建筑企業擴張發展期人力資源配置與培訓淺析

萬里

摘 要：本文以建筑企業擴張發展時期為背景，剖析了其產業擴張發展、區域擴張發展、資本擴張發展及其帶來的產業、區域、人員、文化等多元化特色，分析了快速擴張及多元化發展給人力資源管理造成的人員供需緊張、文化沖突加劇、轉移通道不暢等問題，并提出了合理配置與培養人才、加強文化整合與培訓、疏通人員轉移通道等人力資源配置及培訓的對策。

關鍵詞：管理;人力資源;擴張期

進入二十一世紀以來，我國建筑企業進入快速擴張時期，對企業人力資源配置及培訓工作造成了巨大沖擊，進而對企業的健康發展產生了較大影響。研究并采取正確有效的、與企業發展階段相匹配的人力資源配置與培訓對策，對于促進建筑企業科學發展、提高國家能源安全保障能力具有重要的現實和歷史意義。

一、建筑企業擴張發展的新特性

2002年以來，伴隨著建筑經濟形勢的好轉，建筑企業抓住建筑資源從計劃配置到市場配置的轉變，以建設跨地區、跨行業、跨國、跨所有制企業集團為目標，大力推進產業擴張、區域擴張、資本擴張，企業快速發展的同時，產業結構、區域結構、產權結構、人員結構等均呈現出多元化特征。

（一）產業擴張發展—產業多元化

牢記上世紀末、本世紀初建筑行業整體虧損的慘痛經歷，立足建筑產業，積極探索發展建材、裝修、物業、環保等相關產業的路徑，建筑企業形成了產業多元化發展格局，“建筑-建材-裝修-物業”一體化產業鏈。

（二）區域擴張發展—區域多元化

建筑企業的區域擴張發展發始于資源市場化改革，目前主要建筑企業均實現了跨省區發展，部分建筑企業集團還實現了跨國發展。

（三）資本擴張發展—人員和文化多元化

資本擴張的方向主要有三個方面：第一，收購兼并其他建筑企業;第二，收購兼并相關產業，收購對象以建筑產業轉化的建材、物業為主;第三，引進相關產業戰略投資者。不論采取哪種擴張方式，在輸出或引進資本的同時，都引進了新的人員和文化，從而在產權多元化的同時，出現了人員和文化的多元化。

二、企業擴張發展對人力資源管理的影響

建筑企業進行的產業、區域、資本擴張發展，在拓展企業發展空間和規模效益的同時，對企業人力資源管理帶來了三方面的強烈沖擊。

（一）人員供需緊張

企業的擴張發展勢必誕生許多新的單位，對人員的需求必然加大。這部分增加的人員需求，除一些簡單勞動者之外，絕大部分、尤其是骨干管理人員、骨干技術人員、骨干操作人員的絕大部分，需要從原有單位引進，意味著原有的企業員工隊伍需要裂變成兩個甚至多個企業需要的合格員工隊伍。但是，按照傳統的人力資源管理理論，大部分建筑企業的人力資源配置是按照因事設崗、崗責匹配、以崗定員的原則開展的，“一個蘿卜一個坑”，根本沒有為這種新增的需求進行人員儲備。如果強行從原單位抽調人員，要么原有單位派出不能勝任的人員，影響新單位的發展;要么原單位派出勝任的人員，老單位的工作受到影響。

（二）文化沖突加劇

企業擴張發展帶來的文化沖突，主要反映在兩個方面：一方面，企業內部的文化沖突加劇。不同行業具有不同的文化傳統，同一行業的不同企業又具有不同的文化基因。隨著產業和資本的擴張，不同的文化基因和傳統在企業內部交匯，一定時期內的沖突及其艱難融合，是企業不可回避的問題。另一方面，企業外部的文化沖突增加。不同地區、不同民族的文化和風俗各具特色。隨著區域擴張，企業在原有經營區域形成的文化和行為習慣，必須面對不同地區、不同民族的文化和風俗的沖擊和洗禮。

（三）轉移通道不暢

由于建筑企業產業擴張的主要方向是高技術、高投入的化工、電力、機械制造等產業，加之主輔分離、分離企業辦社會職能等改革的推進，建筑企業人員轉移的內外部通道均不夠暢通。一方面，內部轉移通道不暢。比較而言，煤礦井下一線職工對體力的要求高于化工、電力、機械制造等產業的一線職工，但技術素養低于這些關聯產業，煤礦職工向其他產業轉移存在技術能力不足的障礙，各個產業之間的人員轉移也存在專業知識和技能差異的障礙。

三、人力資源配置與培訓的對策

為了保障企業的健康持續發展，建筑企業必須根據擴張發展的特征及其對人力資源管理工作的影響，在人力資源配置和培訓方面采取合理有效的措施。

（一）合理配置與培養人才

一方面，適度放寬崗位定員標準。根據企業生命周期理論，任何一個企業都將經歷創業、擴張、成熟、衰老四個階段，每一個階段的使命不同，其人力資源配置的策略也應該不同。擴張發展階段的企業崗位定員必須采取寬松標準，為企業規模迅速擴大和新單位的誕生做好人力資源儲備。因此，處于擴張發展階段的建筑企業人員，應該允許一個崗位、尤其是具有擴張需要的崗位同時配置多于日常工作需要的人員。

另一方面，積極培養后備人才。在增加崗位定員的基礎上，分類采用具有針對性的措施，培養后備人才。對具備管理潛質的人員，設置總經理助理、礦長助理、區隊長助理、班組長助理等崗位，為其提供協助開展領導做的機會，培養提高其組織管理實戰能力;對于具備技術專長素質的人員，采取委托專業技術機構或高校培訓、聯合研發、導師帶徒等方式，提高其技術研發和創新能力;對于具備高技能操作潛能的人員，采用導師帶徒、實踐比武、委托培養等方式，快速提高其操作技能和技術素養。

（二）加強文化整合與培訓

加強企業文化整合與培訓。有針對性地分析新成員企業的行業特點、人員特點、歷史積淀、原有文化成果等，按照先易后難、由表及里的策略，充分吸收成員企業文化的精華，從統一企業形象識別系統入手，逐步形成獨具特色的、統一的企業文化體系，并加強企業文化培訓，特別是使命、愿景、價值觀等核心層文化的培訓。同時，按照總分文化、母子文化的體系構建原理，允許成員在統一的企業文化體系內，保留和發展具有自身特色的子文化，形成繼承與創新結合、包容與融合兼顧、子文化服從主文化的充滿了活力的文化體系。

（三）疏通人員轉移通道

強化產業轉移技能培訓。在科學分析設計員工轉移可能的前提下，按照三種路徑進行員工產業轉移技能培訓：對于具有升遷能力的員工，在抓好其崗位知識和技能培訓的同時，重點培訓提高其行政管理能力和領導能力;對于具有專業技術潛力的員工，在抓好其現有崗位知識和技能培訓的同時，重點培訓提高其技術創新能力和技術組織能力;對于具有技術操作潛力的員工，在抓好其現有崗位知識和技能培訓的同時，重點培訓提高其跨產業操作的技能。