勞務派遣工的心理契約履行和離職傾向

李敏+曾琳+周戀+黃秦

摘要：

一、引言

在技術進步、經濟全球化和中國經濟社會轉型的背景下，為了在勞動力成本和工作任務之間達成動態平衡，越來越多的企業使用勞務派遣工。據全國總工會研究室2011年調查測算，目前全國企業勞務派遣工約占企業職工總數的131%。[1]勞務派遣工這種非典型雇傭方式具有工作安排臨時性、工作內容外圍性等特征[2]，使得他們的權益容易受到侵犯，如經濟利益與民主權利實現程度低，達不到國家依法用工的標準。[1]因此相比正式員工，勞務派遣工更容易感知到不公平。[3]

根據社會交換理論和社會比較理論，員工的態度行為主要受到公平感知的影響。當勞務派遣工和正式員工比較投入產出覺得不公平時，他們會產生被剝削的感覺，并會產生更多的消極態度行為。[3]組織（企業）層次上的勞資沖突也可能源于雇主（資方或其代理者）負責的雇員的不公平感（包括分配公平、程序公平和交往公平），雇員對不公平感的行為反應如“退出、表達和忠誠”等方式可以視為勞資沖突的表現形式。[4]

雇員會將心理契約履行程度作為判斷是否受到公平對待的標準。[4]基于心理契約的主觀性、內隱性和具有靈活多變的維度等特征，國外學者非常重視從心理契約的角度探討派遣工的工作績效。[3]勞務派遣工感知到的心理契約履行確實有助于提高公平感知[5]，但分配、程序和交往公平感知分別如何影響員工的態度行為，必須要基于不同的理論解釋模型（分配優勢模型、兩因素模型、代理人-系統模型）[6-8]、中西文化情境對比、企業所有制和雇員特征等進行解釋并可能有不同的結論。[9-12]

因此在中國轉型經濟背景下，以勞務派遣工為研究對象，從公平感的角度分析勞資沖突的原因和表現形式;探討派遣工感知到的心理契約履行程度如何影響公平感知、不同維度的公平感知如何影響感知到的心理契約履行程度與離職傾向之間的關系，從而表達對企業不滿的實證研究對理論和管理實踐意義重大。

二、文獻回顧與研究假設

（一）感知到的心理契約履行程度對公

平感知的影響

組織公平包括三個維度：分配公平、程序公平和交往公平，交往公平也可以再細分為人際公平和信息公平。分配公平研究組織成員對分配結果的公平感知。[13]Adams（1965）認為個體會通過和他人比較投入產出比來感知公平。程序公平是指感知到的結果決定程序的公平程度[14]，基于程序公平的概念，Bies and Moag（1986）提出交往公平的概念，認為程序實行過程中程序的執行者對待員工的態度、方式也會影響員工的公平感知。

華 南 理 工 大 學 學 報（社 會 科 學 版）

第5期李敏 等：勞務派遣工的心理契約履行和離職傾向

公正感是將某個實際事件與某些想象中的標準進行比較的結果。一個人的公正知覺至少部分地是由他的心理契約知覺造成的，這些契約界定了可接受的公正與不公正的參照標準。[14，15]心理契約是員工對企業和員工相互應履行職責的一種主觀信念，是以企業的承諾為基礎的。[16]員工感知到的心理契約履行是指員工感知到的雇主現有激勵措施與雇主承諾履行的責任相匹配的程度。[17]

根據公平理論，員工可能會將自己在工作中的投入產出比與組織對他的投入產出比相比較。[18]如果員工感知到組織履行了當初的承諾，員工會認為組織對自己投入較多，從而感知到被組織公平對待，因此員工的心理契約履行感知和分配公平正相關。[11]根據多重需要模型和群體價值模型[14]，員工感知到的心理契約違背會讓員工覺得他們不被組織看重，員工的歸屬需要和自尊需要得不到滿足，因此會影響其對程序公平和交往公平的感知。[12]一般來講，當雇員的心理契約條款得到了履行，他就受到了公正對待。[15]因此，本文提出假設1：

H1：勞務派遣工的心理契約履行感知與其（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知呈正相關關系。

（二）公平感知對離職傾向的影響

行為科學中有兩個基本的理論概括了員工對不公平感知的可能反應：分別是公平理論和“退出、表達和忠誠”理論。[4]離職傾向反映了員工的退出傾向，是組織公平領域探討的重要結果變量。公平感知和離職傾向之間的關系可通過社會交換理論進行解釋：員工傾向于認為有義務回報組織提供的激勵措施，其中非常重要的一種回報方式是盡可能長時間地留在組織中。因此，當人們感知到組織公平時，則不太可能會去尋找其他的工作機會或離開組織。反之，員工回應組織不公平程序的方式則是退出。[11]因此，本文提出假設2：

H2：勞務派遣工的（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知與其離職傾向呈負相關關系。

（三）公平感知的中介作用

員工感知到的心理契約履行程度包括員工對組織提供的薪酬福利、工作環境、受組織重視程度等方面的評價，這些評價是員工判斷是否受到組織公平對待的標準。根據社會交換理論和社會比較理論，公平感是理解員工態度行為的重要心理過程。員工的公平感知及其對公平感知的反應是企業勞資沖突的原因和表現形式[3]，因此本文擬驗證公平感知在勞務派遣工感知到的心理契約履行程度和離職傾向關系中的中介作用。因此提出假設3：

H3：勞務派遣工的（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知對感知到的心理契約履行程度和離職傾向之間的關系具有顯著的中介作用。

綜上所述，本文的研究假設模型如圖1：

圖1研究模型

三、樣本與數據

（一）研究樣本

本文數據收集采用問卷調查的方法。調查對象來源于廣東省一家船舶制造企業的勞務派遣工，共發放300份問卷，回收171份（回收率為57%）。其中，男性153人（895%），女性18人（105%）;平均年齡3056歲;947%的員工為普工和技工人員崗位，符合《勞動合同法》對勞務派遣工的臨時性、輔助性和替代性的崗位規定。