地方院校學科帶頭人培養若干問題探討

解恒燕 陳 斌

（黑龍江八一農墾大學工程學院 黑龍江大慶 163319）

地方院校學科帶頭人培養若干問題探討

Discuss on Cultivating Academic Leader in Local Colleges

解恒燕 陳 斌

（黑龍江八一農墾大學工程學院 黑龍江大慶 163319）

學科帶頭人是高校學科建設的領導者和組織者，對引領學科的發展起著至關重要的作用。為推動地方院校學科的快速發展及學科帶頭人的健康成長，本文在強調學科帶頭人培養重要性的基礎上，從現實角度出發，對目前地方院校學科帶頭人培養中存在的問題進行了分析。針對這些問題，給出了包括地方院校學科帶頭人培養政策、考核方法、培養速度、引進政策及團隊建設等方面的幾點建議。

地方院校 學科帶頭人 培養政策 人才引進 人才梯隊

1.引言

學科是高校組織結構中的核心部分，是高校完成人才培養、科學研究和社會服務等三大功能的直接載體［1］。當前，大學之間的競爭已由傳統的資源競爭轉變為學術地位和學術聲譽的競爭，并最終集中到人才的競爭上。學科帶頭人是高校發展的主體性要素，是學科建設的領導者和組織者，在某種意義上，學科帶頭人的能力決定學科的發展速度以及學科的興衰成敗［2］。學科帶頭人是指在某一學科領域有較高學術造詣，能夠提出本學科的發展遠景，整合學科隊伍，并率領、引導他們在一定客觀環境條件下實現共同學術目標的學者［3］。在2003年中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強人才工作的決定》中明確指出要積極推進創新團隊建設，加大學科帶頭人的培養力度。可見中央對學科帶頭人這一高層次人才培養工作的高度重視［4］。與中央部委直屬院校相比，地方院校在高層次人才的質量、數量、經費及資源方面存在明顯劣勢，在學科帶頭人培養方面也存在種種的實際困難［5］。本文以“十一五”以來黑龍江八一農墾大學人培養經驗為基礎，總結了地方院校學科帶頭人培養存在的問題，并提出了對地方院校學科帶頭人培養的幾點建議。

2.地方院校學科帶頭人培養存在的問題

2.1 過分注重學科帶頭人的考核，相對弱化了培養。

在競爭激烈的現代社會，各類層次的高校都面臨著巨大的壓力。為了增強生存能力及快速發展，大多數高校都將人才培養列為學校優先發展的頭等大事。雖然長期以來困擾高校人才建設的人員內定、近親繁殖、論資排輩等現象依然或多或少地存在，但在學科帶頭人這類關鍵崗位的設置上，多數高校都非常重視，也都制定了相應的政策。通常對學科帶頭人的選拔上注重科研能力的考核，如：發表的高水平論文數量、承擔科研課題與項目的情況、在相關領域的影響力等。與制定考核標準和遴選政策相比較，學科帶頭人的培養這個重中之重的工作往往沒有受到足夠的重視，具體表現在培養目標不明確、培養政策不具體以及缺少必要的扶持政策等。人才培養不大可能在短時期內收到明顯的效益，而許多高校為了短時間內得到突飛猛進發展，沒有耐心并花大力氣放在人才的培養工作上。重視考核，不重視培養，使得高校人才建設猶如無水之源，無本之木，很難真正培養出高水平的學科帶頭人。

2.2 急于求成，甚至拔苗助長。

為了求得快速發展，很多高校都希望在短時間內多出成果，于是針對學科帶頭人制定的達標條件和考核指標可謂是五花八門，層出不窮，有些指標偏離了學校的實際條件，如有的高校沒有完善的基礎研究平臺，但卻要求學科帶頭人在1-2年內申請并獲批一定數量的國家自然科學基金；或在服務社會能力不足的情況下，要求學科帶頭人承擔省部級以上科技轉化項目，這些不切實際的達標或考核條件給了學科帶頭人很大的壓力，往往會造成兩個極端：一個極端是一些學科帶頭人由于擔心達不到要求而不得不放棄學科帶頭人的位置；另一個極端是一些學科帶頭人為達到指標而采用非正常的手段，學術不端及學術腐敗現象得以滋生。因此，在人才培養上的急于求成不但不能培養出優秀的人才，反而會誤導人才的健康成長。

2.3 重視人才的引進，不重視現有人才的培養。

由于國內“985”院校及國際著名大學辦學水平高，師資力量雄厚，因此一些地方院校非常重視這類高層次人才的引進，制定了吸引“985”院校及“海龜”的人才引進政策，給予這類人才以極其優厚的待遇，這些待遇遠遠高于學科已有人才的待遇。這樣就不可避免地在學科內部造成不公平，使學科現有人才心里很不平衡，覺得自身價值得不到認可，從而失去努力工作的動機和熱情［6］。這種事實上的不公平同樣也會使新引進的學科帶頭人面臨巨大的心里壓力，很難開展工作。這些矛盾如不能及時處理和協調，必然會對學科的發展產生不利影響，造成學科實力的削弱。

2.4 學科帶頭人行政工作繁重，無法發揮學科引領作用。

目前，在我國大部分高校中，學科帶頭人與行政負責人的“一體型”比較普遍，即同一人既是學科帶頭人又是行政負責人，或者說學科帶頭人兼職行政。這種形式的優點是學科帶頭人可以更有效地調動本院系的各種科研、教學、人力、物力資源進行學科建設，容易形成合力［5］。但帶來的缺點是學科帶頭人需要承擔日常行政管理工作。在某些地方院校中，有的學科帶頭人承擔的行政管理工作非常繁重，再加上要承擔一定量的教學工作，這就使得學科帶頭人的大部分時間被占用，無暇進行科學研究。著名的企業家、科學家W.L.柯林指出，目前知識的退化率每年5%，若不努力學習新知識，則10年后跟得上時代的可用知識僅剩下50%［4］。因此，如果學科帶頭人行政工作和管理工作任務繁重，就無法發揮學科帶頭人的學術前沿引領作用，這是阻礙學科發展的一個弊端。

2.5 只注重學科帶頭人的培養，忽視學科后備帶頭人的培養。

在許多省屬高校中，人才培養缺乏全面意識，一些高校非常注重學科帶頭人的培養，但與此同時，對學科團隊整體的建設缺乏足夠的重視，尤其是忽視了后備帶頭人的培養，這樣使得學科很難形成合理的人才梯隊，不利于學科長遠的發展。

3.對地方院校學科帶頭人培養的幾點建議

針對地方院校學科帶頭人培養中存在的實際問題，我們提出以下幾點建議：

3.1 因地制宜，制定適合本校學科帶頭人培養的目標和政策。

地方院校立足地方區域，與中央直屬高校在發展條件與發展機遇上各不相同，對學科帶頭人的定位和使用上也應不同。在切合實際的分析研究基礎上制定自身短期和長期的戰略發展方向和目標是地方院校學科帶頭人選拔和培養的前提和條件。學科建設上既要突出重點，又要處理好重點支持與照顧全體的關系。兼顧學科的發展層次、水平及學校的近、遠期發展目標，不能完全按照寫多少篇文章、出版多少篇書等的職稱評定標準來選拔學科帶頭人，也不能按照普通干部考核的行政標準來評價學科帶頭人。地方院校學科帶頭人的培養應突出地方性特色，要從單純重視科研、忽視教學向科研教學并重，增加社會服務和技術推廣帶頭人，以更好的服務地方經濟需要和社會發展［6］。

高校在考核評價學科帶頭人時，不能用統一標準衡量所有的考核對象。針對不同類型和層次的學科帶頭人，在考核評價上要不同的側重點［7］。要從長遠的觀點來扶持和鼓勵學科帶頭人，注重學校遠景目標的實現及學科帶頭人創新能力的培養。

3.2 注重人才培養政策的延續性，積極為學科帶頭人創造相對寬松的成長環境。

人才培養不能一哄而起、一哄而散，人才培養不是權宜之計，必須做長遠打算。地方院校應結合學校及各學科的發展特色，集中優勢資源，明確主要建設方向，準確進行人才培養方向定位。符合學校及學科發展的人才培養政策應具有延續性，可根據實際情況進行完善修訂，而不應大起大落，或只執行1-2年就全部推倒重建。近年來，由于人才競爭的壓力增大，一些地方院校的人才培養政策不斷地推陳出新，有的可謂是瞬息萬變，缺乏必要的延續性。這其中暴露的問題是人才培養目標的不明確，人才培養定位方向的模糊。這中大方向定位上的不確定性和政策執行非延續性很難培養出優秀的學科帶頭人。

人才的成長需要足夠的空間與時間，因此要想培養出真正優秀的人才，地方院校應努力創造適度寬松的人才成長環境。國內的一些重點大學，如南京大學已嘗試進行了西方國家的終身教育制度的改革。這一制度的核心就是不再對學科帶頭人進行常規的年度考核，不是簡單地用課時數、學生數、論文數、經費數等指標來衡量學科帶頭人。對學科帶頭人以三年或五年作為一個考核周期，給予這類人才一個相對寬松的工作環境。這一做法的目的是使學科帶頭人集中精力在教育教學和科研項目上，努力取得大成果，獲得大突破［8］。

3.3 學科帶頭人的引進與現有人才培養并重，避免盲目引進人才。

地方院校學科帶頭人的引進應著眼于現實，不能只為了名師效應而不惜一切代價［6］。學科帶頭人的引進應建立在對學科科學合理的分析與評估基礎上，結合學校及學科自身的發展特色及需要，有計劃、有步驟地進行。引進人才不能過分看重被引進人才學校名氣及文章數量，重在考核被引進人才的實際能力，是否具有學科帶頭人的基本素質，把握學科前沿動態的能力及管理學科的能力。人才培養既是創新的，也是繼承的，且是繼承基礎上的創新。學科帶頭人的選擇應建立在學科自身發展規劃的實際之上，做到人才的引進與培養、吸引與留住相結合［9］。一視同仁地對待國內外學者及引進人才與現有人才，嚴格遵循公開、公平、公正的競爭原則對學科帶頭人進行選拔。處理好引進人才與學科原有人才之間的利益關系，力求將人才引進的負效應減少到最低［6］。

3.4 優化管理，減少學科帶頭人的行政負擔及事務性的工作。

作為引領學科發展的學科帶頭人，首先必須掌握深厚的專業知識，，有豐富的教學科研經驗。同時更應該跟隨時代的發展，時刻走在學科前沿。因此，學科帶頭人需要足夠的時間學習、研究，只有不斷更新知識，不斷學習，才能時刻洞察學科發展的動態，及時找到學科生長點，引領學科不斷前進［4］。為此，地方院校應區分學科帶頭人及行政負責人的職責，給予學科帶頭人足夠的時間潛心研究，努力減少對學科的行政干預。與此同時，應明確學科帶頭人既是學術人才，又是一種學術崗位，具有對學科的管理權［5］。只有賦予學術帶頭人相應的責權利，才能充分調動其積極性，發揮學科帶頭人應有的作用。

3.5 注重學科團隊的整體建設，形成合理的人才梯隊。

團隊建設是保證學科持續發展的前提。加強學術梯隊建設是提高學科建設水平的重要途徑［8］。因此，地方院校應既要重視學科帶頭人的培養，又要重視學科后備帶頭人的培養，尤其要加大中青年學科后備帶頭人的培養力度。中青年人才是高校未來發展的主力軍，是學科建設的后備［8］。因此地方院校應重點扶持中青年優秀人才，在教學、科研、薪酬、崗位上給與他們一定的優惠及扶持政策，盡一切可能創造條件為中青年優秀人才搭建平臺，使他們更加快速的成長。中青年人才的健康快速成長是學科長遠發展的保障，是形成合理的人才梯隊、提升學科整體實力的基礎。

總結

自“十一五”以來，教育體制改革及競爭的加劇使得地方院校的學科帶頭人培養受到越來越廣泛的重視。無論對學科帶頭人的需要多么急切，對學科快速發展的愿望多么緊迫，學科帶頭人的培養必須符合人才的成長規律，不能急功近利，不能太強調短期獲得什么，不要把近期利益看的太重而忽視長遠發展，使命感和創新能力是當代科技人才培養的重中之重。

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［7］蔡亮.高校學科帶頭人選拔、培養和考核評價機制的構建［J］.教育探索，2010.5:106-107

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在此可分析一個行程，故分析工作行程，得：

則DF=370mm

在整體運動過程中，經分析可知，當曲柄BC與CE拉直共線時，AF與FG也共線，G應處于最低點；當BC與CE重合共線時，G應處于邁步過程中的最高點，由3.3（4）的假設可知，其高度差為15mm.桿件EH、FH的長記做EH、FH，桁架FHG中的一個夾角設

在此時刻，B、C、E三點共線，速度瞬心為B點

在三角形GFH中，由正弦定理得

由此可得以上所有桿件的長度

5.2 檢驗

六、結束語

在機械傳動結構方面，四桿機構占據了大部分，因此由四桿機構組成的機械更具有研究意義。

參考資料

［1］馮鑒，何俊，雷智翔主編.機械原理.西南交通大學出版社.2013年8月

［2］郭衛東編著.虛擬樣機技術與ADAMS應用實例教程.北京航空航天大學出版社