恐懼中的沉默不是金

楊學(xué)英

員工沉默主要是管理者造成的

這基于兩方面原因

一是管理者害怕負(fù)面反饋

二是管理者個人管理理念有缺陷

在企業(yè)，壞的均衡原因之一，是員工對不公正等問題保持沉默。

員工保持沉默，不愿意提及負(fù)面消息，是因?yàn)樗麜蜃约撼蔀閴南鞑フ叨话病T工沉默是擔(dān)心發(fā)表意見會給自己帶來壞處，是基于對表達(dá)行為可能帶來不利后果的感知而做出的選擇。其不利后果可歸為5類：

1.擔(dān)心被貼上負(fù)面標(biāo)簽（如麻煩制造者）；2.擔(dān)心搞壞關(guān)系，失去信任、尊重、歸屬和支持；3.擔(dān)心沒有意義（所提觀點(diǎn)不能改變什么，或觀點(diǎn)接受者并不給予反饋）；4.擔(dān)心報復(fù)和懲罰（如失掉工作或不能晉升）；5.擔(dān)心對其他人的負(fù)面影響（不想讓別人尷尬或讓他人陷入麻煩）。

這時，員工會采取沉默、申訴、破壞、離職等行為作出回應(yīng)。中國企業(yè)大部分員工先選擇沉默來隱瞞自我感受，并忍受、順從和附和。其后才會選擇申訴、破壞、離職等行為。企業(yè)員工沉默行為主要表現(xiàn)有3種：

漠視性沉默行為：員工對組織的感情依戀和目標(biāo)認(rèn)同不高時，很難站在組織立場考慮問題，反而會選擇精打細(xì)算個人利益，并常常將個人利益凌駕于組織利益之上。因此，當(dāng)員工計算其建議不能增加自身利益，但可能使組織整體受益，甚至可能削弱自身利益時，會選擇主動保留觀點(diǎn)。

默許性沉默行為：員工無力改變現(xiàn)狀，消極順從。當(dāng)員工預(yù)期組織或上級已作出決定，自己的建議對決定的影響微乎其微時，會選擇沉默。

防御性沉默行為：員工有避免人際隔閡和免受他人攻擊的自我保護(hù)，這時他會采取更主動、有意識的行為，如不得罪人，謹(jǐn)言慎行，對別人和和氣氣，自己唯唯諾諾。這種沉默的好處是能維持現(xiàn)有的人際關(guān)系。他知道，一旦打破，非但關(guān)系喪失，還會引發(fā)群體內(nèi)對自己的嚴(yán)厲懲罰。

我國傳統(tǒng)文化幾千年的浸潤，使員工具備堅忍、節(jié)儉、知恥的優(yōu)良品質(zhì)，重視集體和團(tuán)隊(duì)，忽略個體發(fā)展。員工在感受到不公平或面臨心理契約違背時，總是一忍再忍，隱瞞自我感受。他們認(rèn)為，現(xiàn)在的忍讓是為將來做長遠(yuǎn)打算。儒家文化使員工奉行事不關(guān)己，高高掛起的處事原則。

在社會人情關(guān)系方面，當(dāng)員工面對組織或他人的行為時，往往考慮到面子和關(guān)系。沉默是怕傷了別人和自己的面子，更怕壞了兩人的關(guān)系。

最重要的是權(quán)利差距原因。企業(yè)有嚴(yán)格的職位等級制度，很多企業(yè)文化對員工的影響是：要尊重上級的權(quán)威。員工習(xí)慣于權(quán)威命令，不敢向權(quán)威挑戰(zhàn)。他們扮演的只是接受指令，但不敢表達(dá)自己意見的角色。

員工沉默主要是管理者造成的。這基于兩方面原因：一是管理者害怕負(fù)面反饋，二是管理者個人管理理念有缺陷。首先，管理者收到負(fù)面信息時，通常會感受到威脅。無論負(fù)面信息事關(guān)個人還是職務(wù)行為，管理者總是試圖避免收到。即或他們收到了負(fù)面信息，也會質(zhì)疑其可信度。當(dāng)負(fù)面信息來自下屬，則會被他們視為不合理，且對管理者權(quán)力有一定威脅。

其次，管理者的內(nèi)隱管理理念是員工沉默的另一根源。它包括：相信員工是利己主義者，不值得信任；相信管理層對組織中大多數(shù)問題最為了解；相信一致性是組織健康的表現(xiàn)，異議和不一致則應(yīng)該被避免。