人才戰略淺談

摘 要：實現中華民族的偉大復興，離不開人才強國戰略。本文指出了人才工作的現狀、問題，闡述了企事業單位人才戰略的基本路徑。

關鍵詞：人才戰略；問題；對策

黨的十八大報告指出“要加快人才發展體制機制改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢。這對人才工作賦予了新內涵，提出了新要求，也是對部分企事單位當前和今后較長時間人才工作的“方向標”。為貫徹落實好黨的十八大精神，對部分企事業單位人才隊伍建設的情況進行了調研，總結出了現階段人才工作的現狀，提出了對策建議。

一、人才工作的現狀。一是政治上親切關懷。在人才工作上基本做到了政治上重視、思想上激勵。定期開展崗位明星評比、優秀業務員和金牌營銷員評選活動，定期找知識分子談心，幫助進行職業規劃設計，引導青年人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。二是技術上及時指導。通過采取導師帶徒，參與群策群力、持續改進等項目，交任務、壓擔子等多種方式，不斷提高知識分子的業務技術水平。三是成長上多激勵。將表現好、有能力的專技人員充實班組一線與關鍵敏感崗位，將表現突出的知識分子安排到基層管理崗位，積極為青年大學生搭建平臺，拓寬青年大學生的成長通道。四是生活上熱情關愛。充分發揮組織優勢，廣泛開展聯點結對、思想政治工作進班組等關愛工作。接收新大學生分配時都由領導帶隊迎接，在新員工調入時組織“迎新宴”，關心單身職工個人生活，熱心為他們解決個人問題牽線搭橋，定期走訪大學生公寓，積極開展各種文體活動，豐富職工的業余生活等。

二、人才工作存在的不足。一是薪酬激勵不完善。企業和事業單位的薪酬機制對知識分子的激勵效應不大，大部分知識分子反映技術與業務管理崗位要求素質高、知識全面、思路周密，但薪酬激勵體現不夠明顯。二是價值導向不明確。“官本位”現象仍然較為明顯，知識分子的價值還沒有得到充分的尊重，還不同程度存在重管理輕技術、重營銷采購管理輕生產工藝管理等現象。三是職業發展通道不寬。知識分子群體職業發展通道不夠完善，大部分知識分子認為自己的發展空間窄，受年齡等多方面的原因限制，提拔晉升機會少。四是人文關懷不到位。近兩年盡管有的企事業單位做了大量工作，但一些單位在如何進行心理疏導、交流溝通、化解壓力等方面仍有一些不到位的地方。五是自身素質不全面。一些新招進來的一些大學生能力、水平一般；職業素質培訓滯后，專業技術人員的繼續教育學習的機會較少。

三、人才工作的改進路徑。一是加快高素質人才隊伍建設。強化對優秀專家的管理，加強對優秀中青年知識分子的培養，積極開展傳幫帶活動，認真抓好拔尖人才隊伍建設。二是重視和尊重知識分子。發現、選拔、激勵知識分子中的優秀典型。根據單位重點工作，交任務、壓擔子，多提供進修學習的平臺，多與其他單位進行技術、學術管理交流。三是完善激勵機制。薪酬改革的重點應放在對重要技術、核心業務、關鍵技能崗位員工上。完善管理、技術、技能三個序列人員利益的配置平衡，弱化技術人員只想往管理通道鉆的現象。克服相同專業的技術人員在不同的單位收入差距過大的現象。四是深化人文關懷。從關心工作環境、職業生涯、婚姻家庭、健康狀況等方面人手，建立完善各級領導干部與知識分子的聯系關愛、定期走訪制度，增強知識分子的認同感、歸屬感、使命感。五是創新發展通道。要為知識分子民主管理搭建平臺，激發引導知識分子圍繞中心工作積極建言獻策。開展各種有益的活動，給知識分子提供展示、鍛煉、施展才華的機會和平臺。暢通專業技術人員的發展通道，引導專業技術人員立足崗位健康成長。六是加強人才儲備。根據實際需要，加大高端人才、高技能操作人才的引進培養力度，充實知識分子和人才隊伍結構。及時掌握知識分子的思想動態，有針對性地加強教育引導，鼓勵他們自覺把實現個人價值與實現單位的發展緊密結合起來。七是要不拘一格用人才。在人才使用中，不能唯學歷、唯資格、唯經驗、唯印象，要打破論排輩、論學歷定崗位，論資格論薪酬等舊觀點和做法，創新不拘一格的選人用人機制，把真正有創造思維、超前意識，超強能力的優秀人才選拔到重要崗位上來，促進單位科學發展。

參考文獻：

[1]《人力資源管理》2014年第1—6期

[2]《企業文化建設》2014年第1—6期

[3]《思想政治工作研究》2014年第1—12期

作者簡介：李志明（1965.1—），男，本科，1983年參加工作，冷水江市房產局正科級干部，電氣工程師、政工師，研究方向：思想政治工作。