三甲醫院護士職業倦怠橫斷面調查分析

聶忠華（皖南醫學院公共衛生學院，安徽 蕪湖 241002）

余結根（皖南醫學院人文與管理學院，安徽 蕪湖 241002）

賀連平，金岳龍，陳燕，郭道遐 任小花，王林紅，姚應水（皖南醫學院公共衛生學院，安徽 蕪湖 241002）

近年來，中國醫療改革不斷深入，人們法律意識不斷增強，對醫務人員的期望值進一步增高，醫療糾紛日益增多，加之媒體過度對醫務人員與患者發生矛盾發生悲慘事件的報道，導致醫務工作者長期處于高危、高應激工作環境中，造成巨大的心理壓力和職業緊張。護士作為醫院重要的醫務人員之一，面臨繁重的護理工作，與患者及家屬接觸最多，容易產生矛盾和糾紛，當壓力源和應對壓力能力不平衡時，導致護士職業倦怠［1］。

職業倦怠又稱過度疲勞綜合征，是由美國心理學家Freudenberger于1974年最先提出，用來描述助人專業人員在工作環境中感受到的身體和情感耗竭的現象［2］。Maslach將職業倦怠定義為：個體長期奉獻他人的過程中被索取過多而逐漸產生極度身心疲憊和情感耗竭的綜合征，包括情緒疲憊、去人格化和個人成就感降低［3］。我們研究探討護士職業倦怠的影響因素，旨在為制定衛生資源和人力資源政策提供科學依據和實踐指導。

1 對象與方法

1.1 對象

以醫院為單位，采取方便整群抽樣的方法，對江蘇省、安徽省、上海市共7所三甲醫院的護士進行調查。此次共發放MBI工作倦怠量表1300份，回收1212份，回收率93.23%，剔除無效問卷后，得到有效問卷1144份，有效率為94.39%。調查對象女性占97.8%，年齡21～58歲，平均年齡31.8歲。

1.2 方法

采用問卷調查法收集資料，所用問卷包括一般情況調查表、MBI工作倦怠量表。一般情況調查表由研究者自行設計，內容包括性別、年齡、民族、工齡、職稱、婚姻狀況、文化程度、科室等。MBI工作倦怠量表包含3個分量表：情緒疲憊感或稱情感耗竭，工作冷漠感或稱去個性化和個人無成就感或稱自我效能降低。其中情感耗竭，包括9個項目，得分≤18為低度，19～26為中度，≥27為高度；工作冷漠感包括5個項目，得分≤5為低度，6～9為中度，≥10為高度；在這兩個分量表中個體得分越高，表示體驗到的倦怠程度越重，且二者存在中等程度的相關。個人成就感包括8個項目，得分≥40為低度，39～34為中度，≤33為高度，個體得分越高，表示體驗到的倦怠程度越輕［4］。

1.3 統計學分析

采用EpiData 3.02軟件建立數據庫，雙軌錄入并對信息進行邏輯核對，采用SPSS 18.0軟件進行統計分析。各組間均數的比較采用t檢驗或單因素方差分析（F檢驗），兩兩之間均數比較采用SNK－q檢驗。

2 結果

2.1 護士職業倦怠程度

情感耗竭維度得分為（24.72±11.60）分，其中，高度倦怠507例，占44.3%；中度倦怠260例，占22.7%；低度倦怠377例，占33.0%。去個性化維度得分為（8.86±6.28）分，其中，高度倦怠456例，占39.9%；中度倦怠295例，占25.8%；低度倦怠393例，占34.4%。個人成就感維度得分為（29.75±9.60）分，其中，高度倦怠717例，占62.7%，中度倦怠238例，占20.8%；低度倦怠189例，占16.5%。

2.2 護士與M氏醫護人員職業倦怠常模各維度評分的比較

與M氏職業倦怠常模情感耗竭、去個性化和個人成就感比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 護士與M氏醫護人員職業倦怠常模得分比較

2.3 不同人口學特征護士職業倦怠影響的單因素分析

年齡對情感耗竭、去個性化有影響（P＜0.05）。工齡對去個性化和個人成就感有影響（P＜0.05）。職稱對情感衰竭、去個性化和個人成就感均有影響（P＜0.05）。學歷和科室對護士職業倦怠的三個維度均無影響。見表2。

表2 不同人口學特征護士的職業倦怠水平

3 討論

調查顯示，三甲醫院護士職業倦怠問卷的情感衰竭維度得分和去個性化維度得分為中度倦怠，個人無成就感維度得分為高度倦怠。與M氏職業倦怠常模相較，情感耗竭和去個性化得分均高于M氏醫護人員，個人成就感得分低于M氏醫護人員。說明三甲醫院護士普遍處于職業倦怠狀態，情感耗竭程度高，對工作比較冷淡，缺乏熱情和動力，漠視對工作和他人做出的貢獻和自我成就感。而護士職業倦怠越嚴重，在工作中越易出現消極、冷漠、缺乏同情心、厭惡工作、與同事溝通交流減少等表現，并導致護士對患者服務質量下降，工作效率降低，缺勤率增高等。

由表2可知，30～40歲年齡組和護師組的護士情感耗竭層度最高，其原因可能是由于中年護士已經成立家庭，要投入精力照顧家人和孩子；另一方面中年護士正處于事業上升期，面臨職稱的晉升，付出更多的努力。由于個人精力有限，工作與家庭責任沖突增加了對情感耗竭的風險。年齡大于40歲、工齡長于15年、主管護師及以上的護士的去個性化程度較高，而具有這些特征的主要是醫院護士的管理人員。她們在醫院長期從事護理工作，潛在能力已經被發掘，成為機械性工作，對未來的職業抱負已失去憧憬，對現在所處的工作環境完全適應，熟悉專業知識技能，能夠合理的處理各種人際關系。同時，隨著工作工齡的延長和職稱的升高，社會角色也隨之改變，導致護士對護理工作態度冷淡［5］。工作5～15年、護師組的護士個人成就感最低。其原因是具有這些特征的護士較年輕護士有經驗和閱歷，掌握熟練的專業知識技能，已成為護理工作的主力軍，承擔醫院大部分的護理工作。加之護理人員短缺、患者親屬較高要求，導致護理工作沒有完成的時間，經常加班，而工資不足，待遇較差，社會地位較低，得不到充分的尊重和理解，造成身心疾病，如脖子和肩膀酸痛、健忘、煩躁、易怒和擔心等。同時，她們對患者康復的成功護理缺乏成就感，忽略自身價值，在經濟、物質、社會地位、管理等方面的待遇較差，職務晉升機會較少，認為其高付出與獲得回報不成正比，容易沮喪、懷疑自己，心理不平衡等［6］。Moghaddasi研究表明，工作量和收入之間不成比例是影響護士職業倦怠的最重要因素，在個人成就感維度尤為突出［7］。不同的教育程度和不同科室對護士職業倦怠之間沒有相關性，與Shoorideh［8］研究結果相同，而與Lu［9］對北京市一所教學醫院的512名護士的調查結果不同。

鑒于三甲醫院護士職業倦怠程度較高，醫院管理者應當制定人性化的管理制度，設立護理協調員，加強領導層與基層護理人員的溝通與交流，給予護理人員更多的關愛與幫助，改善工作環境和工作設計，加強應對護士工作的心理需求能力并進行定期健康教育和技能培訓，提高護士對工作的滿意度，維護護理隊伍的穩定性。

［1］Shirey M R.Stress and burnout in nursing faculty［J］.Nurse Educ，2006，31（3）：95～97.

［2］Freudenberger H J.The issues of staff burnout in therapeutic communities［J］.J Psychoactive Drugs，1986，18（3）：247～251.

［3］Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job burnout［J］.Annu Rev Psychol，2001，52：397～422.

［4］Chou L P，Li C Y，Hu S C.Job stress and burnout in hospital employees：comparisons of different medical professions in a regional hospital in Taiwan［J］.BMJ Open，2014，4（2）：4185.

［5］Scott G.Nurses stuck for years in the same job should be offered fresh start［J］.Nursing standard（Royal College of Nursing（Great Britain）：1987），2013，27（40）：5.

［6］陳索坤，王秋霞.護士職業壓力與心理適應的調查研究［J］.中華護理雜志，2002，37（9）：659～662.

［7］Moghaddasi J，Mehralian H，Aslani Y，et al.Burnout among nurses working in medical and educational centers in Shahrekord，Iran［J］.Iran J Nurs Midwifery Res，2013，18（4）：294～297.

［8］Shoorideh F A，Ashktorab T，Yaghmaei F，et al.Relationship between ICU nurses’moral distress with burnout and anticipated turnover［J］.Nurs Ethics，2014，doi：10.1177／0969733014534874.

［9］Lu H，While A E，Barriball K L.Job satisfaction and its related factors：aquestionnaire survey of hospital nurses in Mainland China［J］.Int J Nurs Stud，2007，44（4）：574～88..