事業單位績效考核工作初探

摘 要：在我國事業單位改革日益深入的背景下，人事管理工作得到了高度的重視。對于事業單位人事管理工作而言，績效考核是非常重要的工作環節，它是職工職務晉升、績效工資的主要依據，同時有效的績效考核，不僅可以充分調動職工工作的積極性和自覺性，還可以促進職工創造力和忠誠度的提升，從而保證了事業單位工作目標與任務的實現。當前，事業單位績效考核工作中仍存在一些問題，本文結合了貴州省XX局績效考核工作中遇到的瓶頸問題，對事業單位的績效考核工作進行初步探索，旨在提高事業單位績效考核工作開展的有效性。

關鍵詞： 績效考核;事業單位;考核指標

《事業單位人事管理條例》第五章第二十條明確規定：“事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。”

績效考核是關系到事業單位戰略發展的一項工作，在事業單位的人事管理中起著重要的作用。績效考核的結果是關系到干部任用、績效工資確定和職工培訓的重要依據，是事業單位進行激勵的有效手段和構建公平競爭平臺的前提。雖然在事業單位廣泛開展了績效考核工作，但還存在著考核指標不夠細化、考核過程不夠嚴謹、考核結果執行不夠嚴格等不足和問題。只有積極面對，科學解決，才能提高事業單位績效考核工作開展的有效性。

一、事業單位績效考核的現狀

以貴州省XX局事業單位為例。該局績效考核指標由“德、能、勤、績、廉”組成。由局領導、科室領導以及監督組長組成的考核小組，三級聯動，分別對所有職工每月的實際工作數量、工作質量與崗位職責的完成情況進行考評打分，評分標準與績效工資掛鉤，年底根據績效考核的結果作為職工全年考核等次評定的依據。

該績效考核涵蓋了每位職工實際工作的各個方面，既有具體的扣分標準，也有獎懲的范圍，設置得簡便操作，目的想通過績效考核達到調動職工工作積極性，推動單位總體目標任務的順利完成。

該績效考核辦法執行一段時間后發現，實施過程中單位領導執行力度較強，科室中層干部和監督組長執行力度較弱。得滿分的職工較多，被扣分的較少。扣分大多體現在考勤等硬指標方面，涉及領導對職工的工作評價方面扣分較少。由于考核部門沒有將考核結果及時與被考核者溝通和反饋，經常引起職工的不同意見，績效考核結果對職工個人績效工資的影響微乎其微，對工作效率的提升和單位工作目標任務的實現，難以起到實質性的促進作用，迫切需要進行績效考核的問題分析和改進。

二、績效考核工作中存在的問題

（一）考核認識缺乏統一性

從XX局的績效考核實施情況看，單位領導雖然重視績效考核工作，但其他干部未能與領導形成統一的認識，考核工作流于形式化。實際實施過程中，考核者未能對被考核人的工作質量進行客觀的分析和評價，績效考核作用也難以發揮。同時，被考核人未能對績效考核形成正確的認識，覺得被扣分就認為是有人在挑自己的毛病，沒有將考核結果用來糾正和改進自己的工作行為，進而績效考核的效果難以得到保證。

（二）考核方法過于單一

XX局的績效考核方法為“量表評分法”，雖然考核工作簡便易行，但是考核形式單一化，考核的信度和效度都大打折扣，在一張考核表上，單位領導、科室、監督小組分別評分，各個環節的打分極易相互受到影響。

（三）考核內容缺乏系統性

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，該單位的績效考核內容過于簡單與籠統，指標缺乏系統性與全面性，沒有將考核與績效改進、人員培訓、獎勵晉升等績效管理工作結合起來，形成良性循環的管理系統，績效考核體系并不完善。

（四）考核結果運用效果不理想

從XX局績效考核的執行效果看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生較大影響。對于績效顯著的員工不能給以相應的物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致職工對工作的積極性與主動性難以得到調動，也制約著單位的長遠發展。

（五）績效考核缺乏有效的溝通和反饋

溝通與反饋是績效考核的重要內容，通過溝通和反饋才能夠促進績效考核作用的發揮。在XX局的績效考核實際工作中，績效考核結果被束之高閣，出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，即便考核結果已經顯示被考核者需要進行績效改進，但是被考核者卻無從知道哪些方面需要改進，對自身的不足不能形成明確的認識，導致績效考核工作本身也難以得到改進。

三、績效考核問題的原因分析

（一）事業單位的特殊性

我國事業單位具有一定的特殊性，它的設立目的具有非盈利性，作為社會組織主要從事的為公益服務。由于缺乏競爭意識，受長期以來事業單位中 “當老好人”、“吃大鍋飯”的傳統思想影響，績效考核執行過程中常常遇到考核者 “不愿得罪人”，被考核者則認為“干多干少工資都一樣”， 從而直接導致了XX局績效考核得滿分的職工較多，被扣分的較少，對績效工資影響微乎甚微的情況出現，事業單位的特殊性直接增加了其績效考核的難度。

（二）績效考核與人事管理工作脫節

績效考核是人事管理的一個重要環節，但是XX局的績效考核，卻把考核工作孤立于人事管理整個過程，考核的前期培訓宣傳不到位，全局職工對考核工作的認識不一致，考核工作的后期結果反饋不到位，導致了績效考核的目標性較弱，職工的個人工作業績未能與單位的戰略目標形成有機的聯系，進而績效考核工作難以順利推進，開展后效果并不理想的原因也在此。

（三）績效反饋渠道欠缺

公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于職工來說，通過績效考核，使職工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的工作方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。由于績效考核設立之初沒有建立有效的反饋渠道，使績效反饋成為了考核者的隨意行為，忽視了反饋的重要性，管理人員與職工的溝通缺少雙向性，職工對績效改進的了解不夠全面，其責任感未能得到增強[1]，績效考核的目的也未能得到實現。

四、績效考核改進的建議

雖然當前事業單位績效考核具有一定的規范化、制度化與合理化，但在實際工作中存在的問題不容忽視，制約著事業單位的可持續發展。 XX局的績效考核工作要解決實施過程中遇到的瓶頸問題，需要從整體戰略的眼光來構筑整個績效考核的大廈，讓績效考核與人事管理的其它環節（如培訓開發、管理溝通、職位晉升等等）相互聯結、相互促進，形成科學合理的績效考核體系。本文提出了幾點建議，具體內容如下：

（一）統一對績效考核的認識

績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，更關系職工切身利益和全局工作，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持。要通過教育和培訓、溝通和鼓勵等方法統一全局職工對績效考核的認識，讓職工認識到績效考核的目的和意義，使職工積極參與績效考核，并配合相關工作的落實，在此基礎上，績效考核的作用才能夠得到最大化的發揮。

（二）按照四個原則，完善績效考核內容

1.考核標準可量化原則

為最大限度地減少考核工作的隨意性，要結合事業單位工作實際，將考核內容進行細分量化，同時也便于事業單位管理者和考核者對被考核者的工作實績情況進行優劣比較。

2.考核指標定量與定性相結合原則

在考核指標設定方面，要注重定量與定性的有效結合，以工作實績為依據，采取多種考核方式相結合，力求準確全面反映職工的個人能力，讓考核者能直觀把握，科學度量，盡量克服考核手段的局限性、片面性。

3.考核評分權重差異性原則

在考核評分的權重方面，應體現對不同崗位、不同職級的職工要求的差異性，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，要實現考核評分的科學合理化，從而保證考核評分的客觀性和公正性。

4.考核標準穩定性原則

考核的內容可以根據不同時期，事業單位的目標任務進行調整，但是考核標準要具有一定的穩定性，不能經常性變動，便于被考核者明確考核的目的，通過考核的結果，及時調整工作行為，通過一段時間的努力，達到組織目標，從而達到提高績效的目的。

（三）考核過程加強監督指導

由于事業單位體制的特殊性，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，尤其在考核實行初期，人事部門要對考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，要對考核方法和指標的設定起到指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核最終起到提升工作績效的作用。同時，考核評價的方法要堅持領導為主、群眾參與的原則，以此保證考核工作的民主性與公開性，績效考核工作的效率才能不斷得到提高。

（四）注重績效考核的溝通和反饋

績效考核要以尊重職工的價值創造為主旨，它雖然是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系但它也應是一種雙向的交流過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要領、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。當績效考核工作結束時，通過及時的溝通與交流，讓被考核者明確自身的不足，同時，也為被考核者提供補充與申辯的機會，進而考核的激勵作用才能夠得到發揮，績效考核的反饋作用也將更加顯著。績效考核的管理部門，則要通過對績效考核結果的研究，及時發現此項工作中的不足，綜合領導、職工的建議，對績效考核方案及時進行改進和優化，改進后的方案也要進行動態的監測管理，績效考核工作的改進效果將更加顯著[2]。

（五）充分運用考核結果

事業單位在績效考核工作結束后，要將績效考核結果作為人事管理的重要內容，與其他工作環節保持緊密的聯系，著重體現在以下兩個方面：一是績效考核與績效工資結合起來，充分發揮激勵作用。績效考核結果作為職工績效工資的重要依據，將其作用充分發揮出來，獎罰分明，可以在職工中起到有效的激勵作用，有利于在事業單位形成公平競爭、積極向上的工作氛圍。二是績效考核結果要與職工晉升、職稱評定等結合起來，建立科學的選人用人機制。把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能進能出、量才使用、人盡其才，激勵事業單位職工勤奮工作，不斷創新。

綜上所述，績效考核工作必須結合事業單位工作特點、職能任務、人員結構和工作實際，建立科學、合理的事業單位績效考核體系，才能充分發揮績效考核在人事管理工作中的重要作用。

參考文獻：

[1]江玉芬. 加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J]. 經濟研究導刊，2012，20：157-158.

[2]簡軍. 關于事業單位績效考核體系優化設計的探討[J]. 現代商業，2011，11：89+88.

作者簡介：袁艷虹（1982–），女，漢族，四川人，碩士，現工就職于貴州省交通建設工程質量監督局，研究方向：人力資源。