流，實現目標完成過程中的監督與促進，在及時發現問題的同時提供有力的資源支持，促使其能夠朝著績效考核目標的方面不斷發展；（3）以績效考核結果作為員工崗位以及薪資調整的重要依據，促使員工能夠精心的對待績效考核以及企業文化，完善績效導向型的企業文化；（4）將績效考核中的個人能力等與企業薪酬管理工作充分的結合，促使員工工作效率以及責任心的不斷提高，及早實現企業績效目標。

（二）合理設置考核方式

績效考核長期以來都是系統化的考核，不同的行業考核方式各不相同，相同行業內的不同企業在自身的發展方向與經營背景方面各不相同，其績效考核的方式也就不同。因此，企業在對績效考核內容進行設計的過程中，必須對企業現階段的經營實際與未來的發展方向進行充分的考慮，才能以企業發展戰略為核心設計出最適宜的考核方式。企業績效考核的設計，就是能夠使績效考核促使企業的不斷發展，企業人力資源管理必須與其他部門進行密切的結合，因此，各個企業都必須通過本身的經營實際選取適合自身的績效考核方式，照搬照拿或一味追求技術層面的先進并不可取。

（三）考核目標機制的合理設置

1.建立以績效考核為核心的薪酬體系，對績效考核結果優異的人員給予一定的獎勵，使被考核人員能夠積極、主動的實現企業的目標。2.建立與績效考核具有一定聯系的晉升體系，激勵其能夠持續為企業做出自身的貢獻。3.企業績效考核主要是讓企業員工在自身崗位上實現更多的價值，所以，企業的績效激勵必須與員工的職業規劃進行緊密的聯系。除了上述的激勵方式外，企業還必須對績效考核成績優異的人員進行有效的培訓等。

（四）績效考核反饋途徑的有效確立

企業績效考核結果的反饋主要包含被考核人員以及人力資源管理部門兩個方面，人力資源管理部門在績效考核完成以后，將考核結果真實的反饋給被考核人員，在對考核結果進行反饋的同時，企業可以建立一個提出自身建議的平臺，同時，能夠對其提出的不同建議給予及時的溝通與處理。對于績效考核反饋方面的建議而言，也就是在考核結果完成以后，有關部門必須將考核結果以及考核處理決定及時的通知被考核者，被考核者如果對其決定存在不同意見，可以在規定的時間內向人力資源管理部門提出申請，人力資源部門審查完成以后，將審查結果真實的告知負責者，再由此負責者對其評價。

三、總結

總而言之，在人力資源薪酬管理中，績效考核占據舉足輕重的位置。企業人力資源薪酬管理中績效考核仍然存在一定的問題，這對績效考核工作的順利開展存在不利影響，所以，企業必須對績效導向型文化進行不斷的完善，對績效考核目標機制進行合理的設置，同時，建立有效的績效考核反饋渠道，才能激發員工的工作熱情，進而實現人力資源薪酬管理績效考核的目標。

參考文獻：

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