高職院校新進教職工現狀研究
——以漳州衛生職業學院為例

陳偉績

（漳州衛生職業學院，福建 漳州 363000）

高職院校新進教職工現狀研究
——以漳州衛生職業學院為例

陳偉績

（漳州衛生職業學院，福建 漳州 363000）

高職院校的師資水平決定了高職教育質量的高低，建立一支結構合理、業務精湛的高職師資隊伍是構建現代職業教育體系的主要舉措之一。新進教職工作為師資隊伍的新生力量，分析其現狀，對加強師資隊伍建設和提升師資整體水平十分重要。以漳州衛生職業學院為例，分析近5年學院新進教職工現狀、存在問題，提出加強師資隊伍建設等建議。

高職院校；新進教職工；師資隊伍

新進教職工是高職院校師資隊伍的新生力量。分析新進教職工現狀，對加強高職院校師資隊伍建設，提升高職教育辦學質量具有重要意義。以漳州衛生職業學院為例，以近5年新進教職工為樣本，對新進教職工現狀進行具體分析，找出存在問題，并提出有針對性的建議。

1 我院新進教職工現狀分析

我國高職教育自2000年起擴大辦學規模，于2005年進入內涵建設階段，于2011年進入深化教育改革、構建現代職業教育體系階段［1］。目前，各高職院校的招生人數、在校生人數以及教職工人數等均呈現穩定態勢。以漳州衛生職業學院為例，近5年（2010—2014年）共有116名新進教職工，其中公開招聘錄用104人，上級部門任命2人，交流及其他途徑10人；其中在教學崗位的有38人，實驗實訓崗位的有15人，兩者共計53人，行政管理、輔導員及圖書、信息技術管理等崗位的有63人（其中行政兼課人員12人）；辭職或調出的有6人。

1.1 從年齡結構看，我院新進教職工整體呈年輕態勢

年齡結構在一定程度上反映了高校師資隊伍從事教學、科研工作的適應能力和創新能力［2］。合理的年齡結構應是每一年齡段都有恰當比例，能正常交替，且符合人才成長規律［3］。近5年，我院新進教職工116人，其中男性41人（占35%），女性75人（占65%）；以入職當年的年齡統計，≤30歲102人（占88%），＞30歲14人（占12%）。可見，新進教職工中青年教師所占比例較大（見表1）。

1.2 從學歷結構看，我院新進教職工整體素質較高

近年來，各高職院校加強人才引進工作，積極引進高學歷、高職稱專任教師，不斷提升師資隊伍整體素質，以滿足學校各項事業的發展。我院近5年新進的116名教職工中，具有博士研究生學歷的1人（占1%），碩士研究生學歷的58人（占50%，其中留學歸國碩士1人），兩者共計59人（占51%）；具有本科學歷的55人（占47%），見表2。

表1 近5年漳州衛生職業學院新進教職工年齡統計

表2 近5年漳州衛生職業學院新進教職工學歷統計

1.3 從畢業院?？?，我院新進教職工多為非師范類院校畢業

由于高職院校專業種類豐富，新進教職工從非師范類院校畢業的較多，116名新進教職工中，師范類院校畢業的有30人（占26%），而這30人中從事教學或實驗實訓崗位工作的只有6人。

1.4 從來源結構看，我院新進教職工呈現多元化趨勢

目前，我國高職院校新進教職工主要有以下幾個來源：普通高等學校（含國外院校）本科以上畢業生擇業，這是目前高職院校人員補充的主要渠道；普通高等學校在職教師工作調動；具有企業一線實踐工作經驗的專業技術人員和能工巧匠工作調動；政府機關或部隊等其他單位在職人員工作調動或政策性安置、任命［4］。我院116名新進教職工中，來自普通高校畢業生擇業的有79人，占68%；來自普通高校在職教師工作調動的有6人，占5%；來自醫院或企業的有25人，占22%；來自其他的有6人，占5%。

1.5 從人員出口看，我院新進教職工流動性較小

高職院校人員出口主要有以下幾種情況：在職人員因各種原因申請調出或辭職；出國留學超期未歸或出國定居；自然減員［5］。新進116名教職工中，到目前為止辭職或調出的有6人（占5%），都是因家庭或考上博士研究生等因素而申請調出或辭職?？梢娢以盒逻M教職工流動意愿和流動性較小，對高校教職工的工作和身份認可度較高。

2 我院新進教職工存在的問題

2.1 新進教職工隊伍建設有待進一步強化

近年來，盡管我國高職院校新進教職工在數量規模或學歷結構上都有了很大提升，但從師資隊伍整體質量上看，仍顯提高幅度不大，特別是高層次人才以及緊缺專業人才方面需要進一步強化。我院新進教職工中盡管有59名為碩士以上學歷，但高級職稱以上只有3名（占3%），而且其中只有1名是專任教師；中級專業技術等級有3人（占3%）。

2.2 教學能力有待進一步提升

專任教師的來源是我國高職院校師資隊伍建設的重要內容，也是制約高校尤其是醫學院校發展的瓶頸。普通高校畢業生或在職教師注重學科理論知識傳授，存在重理論、輕實踐現象，普遍缺乏熟練的操作技能，更談不上對高職教育的認識和理解［4］。我院新進教職工中，來自普通高校的畢業生和在職人員共85人（占73%），這些新進教師在實驗實訓教學方面普遍存在臨床技能或經驗欠缺的問題。

2.3 高職院校自主招聘權力有待進一步加強

隨著高職教育的發展以及人事制度改革的進一步深化，高職院校招聘越來越制度化、公開化、規范化，但編制內人員招聘仍需主管部門層層審批，程序繁瑣、費時費力，極大地制約了師資隊伍建設，同時也使高職院校自主招聘范圍進一步縮小。我院作為地方醫學高職院校，面臨發達地區、醫院及其他醫學高校的競爭，引進優秀的高層次人才或緊缺專業人才的難度進一步加大。

2.4 缺乏科學培訓體系

由于高職院校專任教師來源多元化，對高職教育的教育教學理論、理念、規律、方法等各方面認識不一、能力不一、水平不一，在培訓內容和方式方面欠缺靈活性［5］。目前，高校教師崗前培訓內容主要是教育部門規定的高等教育學、高等教育心理學、高等教育法概論、高等學校教師職業道德修養、大學教學技能5門課程。培訓教材雖然內容比較豐富，學術性也較強，但仍屬于以應試為主的教材；培訓方式也比較單一，主要以培訓教師授課技能和學習理論知識為主。所以，加強專任教師培訓十分重要。

3 建議

3.1 進一步加大專任教師引進力度

目前高職院校師資隊伍整體狀況還不能滿足高職教育發展的需求，在數量與結構等方面還存在一定差距。按照《現代職業教育體系建設規劃（2014—2020年）》要求，新增教師編制主要用于引進有實踐經驗的專業教師，到2020年，有實踐經驗的專兼職教師占專業教師總數的比例達到60%以上［6］。因此，要進一步加大專任教師的引進力度，制定適應于學院學科發展和教學需要的人才引進機制。一方面大力提高專任教師特別是骨干教師和學科帶頭人的學歷層次，例如護理學、藥學等專業應引進一些學科帶頭人；另一方面盡可能聘用一些既有較高學歷又有企業或醫院第一線實際經驗的“雙師型”人員，以改善專任教師隊伍結構比例，提升師資隊伍整體水平。

3.2 進一步深化人事制度改革

目前正在施行的人事制度，是傳統的學歷至上、職稱至上模式，這對高職院校引進符合其教育教學特點的專任教師極為不利，導致很多專業技術精英無法進入教師隊伍。發展職業教育，關鍵是打造專家型高技能師資隊伍。所以，政府主管部門應賦予高職院校更多的人事自主權，出臺相關政策鼓勵高職院校按照國家相關規定和自身實際情況聘請企業或醫院管理人員、專業技術人員擔任專兼職教師。同時，學院也應積極探索人事分配改革辦法，進一步建立符合醫學職業院校特點的教職工績效評價標準，績效工資內部分配向“雙師型”教師適當傾斜［6］；對拔尖創新人才實行年薪制，對短期聘任教師實行協議工資制等。

3.3 加強“雙師型”教師隊伍建設

管理好、培養好年輕教師，就是為高職教育持續發展奠定良好基礎。高等職業教育不同于普通高等教育，它具有高等教育和職業教育雙重屬性，既是高等教育的重要組成部分，又是職業教育的一個重要層次。因此，從事高等職業教育的教師必須具有扎實的專業理論知識和較強的專業實踐指導能力［7］。

作為培養護理學、藥學、臨床醫學等高端技能型醫藥衛生人才的高職醫學院校，應制訂切實可行的雙師素質教師培養方案，積極構建新進教職工成長平臺，加大對青年教師的培養力度；重視新進教職工入職后培訓進修工作，建立專任教師崗前培訓、進入企業或醫院臨床實踐、高職教學能力培訓等強制性、常規性制度；同時采取“請進來”“走出去”方式，發揮青年教師想學、愛學的主觀能動性，鼓勵其參加各類專業進修和學術交流活動，及時更新學科專業知識，盡早成為學科帶頭人，從而不斷提升專任教師的雙師素質和教育教學水平。

［1］龔森.2000年以來高等職業教育政策調整及對福建高職教育改革的影響［J］.寧德師范學院學報：哲學社會科學版，2013（1）：61-65.

［2］郭華.山西省普通高等醫學院校高層次人才隊伍建設的探索［J］.山西醫科大學學報：基礎醫學教育版，2008，10（2）：253-255.

［3］王建中，張莉.對高校高層次人才隊伍建設的再探討［J］.陜西師范大學學報：哲學社會科學版，2006，5（專輯）：179-181.

［4］陳寶華.我國高職院校新進專任教師現狀分析及思考［J］.寧波職業技術學院學報，2014（1）：9-11.

［5］李巧蘭.高等醫學院校實行人事代理制度的可行性探討［J］.中國衛生人才，2000（4）：13-14

［6］現代職業教育體系建設規劃（2014—2020年）［EB/OL］.http：//www. moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_630/201406/170737. html，2014-06-16.

［7］余可，邱烈.淺談雙師素質教師隊伍建設［J］.科學咨詢，2004（11）：69-71.

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