家長式領導對高校教師工作行為的影響研究
——基于任務績效和組織公民行為的差異視角

仇 勇，楊旭華

（1.北京師范大學經濟與工商管理學院，北京100875；2.首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京100070）

家長式領導對高校教師工作行為的影響研究
——基于任務績效和組織公民行為的差異視角

仇 勇1，楊旭華2

（1.北京師范大學經濟與工商管理學院，北京100875；2.首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京100070）

基于三元家長式領導理論，探討威權領導、仁慈領導和德行領導對高校教師的任務績效和組織公民行為的影響。采用問卷調查法，對449份有效樣本進行分析后發現：威權領導和仁慈領導對高校教師的任務績效有正向影響，并且職業滿意度在仁慈領導對任務績效的影響中起完全中介作用；威權領導、仁慈領導和德行領導對高校教師的組織公民行為均有正向影響，并且威權領導和德行領導存在交互效應，職業滿意度在仁慈領導對高校教師組織公民行為的影響中起部分中介作用，在德行領導對高校教師組織公民行為的影響中起完全中介作用。

家長式領導；高校教師；任務績效；組織公民行為；職業滿意度

近年來，伴隨著高等教育不斷擴張，提升高等教育質量的思辨之聲越來越多。如何針對工作任務結構相對松散、工作自主性強的高校教師進行管理成為教育管理者不可回避的重要問題。國內外研究普遍顯示領導行為對下屬的工作表現有重要影響，而在高校中，這一結論是否適用？以個體奮斗為主的高校教師其工作是否會受領導的左右？領導能影響的究竟只限于角色內的任務績效，還是能激發高校教師超越角色范圍為組織、學生和社會做出更多貢獻？這種影響的作用機制如何？這一系列疑問促使管理研究者進一步探討在高校情境下領導行為的有效性。已有研究發現，與西方組織相比，我國組織中的領導有突出的“家長式”作風。本研究基于三元家長式領導理論，探討其對高校教師角色內外工作行為的影響，并深入分析其背后緣由，為高校的管理實踐提供建議。

一、理論基礎與研究假設

（一）家長式領導研究回顧

領導行為的有效性一直是組織管理研究中的焦點問題，而縱觀領導理論流變，不難發現各類領導理論多是基于西方文化背景產生而來，其在以我國為代表的東亞文化下的適用性值得考量。上世紀中后期，不少學者發現，文化使得華人組織中的領導與西方組織中的領導存在差異，突出表現是華人組織中領導的“家長式”作風明顯，由此拉開了“家長式領導”的研究大幕。早期開創性研究主要以Silin（1976）[1]、Redding（1990）[2]、鄭伯塤（1995）[3]為代表。進入新世紀以來，Farh和Cheng（2000）[4]提出并發展了家長式領導的三元結構，即威權領導、德行領導和仁慈領導，并構建了其對于下屬反應的影響模式，威權領導、德行領導和仁慈領導分別通過敬畏順從、認同效法和感恩圖報等不同作用路徑影響下屬行為。迄今為止，家長式領導的三元理論居于主流，但由于三元之間可能存在負相關，因而樊景立（Farh）[5]指出可以將三元領導分別討論，所以現有研究傾向分別討論三元家長式領導及其交互作用對結果變量的影響。而在研究對象上，以往研究廣泛采用工商組織數據，聚焦教育組織的研究較少，值得進一步發展，這也是本研究的意義所在。

（二）家長式領導對高校教師工作行為的直接影響

三元家長式領導對下屬行為影響的機制不一。威權領導意在“控制”，強調決策的“專權”和下屬的“服從”，據此下屬可能表現出“順從”，進而改善工作行為。仁慈領導意在“關懷”，強調“人性化”，根據“互惠規范”，當領導對員工關懷備至時，作為“回報”，員工會改善工作行為。德行領導意在“垂范”，強調“榜樣樹立”，下屬通過對領導的“認同”，進而“效仿”領導，從而改善工作行為。本研究擬從角色內行為（任務績效）和角色外行為（組織公民行為）兩個視角探究三元家長式領導對高校教師工作行為的影響。

任務績效是高校教師的角色內行為。已有研究顯示，威權領導對績效的影響關系復雜，有研究支持其對績效有負向影響（Chou，Cheng&Jen，2005）[6]，也有研究支持其對工作投入有正向影響（魏蕾，2010）[7]，即威權領導對下屬績效的影響受情境左右。研究普遍支持仁慈領導和德行領導對績效有正向影響（Chou，Cheng&Jen，2005；許彥妮，2014）。[6，8]在高校中，組織層級結構不明顯，教師工作自主性強，領導與教師之間的連接并不如工商組織中緊密，這對管理造成雙面影響：一方面會加大管理難度，使得領導難以干預個體績效，另一方面也可能使高校教師對領導管理的“敏感性（彈性）”增強。由此本研究提出如下假設：

H1：威權領導（H1a）、仁慈領導（H1b）和德行領導（H1c）對高校教師的任務績效有正向影響。

組織公民行為指沒有直接或詳細的在正式報酬或職責體系中被規定，但卻能在整體上提升組織效能的員工的自主行為（Organ，1988）。[9]已有研究普遍支持仁慈領導和德行領導對組織公民行為有正向影響（許金田，2004；李財德，2010）。[10-11]研究差異集中在威權領導上，阮超（2010）[12]研究發現威權領導對組織公民行為有負向影響，而楊良晨（2009）[13]研究發現威權領導對組織公民行為有正向影響。在高校，由于難以清晰厘定高校教師工作的邊界，因而導致教師“角色外”的行為表現尤為重要，個體差異也很大，所以有人指出教師的工作是一個“良心活”。可見，內在動機對高校教師工作行為的影響更為重要。因而對于激發高校教師拓展工作邊界而言，“控制（威權領導）”的效果可能不如“關懷（仁慈領導）”和“垂范（德行領導）”。由此本研究提出如下假設：

H2：威權領導對高校教師的組織公民行為有負向影響（H2a），仁慈領導（H2b）和德行領導（H2c）對高校教師的組織公民行為有正向影響。

（三）三元家長式領導對高校教師工作行為的交互影響

Farh和Cheng（2000）[4]指出，在華人組織中“恩威并

施”不失為一種有效領導風格。國內學者開展了相關研究探討三元領導之間的交互效應，得出了諸多有益結論（周浩，2007；李琿，2014）。[14-15]由此本研究提出如下假設：

H3：威權領導與仁慈領導（H3a）、威權領導與德行領導（H3b）、仁慈領導與德行領導（H3c）對高校教師的任務績效有交互影響。

H4：威權領導與仁慈領導（H4a）、威權領導與德行領導（H4b）、仁慈領導與德行領導（H4c）對高校教師的組織公民行為有交互影響。

（四）職業滿意度在家長式領導對高校教師工作行為影響過程中的中介作用

滿意度是員工工作行為的重要指針。基于“社會交換理論”，領導對待下屬的方式會影響到下屬工作行為。研究普遍支持無論對任務績效還是組織公民行為，滿意度都有積極影響。仁慈領導和德行領導能夠滿足員工的情感需求，提升工作信心，進而增強滿意度，激發員工的工作意愿（林聲洙，2013；龍立榮，2014）。[16-17]與之相反，相關實證顯示威權領導對下屬的滿意度的影響復雜，有研究發現其對于滿意度有負向影響（鄭伯塤，2003）[18]，而也有研究發現其對下屬滿意度沒有顯著影響（林聲洙，2013；李超平，2007）[16,19]。研究普遍支持仁慈領導和德行對下屬滿意度有正向影響（李超平，2007）。[19]由此本研究提出如下假設：

H5：威權領導對高校教師的職業滿意度有負向影響（H5a），仁慈領導（H5b）和德行領導（H5c）對高校教師的職業滿意度有正向影響。

H6：職業滿意度對高校教師的任務績效有顯著正向影響。

H7：職業滿意度對高校教師的組織公民行為有顯著正向影響。

因而本研究推斷滿意度可能是家長式領導對高校教師工作行為影響作用的連接紐帶，基于“領導行為—員工態度—員工行為”的邏輯構想，本研究提出如下假設：

H8：職業滿意度在威權領導（H8a）、仁慈領導（H8b）、德行領導（H8c）對高校教師任務績效的影響中起中介作用。

H9：職業滿意度在威權領導（H9a）、仁慈領導（H9b）、德行領導（H9c）對高校教師組織公民行為的影響中起中介作用。

基于以上分析，本研究所提出的理論模型如圖1。

圖1 理論模型

二、研究設計與研究方法

（一）樣本及程序

采用現場發放問卷調查和電子郵件調查兩種方式收集樣本。共發放問卷800份，回收463份，有效問卷449份。調查對象所在學校既包括“985工程”高校，也包括一般高校。男教師占40.8%；教齡在5年以下、5-10年、11-20年、21-30年和30年以上的分別占21.0%，26.3%，31.0%，17.3%，4.4%；講師、副教授和教授分別占44.7%，41.5%，13.8%；最高學位為學士、碩士和博士的分別占4.2%，39.1%，56.7%。

（二）概念的操作化與研究工具選擇

本研究中核心概念的操作化界定和相應測量工具選擇如下：

家長式領導指高校領導的嚴明紀律與權威、父母式關懷以及以身作則的領導風格；領導的范疇通常指高校教師的直線領導，一般指學院層面的領導，由于不同院校組織方式不同，在以系（所）為主要管理模式的院校則指系（所）領導。在測量上采用鄭伯塤（2003）[18]所開發的量表，分為威權領導、仁慈領導和德行領導3個維度，共15個題目，其中有2個反向題，典型題目如“開會都按照領導的意思做最后決定”“領導關懷我的私人生活與起居”“領導會利用職位搞特權”等。

職業滿意度指高校教師對職業目標、收入、發展等因素實現情況的評價。在測量上采用Greenhaus等人（1990）[20]開發的量表，共5個題目，典型題目如“實現整體職業目標的進度非常滿意”“目前職業實現收入目標的進度非常滿意”等。

任務績效指高校教師角色內工作完成情況。在測量上，采用楊帆（2009）[21]測量高校教師職業成功時所開發量表中的學術聲望、科研水平和教學成果3個維度，共17個題目，典型題目如“對個人科研項目數量及級別的評價”“教學效果得到學生認可，表現突出”等。

組織公民行為指高校教師在完成學校所規定的

必須完成的教學和科研等任務之外，發揮自身專業優勢，為學生、同事、學校和社會提供多方面的幫扶行為，高校教師完成這些行為不會得到獎勵，不完成也不會被懲罰，而這些行為卻對他人或組織有正向影響。在測量上，采用作者開發的量表，分為學生情感疏導、學生就業扶持、教師教學互助、自我發展提升和社會公益參與等5個維度，共16個題目，典型題目如“在日常教學活動中發現個別學生在心理健康、價值觀或者人際關系方面有偏差，我會委婉的勸諫，幫助他們更好地發展”“我會將自己的備課心得、教學經驗傳授給其他教師”等。

所有變量均采用Likert-5點量表由教師進行自陳評價。研究還選取了性別、教齡、職稱和學位作為控制變量。

（三）分析方法

采用SPSS 20.0進行描述性統計、相關系數和內部一致性系數計算、探索性因子分析（EFA）和回歸分析。采用AMOS 20.0進行驗證性因子分析（CFA）。

三、研究結果

（一）同源偏差檢驗

由于研究中變量均由教師自我評價，可能會存在同源偏差，研究采用Harman單因子法進行檢驗。結果顯示，EFA提取的第一個因子解釋了0.23的方差變異（KMO=0.908，p＜0.000），小于Hair和Anderson（1998）[22]建議的0.40的臨界值，說明本研究中的同源偏差并不嚴重，不會對研究結果造成嚴重影響。

（二）描述性統計、相關系數及研究工具的信度檢驗

如表1所示，各量表的內部一致性系數均大于0.8，表明研究采用量表具有較好的穩定性。威權領導與組織公民行為（r=0.206，p＜0.001）及任務績效（r=0.193，p＜0.001）顯著相關；仁慈領導與組織公民行為（r= 0.210，p＜0.001）及任務績效（r=0.164，p＜0.001）顯著相關；德行領導與組織公民行為（r=0.116，p＜0.05）顯著相關，但與任務績效的相關不顯著（p＞0.05）；職業滿意度與仁慈領導（r=0.388，p＜0.001）和德行領導（r=0.311，p＜0.001）顯著相關，但與威權領導的相關不顯著（r= 0.049，p＞0.05）。職業滿意度與任務績效（r=0.390，p＜0.001）和組織公民行為（r=0.234，p＜0.001）顯著相關。相關系數矩陣為后續假設檢驗提供了初步參考。

（三）研究工具的效度檢驗

采用CFA檢驗量表的區分效度。如表2所示，威權領導、德行領導、仁慈領導、職業滿意度、組織公民行為、工作績效的6因子模型（模型a）的擬合結果優于其他可能的競爭模型（模型b-模型f），表明研究中的6個變量有可接受的區分效度。

（四）假設檢驗

1.多重共線性控制及檢驗

本研究中各變量的相關系數均小于0.75。由于研究中對三元家長式領導對高校教師工作行為影響的交互效應進行了分析，為控制多重共線性，在回歸分析時，對除控制變量外的所有變量進行了中心化處

理。各個回歸方程中各變量的方差膨脹因子（VIF）的值在1.010－2.051之間，小于羅勝強（2014）建議的臨界值[23]，說明本研究中不存在嚴重的多重共線性，回歸分析結果可靠。

表1 描述性統計、相關系數及內部一致性系數

表2 驗證性因子分子分析結果

2.三元家長式領導對高校教師任務績效影響的回歸分析

采用回歸分析檢驗家長式領導對高校教師任務績效的影響，結果如表3。

首先，檢驗三元家長式領導對高校教師任務績效影響的直接效應。結果顯示，威權領導（模型6：B=0.14，p＜0.01）、仁慈領導（模型7：B=0.15，p＜0.001）對高校教師的任務績效有顯著的正向影響，而德行領導（模型8：B=0.02，p＞0.05）對高校教師的任務績效影響不顯著。因此，假設H1a、H1b得到支持，假設H1c沒有得到支持。

其次，檢驗三元家長式領導對高校教師任務績效影響的交互效應。將威權領導、仁慈領導和德行領導同時引入回歸方程（模型9）后，再將三元家長式領導的兩兩乘積項引入回歸方程（模型10），結果顯示，威權領導（B=0.12，p＜0.05）和仁慈領導（B=0.14，p＜0.05）的主效應顯著，而三元家長式領導的兩兩乘積項均不顯著（p＞0.05）。因此，三元家長式領導對高校教師任務績效沒有顯著的交互影響，假設H3a、H3b和H3c沒有得到支持。

再次，檢驗職業滿意度在三元家長式領導對高校教師任務績效影響的中介作用。采用依次檢驗法檢驗中介效應。[24]回歸分析結果顯示：威權領導對職業滿意度沒有顯著影響（模型2：B=0.03，p＞0.05），假設H5a沒有得到支持。德行領導對職業滿意度有顯著影響（模型4：B=0.31，p＜0.001），假設H5c得到支持；但其（模型8：B=0.02，p＞0.05）對高校教師的任務績效的影響不顯著，不滿足中介效應依次檢驗條件，假設H8a、H8c沒有得到支持。而仁慈領導（模型3：B=0.34，p＜0.001）對職業滿意度有顯著的正向影響，假設H5b得到支持；職業滿意度對任務績效（模型11：B=0.32，p＜0.001）有顯著影響，假設6得到支持，滿足中介效應依次檢驗條件。對比模型7和模型13可知，在將職業滿意度引入回歸方程的過程中，仁慈領導對任務績效影響的回歸系數由顯著（模型7：B=0.15，p＜0.001）變為不顯著（模型13：B=0.05，p＞0.05）；同時，職業滿意度對任務績效的影響顯著（模型13：B=0.30，p＜0.001）。這說明職業滿意度在仁慈領導對高校教師任務績效的影響中起到完全中介作用，假設H8b得到支持。

3.三元家長式領導對高校教師組織公民行為影響的回歸分析

采用回歸分析檢驗家長式領導對高校教師組織公民行為的影響，結果如表4。

首先，檢驗家長式領導對高校教師組織公民行為影響的直接效應。結果顯示，威權領導（模型16：B= 0.14，p＜0.001）、仁慈領導（模型17：B=0.14，p＜0.001）和德行領導（模型18：B=0.09，p＜0.05）對高校教師的組織公民行為均有顯著的正向影響。因此，假設H2b、H2c得到支持，假設H2a沒有得到支持。

其次，檢驗三元家長式領導對高校教師組織公民行為影響的交互效應。將威權領導、仁慈領導和德行領導同時引入回歸方程（模型19）后，再將三元家長式領導的兩兩乘積項引入回歸方程（模型20），結果顯示，威權領導（B=0.20，p＜0.001）、仁慈領導（B=0.08，p＜0.05）和德行領導（B=0.13，p＜0.05）的主效應依然顯著，并且威權領導和德行領導的交互項顯著（B=-0.18，p＜0.01），表明威權領導和德行領導存在交互效應（如圖2所示），而威權領導與仁慈領導、德行領導與仁慈領導的交互效應并不顯著（p＞0.05）。因此，假設H4b得到支持，假設H4a、H4c沒有得到支持。

再次，檢驗職業滿意度在三元家長式領導對高校教師組織公民行為影響的中介作用。回歸分析結果顯示，威權領導對職業滿意度沒有顯著影響（模型2：B=

0.03，p＞0.05），因此不滿足中介效應依次檢驗條件，假設H9a沒有得到支持。仁慈領導（模型3：B=0.34，p＜0.001）和德行領導（模型4：B=0.31，p＜0.001）對職業滿意度有顯著的正向影響，而職業滿意度對組織公民行為（模型21：B=0.15，p＜0.001）有顯著影響，假設7得到支持，滿足中介效應依次檢驗條件。對比模型17和模型23可知，在將職業滿意度引入回歸方程的過程中，仁慈領導對組織公民行為影響的回歸系數減小，但依然顯著（模型17：B=0.14，p＜0.001；模型23：B=0.10，p＜0.01）；同時，職業滿意度對組織公民行為的影響顯著（模型23：B=0.11，p＜0.01）。這說明職業滿意度在仁慈領導對高校教師組織公民行為的影響中起部分中介

作用，假設H9b得到部分支持。對比模型18和模型24可知，在將職業滿意度引入回歸方程的過程中，德行領導對組織公民行為影響的回歸系數由顯著（模型18：B=0.09，p＜0.05）變為不顯著（模型24：B=0.04，p＞0.05）；同時，職業滿意度對組織公民行為的影響顯著（模型24：B=0.14，p＜0.001）。這說明職業滿意度在德行領導對高校教師組織公民行為的影響中起完全中介作用，假設H9c得到支持。

表3 家長式領導對高校教師任務績效影響的回歸分析

圖2 威權領導與德行領導對高校教師組織公民行為影響的交互效應

四、討論與結論

（一）分析討論

研究結果顯示，家長式領導對高校教師的角色內和角色外行為影響有差異。

就角色內的任務績效而言，威權領導和仁慈領導對其均有顯著的正向影響，而德行領導對任務績效的影響不顯著，職業滿意度在仁慈領導對任務績效的影響中起完全中介作用。即威權領導和仁慈領導通過強調“控制”和“人性化關懷”，能夠對高校教師的任務績效產生積極影響，而德行領導的“自身垂范”的作用并不顯著。三元家長式領導對高校教師任務績效的影響值得探討。第一，仁慈領導通過“關懷”，激發了教師努力的意愿，促使其提升績效，這與一般組織情境的研究結果一致，并且在高校教師中這一影響是通過提升教師的職業滿意度而間接傳導的。這表明在高校中領

導對于教師的“個性化關懷”，可以促進教師對于職業的評價，提升職業滿意度，進而更好的完成職業要求的績效。第二，威權領導對個體績效的正向促進與一般組織有差異，這可能與高校教師職業的特殊性有關。前文述及，高校教師的工作情境中，由于工作自主性強，高校教師對于領導管理的“敏感性（彈性）”增強，因而雖然高校教師是典型的“知識型員工”，通常是“不揚鞭自奮蹄”的狀態，但適當的威權“控制”，特別是在強調目標管理的當下，以威權的形式進行績效目標分配后，高校教師一般都能按要求完成，實現組織目標的同時也提升了個體績效，因而威權領導對高校教師的任務績效有正向影響便可理解。第三，德行領導對任務績效的影響不顯著可能的原因在于，高校教師的工作以個體為主，領導的“示范”會更多的轉化為領導的績效，教師在其中的感知并不明顯，從而受到的影響較小。此外，在后續我們與部分高校教師的訪談中也發現，很多高校教師認為，“以德服人”應是領導的重要職業素養或必備的從業素質，而高校教師任務績效更多是基于目標管理和自我激發的內在因素促進，與領導本身的“德行”關系不大。即領導的“德行垂范”更多應屬“保健因素”而非“激勵因素”，因而導致了“德行領導”對高校教師角色內的任務績效的影響并不顯著。

表4 家長式領導對高校教師組織公民行為影響的回歸分析

就角色外的組織公民行為而言，威權領導、仁慈領導和德行領導對其均有顯著的正向影響，并且威權領導和德行領導存在交互效應。職業滿意度在仁慈領導對高校教師組織公民行為的影響中起部分中介作用，在德行領導對高校教師組織公民行為的影響中起完全中介作用。三元家長式領導對教師角色外的組織公民行為的影響值得探討。第一，威權領導對于教師組織公民行為亦有正向影響，這與研究的假設截然相反，可能的原因在于領導與教師對工作“邊界”的感知不同。工作的邊界（工作寬度）對于組織公民行為的界定非常重要，判斷一種行為究竟是“角色內行為”還是“角色外的公民行為”取決于個體所知覺到的工作寬度[25]。而通常來講，領導和下屬對于工作邊界的感知有很大差異，領導感知的工作邊界更寬，即其會更傾向于將組織公民行為界定為角色內行為的一部分[26]。高校教師工作的邊界本身就存在難以厘清邊界的問題，并且在研究當中教師的組織公民行為由其自我評價，因而可能會存在教師對于組織公民行為的感知與角色內的績效有交叉的情況，導致了威權領導對其亦有正向影響。這一研究中的結果值得以后深入挖掘分析。第二，與對角色內的任務績效的影響相比，德行領導對于高校教師角色外的組織公民行為的影響是顯著的。領導通過自身的“示范”，能夠激發高校教師的貢獻意愿，產生更多的利他、利組織行為，并且這一影響是通過提升教師的職業滿意度從而間接傳導的。教師這一職業屬性本身就突出強調“奉獻”，而這種意愿向行為的轉化一方面可能受到個人人格特征的影響，另一方面也可能被群體行為或氛圍激發，故而領導的“示范”，可能有助于高校教師對于職業屬性的認知和改善，激發其為組織做出更多的“額外貢獻”，即展現出更多的組織公民行為。第三，仁慈領導通過“關懷”也能激發教師的貢獻意愿，這一影響有一部分是通過提升教師的職業滿意度而間接傳導的，這一機制與其對于高校教師任務績效的影響一致。仁慈領導對于高校教師角色內的任務績效和角色外的組織公民行為都有積極影響，由此可見，基于“關系導向”的對人的“關心”，在高校情境中較為有效。第四，研究中發現威權領導和德行領導對高校教師組織公民行為的影響有交互作用。對于低德行領導而言，采用威權的方式對高校教師的組織公民行為影響更顯著；而在高德行領導的情境下，是否采用威權的方式對于高校教師組織公民行為的影響則不明顯。這一研究結論與一般的認知有差異。高德行的領導無論其是否采取威權的方式，教師都會展現出較高的組織公民行為，無論是“德威并重”，還是“德寬相濟”，對于下屬影響相似，說明“德”為先在激發高校教師組織公民行為中的意義突出。而如果領導者本身不“以身作則”，又希望激發教師更多的為組織奉獻，就需要動用不太牢靠的“職位權利”來激發教師更多的付出。威權領導和德行領導的交互效應，應在后續針對教師和領導群體進行深度訪談，開展進一步的研究。

（二）管理啟示

家長式領導對高校教師工作行為的影響與工商企業組織之間存在差異。無論對于角色內的任務績效還是角色外的組織公民行為，仁慈領導都具有顯著的正向影響，并且或全部或部分地通過促進職業滿意度而產生間接作用；因而提示高校管理者，應當適當的加強對于高校教師的“個性化關懷”，增強高校教師的職業滿意度，從而促進其工作行為的改善，使得教師的個人目標和組織目標協同共生。而威權領導對于教師的任務績效和組織公民行為也均具有正向促進作用。在高校的情境中，由于教師的自主權較大，任務和組織結構都較為松散，導致高校教師對于領導的“控

制”較為敏感；因而可以考慮適當提升“控制程度”，運用更加清晰、完善的目標管理制度，進行任務分解，促進高校教師工作行為的改善。德行領導對于教師的任務績效影響不顯著，而對組織公民行為的影響顯著，并且與威權領導存在交互效應。這一結果提示高校管理者，在日常工作中應注意自身的“示范效應”，雖然高校教師之間群體協作弱于個體奮斗，導致其對于角色內的任務績效的影響并不顯著，但領導的“德行”還是會影響到教師的貢獻意愿，長遠來看仍會對組織的發展產生影響。

（三）研究局限

本研究存在如下不足。首先，本研究屬于橫斷研究，自變量和因變量在同一時間點采集，這對于因果關系的推斷有影響；未來應拓展縱向研究，更好地揭示領導對高校教師工作行為的影響過程。其次，本研究收集的數據屬于同源數據，雖然研究者檢驗了同源偏差，發現其沒有對研究造成嚴重影響；但在未來的研究中，特別是涉及到領導行為的研究，應收集配對數據并增加更多的控制變量，以便使研究結果更可靠，同時，也應看到在高校相對松散的組織結構中，高校教師的行為可能會受到不同層級領導的影響，未來有必要探討不同層級領導對高校教師工作行為影響的差異。再次，本研究采用問卷調查的方式進行了經驗實證，但由于績效和組織公民行為等變量本身具有多維復雜性，因而問卷的結構效度有進一步改善的空間。此外，問卷調查評價的是被試的主觀感受，因而對于績效等指標，在未來的研究設計中應探索客觀評價體系，在研究方法上采用實驗等多種方法，使研究更加逼近現實情境，得出更加有益的結論。

致謝

感謝評審專家給予的寶貴意見，作者已經做了相應修改。感謝北京師范大學許志星博士，博士研究生董青、張靜，碩士研究生李征，以及北京聯合大學田雅琳副教授和首都經濟貿易大學碩士研究生楊瑞的有益討論及建議。

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The Impact of Paternalistic Leadership on Working Behavior of College Teachers：Based on the Comparison of Task Performance and Organizational Citizenship Behavior

QIU Yong1,YANG Xu-hua2
（1.Business School,Beijing Normal University,Beijing 100875,China; 2.School of Labor Economics,Capital University of Economics and Business,Beijing 100070,China）

The study based on the three-dimensional paternalistic leadership theory discusses the impact of authoritarian leadership,benevolent leadership and moral leadership on task performance and organizational citizenship behavior of college teachers.Using the questionnaire with a sample of 449 teachers,it is found that authoritarian leadership and benevolent leadership have significant positive effect on college teachers'task performance,and career satisfaction plays a full mediating role in the impact of benevolent leadership on task performance.Authoritarian leadership,benevolent leadership and moral leadership have significant effect on college teachers'organizational citizenship behavior.In addition,there is interaction effect between authoritarian leadership and moral leadership.Career satisfaction plays a partial mediating role in the impact of benevolent leadership on organizational citizenship behavior,as well plays a full mediating role in the impact of moral leadership on organizationalcitizenship behaviorofcollege teachers.

Paternalistic Leadership;College Teacher;Task Performance;Organizational Citizenship Behavior;Career Satisfaction

2015-07-07

北京市教育科學“十二五”規劃青年專項課題“北京高校青年教師職業生態研究”（CIA12121）；北京師范大學經濟與工商管理學院學科建設項目（2015202）。

仇勇，1990年生，男，北京人，北京師范大學經濟與工商管理學院博士研究生，主要研究領域為組織行為與人力資源管理和教育評價與管理；楊旭華，1978年生，女，山東萊陽人，首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授，經濟學博士，主要研究領域為組織行為與人力資源管理。