企業領導力開發的有效性研究

張力

摘 要：在復雜多變的內外部環境下，企業領導力變得至關重要，本文將重點對企業領導力的開發進行研究。

關鍵詞：企業；領導力；開發

企業領導力在20世紀90年代被引入，受到社會的強烈關注，其研究成果不斷涌現，然而什么樣的領導力才是企業領導力，領導與領導力之間的關系如何，領導力與企業管理有什么聯系等一系列問題撲面而來[1]。

（一）領導力的認知。領導與管理隨著企業發展不斷得到離析，這是因為企業與各類組織的變革步伐加快，越來越多的學者投入到這項工作中。領導與管理兩種體系存在相同之處，例如，企業要做什么、建立工作人員關系網、工作人員之間的關系、如何完成企業發展計劃、明確工作人員工作內容等，領導與管理兩種體系同樣存在不同之處，如，企業管理是形成連續性的秩序，規范發展環節，讓企業有能力應對復雜的發展條件，達到正常運行的目的，企業領導則是引導企業變革以及面對企業變革。這一項研究在過去的幾十年里不斷被探究，取得了顯著成果，并且企業變革越來越頻繁，對于企業領導力的探究越來越受到人們重視，對領導力的認知越來越清晰[2]。

（二）個體領導力理論。就目前學術界對于領導力的探究側重點來看，大都聚焦于企業領導者本身，是從個體角度出發而進行的探究，一些學者將企業領導力解釋為企業領導者個人的能力與特性，致力于歸納出獲得成功領導者共有的特性，以及成功領導者所具備的影響力。另一些觀點認為企業領導力是企業領導者的行為，具有指明方向、鼓舞人心、落實發展目標等作用。隨著研究不斷深入，個體領導力分化為三個方面，分別為：領導者本身、領導者的追隨者、領導環境，形成了四個主體，分別為：企業領導者的特性、領導風格、領導者的追隨者認知、領導者所創造的領導環境。個體領導力理論不斷得到豐富，形成了基本理論框架，并在這個大方向下逐漸深入，得到拓展。

（三）組織領導力理論。第一，人們對領導力理解發生變化。改革開放以來，我國經濟得到快速發展，企業的組織形態發生變化，逐漸轉變為網絡型組織，科技的應用使得企業降低了獲取信息的難度及成本，而企業中的監管部門作用降低，跨邊界管理、協調管理大量出現，并且企業高層管理者的決策權發生分化，形成組織角色與責任的交叉，組織領導力變得模糊。第二，組織領導力的內容發生變化。組織領導力具有多個概念，主要分為三個方面，一方面為企業團體的領導力，一方面為企業具有的共享領導力，另一方面為企業組織的領導力。簡單來說，企業共享領導力指的是企業中多個領導層成員分攤領導任務，體現了組織趨向領導力。企業團體領導力與共享領導力處于不同層次，分別體現了企業組織取向與領導力，對企業發展產生不同效果。

一、領導力的開發理論

（一）含義。領導力的開發理論與傳統領導力理論相比實現了巨大轉變，由過去認為領導力屬于企業領導者轉化為領導力的所有者不僅局限于一類人，領導力具有可培養性[5]。這樣的轉變始于20世紀初，由偉人理論發展而來，逐漸由領導力特質學派移向行為學派。領導力行為學派的研究觀點為：人們可以設計某些領導力培養項目，再將這些模式應用于具體個人身上，由此可見，領導力具有可培養性。領導力的開發理論內容可以分為兩個方面，第一，領導力開發與管理分別實行，這類觀點認為，企業領導力與管理具有不同的發展內容，其發展側重點有所不同，產生的效果也不同，企業領導力主要體現的是領導者預見能力的培養，以及應對未知困難能力的培養，企業管理注重于企業領導者有效完成工作任務的能力培養。第二，將領導力開發歸納為企業領導者能力、素質的提升。通過提高企業領導者的能力達到擔負責任、組織企業、管理團隊等目標，而管理能力體現于其中。

（二）個體領導力開發。領導力開發的研究成果大都集中體現在個體領導力開發上，大多數學者認為在一定的組織模式下才能體現個體領導力開發，不同學習能力、不同知識構建的學習者在不同學習模式下才會得到訓練，不斷得到發展。個體學習能力是一個綜合體，包含著學習者的學習動機、學習者的個體特質、學習者的學習能力等，表現了學習者從已有知識、經驗中挖掘潛能，通過觀察、不斷嘗試進而改變主體行動，或者思維上的完善，獲得持久變通的能力。具有多樣性的個體發展經歷表現為個體逐漸獲得評價、應對困難、持續發展中某一種或者一種以上的發展能力。個體領導力開發實質上是個體領導力開發的理論與實踐的結合，在不斷發展中總結經驗，形成清晰、明確的指南。

（三）組織領導力開發。領導力開發理論的探究與相關實踐自20世紀初以來得到不斷強化，更加注重于領導力面向整體，從而提高整體組織應對危機、轉化危機、提升集體勝任力等能力，并不是僅局限于領導者個人領導能力的提高。企業領導力開發實踐活動可以分為不同種類，大致可以歸類為三種。第一，關于領導者的個體能力發展，也就是單個領導者領導力開發，通過領導力開發使領導者了解領導力的基本概念，應用技能、相關知識等；第二，關于企業理念的融合，也就是促使企業中各個管理部門、各個管理者的管理理念趨向一致，融合企業理念，同化企業理念、全體人員的基本價值觀以及明確企業的發展任務；第三，促進具有重要變革戰略的企業實現創新發展。就目前企業組織領導力開發的發展狀況來看，我國企業正在向著后兩個類型發展，其發展態勢非常明顯，越來越多的實踐證明企業理念融合加快，企業的變革步伐加快。另外，領導力開發的相關項目逐漸向對話、相同理念、相同承諾發展，保證了企業進行變革，而且還向著共同的財務目標發展，為企業自身發展創造了機會。

二、績效理論

（一）績效含義。在企業發展過程中，企業績效是促進企業發展的重要因素，其理論研究是企業發展的關鍵內容。企業績效作為判斷企業發展好壞的重要準繩，同時也是判斷企業內部各項活動、各項管理活動、各項措施實施績效的標準，企業績效成為建立在組織績效以及績效測量基礎之上的管理理念。有關于組織理念的各種研究成果中，可以分為三種測量思路，分析了組織績效的含義。第一，目標思路，也就是企業根據自身的發展要求，制定相應的任務目標，以此來判斷組織績效的效果，并完成目標。這一理論所傳達的理念為：企業是一個實體，具有理性并且會根據自身發展要求完成既定目標，企業進行績效評價，首先要明確企業發展的目標集，其次根據目標的完成情況實施企業績效評價，提高目標的完成效率與質量；第二，企業利益相關者所進行的評價觀念。企業四周存在著眾多與其利益相關的群體，例如，企業的股東、董事會、產品供應商、產品銷售群體、顧客、企業工作人員等。這些人聚集在企業是為了不同的發展目標，具有不同的訴求，建立在企業之上的需要、期盼各有差異，因此，這些人會用不同的標準去判斷、評價企業的發展績效。與企業有關的利益相關者對企業的評價以及企業滿足利益相關者的程度成為反映企業績效的一面鏡子，并且成為開展企業其他績效評價的基礎。第三，統籌思路。這種企業績效思路將企業組織績效解釋為多維思路，將其視為具有多個對應面而且又相互作用、相互影響的各系統思路的統籌。企業組織績效好壞的判定標準首先是企業組織對內部處于運行狀態下各子系統所有問題處理的好壞程度，其次是企業組織對外部發展環境、發展條件的適應程度，最后為企業組織對外部發展問題的處理程度。換句話說，企業衡量組織績效的標準在一般情況下為企業的業務指標以及經濟效益指標。

（二）績效的影響內容。企業領導力會影響績效內容，反過來，企業組織績效會影響企業領導力，這成為企業領導力有效性的重點考察內容。考察企業的績效方式有很多，但應該從綜合層面、系統的視角實施考察，一方面注重當期考察，一方面注重長期考察，另外注重財務指標考察以及與財務無關的指標考察。企業績效影響的范圍很廣，其形成因素有很多，最為關鍵的是人力資本，人才的能力直接影響著其工作行為，而人才行為是企業績效高低的直接影響內容。另外企業績效的影響因素還可以包括：企業運行流程、實行的制度、形成的企業文化等。由此可見企業績效不僅影響著企業發展效率，還影響著企業文化、企業建制等。

三、組織學習理論

組織領導理論與組織變革密切相關，隨著我國實行社會主義市場經濟制度，經濟市場中的競爭日趨激烈，在這樣的發展環境下，雖然企業擁有豐富的知識，但這已經不再是企業占據發展優勢的關鍵所在，而實現快速學習，快速應用，結合實際發展要求，適應環境變化而提出的企業更新要求成為企業獲得持久發展、健康發展的關鍵。企業是否能夠緊跟時代發展步伐，不斷滿足企業發展需要，在學習上占領領導地位成為企業是否能夠在發展中獲得先機、贏得挑戰的重要內容。例如，有學者認為具有學習能力便成為企業面對外部挑戰，應對企業變革以及維護企業發展優勢的要素，企業應該圍繞組織學習能力建立相關的業務活動，進而補充、完善企業的組織知識，優化企業發展流程，健全體系制度。

四、領導力開發和績效的關系

目前學術界所擁有的研究成果表明，領導力開發與績效之間存在密切聯系，并且人力資源管理活動與績效之間的聯系同樣非常密切，在這兩種關系群中，我們可以發現人力資源開發與績效之間的聯系，而在這其中就包含著領導力開發。從另一方面我們同樣可以看出領導力開發和績效的關系，即人力資源管理學中的眾多實踐證明，人力資源的管理對企業績效有著重要影響，二者有著千絲萬縷的聯系。具有正式領導職位的領導者擔負著人力資源管理的責任，領導者所表現出來的領導力以及應用的領導技能直接影響著人力資源管理的效果、質量。基于此，我們可以發展領導力開發與績效之間的關系。縱觀學術界中關于企業領導力開發和績效關系的研究，其研究相對來說較少，但是從與之相關的研究中可以挖掘出大量支持這一觀點的內容，證明二者具有正相關關系。另外，還有少量學術研究分別探究了企業領導力、領導者的行為、績效等內容，涉及到了三者之間的關系論述，同樣證明了企業領導力對企業績效具有正向影響作用。例如，有學者指出，企業領導力開發與績效的關系屬于實證分析，以及二者之間的關聯機制對于企業發展具有重要作用，能夠在很大程度上彌補企業發展的不足。

結束語：綜上所述，企業領導力開發是一項長期、復雜且艱巨的任務，屬于一項系統工程，因此，國內各個企業的領導者必須重視領導力開發，將其視為自身重要的使命，引領企業變革，應對風險，保證企業在激烈的競爭中獲得發展機會，占據先機。企業要想在瞬息萬變的大環境下獲得突破性發展，必須轉化危機，引領變革，形成一支工作能力強的隊伍，以超凡的領導力促進企業可持續發展。

參考文獻：

[1] 高松，費舒霞. 以行動學習整合企業領導力開發[J]. 企業管理，2015，06：70-72.

[2] 余穩策. 中小企業領導力建設存在的問題及優化對策研究[J]. 中國市場，2015，22：186-187.