職業經理人內在激勵機制研究

摘 要：隨著現代化企業制度的不斷完善和發展，企業所有權和經營權逐步分離，職業經理人開始作為一個獨立的階層出現，并在一定程度上影響著企業的發展。本文在研究國內外職業經理人激勵制度的基礎上，以合肥市國有企業為研究對象，了解國企內在激勵機制狀況，并針對目前機制所存在的問題提出改進職業經理人內在激勵的方式。

關鍵詞：國有企業;職業經理人;內在激勵機制

職業經理人最早的研究源于西方，這與西方早期經濟繁榮有關;在我國“職業經理人”一詞是于80年代被提及，直到90年代后期確立了“產權清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢”的現代產權制度，職業經理人才得以重視。目前伴隨著十八屆三中全會就深化國有企業改革提出了推行職業經理人制度的決定后，職業經理人問題開始成為學者們普遍關注的焦點，而關于職業經理人激勵機制的研究也成為目前國企重點研究的方向。

一、國內外職業經理人激勵制度研究

雖然學術界對職業經理人進行了廣泛的研究，但關于職業經理人的概念尚未形成統一的定論。法國經濟學家扎伊爾最早提出“職業經理人”一詞，并認為職業經理人是能夠合理配置資源，為企業帶來高生產率的人;錢德勒則認為，職業經理人是將管理作為其職業，并負責企業的日常經營。綜合已有的研究成果，本文認為職業經理人是一種職業化的異質性人力資本，以管理企業經營為職業，以薪金期權等為報酬，以幫助企業實現經營目標為使命的特定群體。

關于職業經理人激勵制度的研究，在激勵制度完善的歐美國家，研究成果也較多，先進的經理人激勵模式更是多種多樣。而相對于國外，我國真正意義上的職業經理人發展歷史較短，盡管學者們從多種角度，如從國有企業的不同性質、國有企業的雙重目標特性等提出了多元系統的激勵制度建議，但由于國有企業組織本身其治理結構的復雜性和國企高管價值評價的復雜性，難以設計出真正有效的激勵機制。我國職業經理人激勵機制的設計一直存在激勵模式單一，物質與非物質激勵、短期與長期激勵不平衡的現象。而職業經理人激勵制度的有效與否，一定程度地決定著“新工業國中經理革命”的成敗。因此本文將以合肥市國有企業為研究對象，針對國有企業職業經理人內在激勵機制所存在的問題提出改進意見。

二、職業經理人內在激勵現狀研究

自20世紀70年代，經濟學家從心理學的角度提出內在激勵后，內在激勵理論得到學者的廣泛關注與研究。相對與外在激勵，內在激勵是源于工作本身的一種激勵方式，員工出于對工作的興趣愛好以及帶來的滿足感進行工作。經濟學家通過分析，認為內在激勵會使勞動者之間的行為差異越加明顯，而對這種差異的識別，不僅能夠增加員工的工作滿意度，同時也能提高工作績效，幫助組織實現目標。因此內在激勵在企業中的合理運用將一定程度地促進企業的長遠發展。

但是目前國有企業對職業經理人缺乏較合適的內在激勵手段。經對合肥市國有企業的調研，我們發現，國有企業普遍以傳統的外在激勵方式為主，對內在激勵機制缺乏一定的重視;在內在激勵機制的實施上不能客觀地確定評價指標以及衡量標準，內在激勵方式也缺乏較高的適用性和針對性;內在激勵機制實施后沒有有效的反饋機制，在如何完善內在激勵機制上無法提出改進措施。總體來說，國企內部內在激勵機制的實施未按“PDCA”的順序循序漸進的實施。

三、國有企業職業經理人內在激勵方式設計

學術界關于激勵理論的研究較多，目前已經形成了職業經理人激勵的三種經典理論，而不同的激勵理論對應著不同的激勵方式。一是，委托代理理論。它強調的是通過委托人和代理人之間共同約定的契約來規定雙方的權利與義務，主要通過委托人直接監督代理人、改變代理人作為“風險中性者”的地位和分解剩余索取權三種方式對職業經理人進行激勵與約束;二是，公司治理理論。該理論以經營者的激勵與監督為核心內容，包括外部和內部兩種治理方式。其中外部是通過市場、銀行、法律制度等實現對職業經理人的激勵與約束，內部是在企業制定針對職業經理人的激勵與約束機制;三是，X效率理論。該理論的基本假設前提是，職業經理人可以自主決定努力的質量與程度以及實現目標的速度。個體的自發行為取決于個人動機，當然也受外部環境和壓力、惰性的影響。當職業經理人有較強的動機意識，企業可以通過實施有針對性的激勵方式最大限度調動其工作積極性，但當職業經理人處于一種惰性的狀態時，企業就需要通過改變外在環境的方式來激勵職業經理人完成企業目標。

關于職業經理人內在激勵的方式也是建立在上述三種激勵理論的基礎之上。國有企業應因地制宜，根據企業內外部環境，在理解不同激勵理論的基礎上，采取合適的內在激勵方式。

（一）工作本身激勵

工作激勵來源于工作，激勵的方式包括使職業經理人的工作具有自主性、豐富性以及擁有學習和成長的機會等。首先工作的自主性體現于在工作流程的安排以及工作內容上經理人能夠擁有較高的獨立性和決策權;其次工作內容的豐富性主要表現在保證職業經理人任務和技能的多樣性，使其能在工作中表現出自身應有的價值，進而提高其工作滿意度和積極性;最后學習和成長的機會即工作能夠給職業經理人帶來個人能力、素質以及管理水平的提升。學習和成長意味著在職業經理人的職業生涯規劃中需注重培訓，培訓不僅能夠提高職業經理人的素質和能力，同時還能激勵職業經理人更好地投入工作，使其在整個職業規劃中更有能力地朝著更高的方向奮斗。

（二）目標管理激勵

對于職業經理人，有效的目標管理會對其產生較強的激勵作用。國有企業應將本年度或者階段性的發展目標清晰地展現給職業經理人，而作為代理方的職業經理人會將企業的經營目標作為自己的業務目標，職業經理人通過完成和超越業務目標獲得成就感，進而激勵自身努力完成下一階段目標。美國管理學家洛克提出， 目標設置是管理領域中最有效的激勵措施之一， 員工的績效目標是工作行為最直接的推動力。同時目標設置理論也符合自我激勵的要求。主體通過目標的實現與否，以及實現目標的歸因來判斷自我能力的高低， 進而提高自身的自我效能感， 在工作中獲得成就感。特別對于職業經理人，目標激勵中獲得的自我成就感將遠遠高于薪酬激勵帶來的物質滿足感。

（三）情感激勵

職業經理人作為代理方，企業經營目標的完成與否決定著其考核結果，因此他們面臨的工作壓力較高，長長處于較緊張的狀態。故國有企業的高層領導應該深入到職業經理人中，除了在工作中為他們排憂解難，生活中也應如此，減輕他們的思想負擔和心理壓力，使他們能夠坦然面對工作中的困難與不順。這樣的情感溝通可以使職業經理人體會到被尊重和被需要的感受，從而能夠更加努力投入工作中。情感激勵屬于精神激勵的一種類型，對于職業經理人這一工作群體尤其受用。我國學者李錫元等研究就發現職業經理人的非物質激勵、經理人能力發揮與企業績效存在顯著的正相關關系。故國有企業應重視對職業經理人的情感激勵。

四、結語

職業經理人作為一個獨立的階層，很大程度影響著國有企業的發展，他們會給企業注入新的活力和創新力，因此完善職業經理人激勵機制是國有企業目前工作的重中之重。相對于普通員工，職業經理人更加追求實現自我以及精神上的滿足，這就使內在激勵機制在國有企業內部的有效實施變得尤為重要。內在激勵在國有企業內部的不斷完善是一個漫長的過程，其效果也不是能夠立即得到顯現的，因此，企業應該有針對性地、適時地、因人制宜地調整內部激勵機制，最大限度地調動職業經理人的工作積極性，使其在崗位中充分地發揮自我價值，從而更好地幫助企業提高競爭力，實現經營目標。

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作者簡介：江曼（1988–），女，安徽六安人，安徽大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。