淺談職業足球俱樂部人力資源管理法律風險管控①

廉秀峰

（西南政法大學體育部 重慶 401120）

職業足球俱樂部人力資源管理法律風險管理和控制是一個跨越了體育學、管理學、法學的嶄新的復合型領域。隨著國內職業足球的不斷發展,其對人力資源的運營能力的高低,是市場對其核心競爭力和持續盈利能力的主要考核衡量標準;而對于人力資源管理中法律風險的高效管控,則是保障一個成熟的足球職業俱樂部長期穩定發展的必要手段。正如前GE公司總裁杰克·韋爾奇所言,“其實并不是GE的業務使我擔心,而是有什么人做了從法律上看非常愚蠢的事而給公司的聲譽帶來污點并使公司毀于一旦”,“商業管理人員有責任像管理企業商業經營其它風險一樣管理法律風險”。把人力資源法律風險管控列入企業的重要管理流程,已經被普遍接受,筆者認為職業足球俱樂部也應當將這一管理流程引入到日常運營管理工作中。

1 職業足球俱樂部人力資源管理風險防控的現實意義

據《體壇周報》報道2013年7月3日報道,中國足協與卡馬喬團隊的違約金談判結果已定,敗軍之將卡馬喬及團隊將得到總計稅后645萬歐元（人民幣5150萬元）的全額賠付,更令人詫異的是,中國足協還要為這筆違約金支付2500萬元人民幣的稅款！由于當初中國足協與卡馬喬團隊簽訂合同時并沒有具體的目標約定,比如無法達到什么成績,主教練就將下課等約束性條款,僅僅有“讓中國隊在風格和打法上出現明顯且積極的變化”這樣一不明確具體目標的條款約定,造成了中國足協如今的被動局面。這是一個因為沒有控制好法律風險的而產生巨大損失的典型案例。此外,上海申花因與外援佩特的合同糾紛,被國際體育仲裁法庭（CAS）判賠償對方100萬美金、天津泰達與前意大利籍主帥馬特拉奇的合同糾紛,被CAS判罰150萬美金約合1200萬人民幣…中國足協仲裁委也在2014年上半年先后受理了多起以國腳劉健為代表的勞動合同糾紛案,其中包括了教練員、運動員與俱樂部之間的各類紛爭,雖然這些案情各異,但幾乎所有案子都反映出各職業足球俱樂部在人力資源法律管控中的不足之處,總結起來有下面幾個方面。

（1）勞動關系磋商階段聘用標準不清晰,錄用條件不明確。

（2）勞動合同過于簡單,未能對于爭議焦點做出有預見性的、可執行的規定。

（3）規章制度條文流于形式,無法作為有效證據加以適用。

（4）人力資源管控流程中的實質性內容與形式性環節缺失,各執己見卻缺乏有利的證據來維護自身的合法權益。

（5）糾紛苗頭出現的前期未能建立有效的法律風險預警機制;糾紛解決后期,除了依賴足協的協調,未能建立有效的危機應對機制。

上述案例不難看出,勞動爭議引來的困擾,必然會影響到一個職業足球俱樂部正常的經營管理。筆者認為,具備高水平的法律風險管控能力,對于人力資源管理中必然和可能面臨的法律風險做出確切的認識和判斷、并進行嚴格的分析、評估、制定出有預見性、可供執行的合同與制度,是市場對一個卓越俱樂部的最基本的要求。中國足協仲裁委員會被勞動爭議問題困擾,實際也反映出國內職業足球從業者勞動合同的簽訂與執行存在需要規范的要求。有效的建立人力資源管控流程、規范管理制度、細化勞動合同內容來確保勞動合同順利執行,是解決上述問題的有效辦法。

2 從不同的視角來看職業足球俱樂部人力資源管理風險防控的必要性

從市場經營的角度來看,職業足球俱樂部主要依靠其擁有的職業球員的競技表演作為產品,獲取經濟效益,故而,我們可以得出如下結論:第一,職業足球俱樂部的核心競爭力是優質的人力資源,即,具有遠景預見能力的董事會、富有高效執行力的職業經理人團隊、具有職業素養和專業能力的運動員、以及具有完備技術條件和科研能力的科研團隊;第二,職業足球俱樂部的持續盈利能力,來源于管理層對于上述人力資源的可把控的流動性和營運能力。

從人力資源管理的角度來看,職業足球俱樂部對于人力資源管理的需求遠遠高于其他以生產性為主導的企業,規范化的管理是其發展的必然需求。職業足球俱樂部的競爭,說到底是人才的競爭。隨著市場競爭的加劇,俱樂部人力資源管理的風險也在不斷加大。由于人力資源的特殊性,一旦人力資源風險控制出現薄弱環節,將給俱樂部帶來極大的影響。尤其是以球員為運營核心的俱樂部來說,由于人力資源管理不善,而導致的風險更為突出。因此,對人力資源管理的風險控制顯得十分迫切。

從法律風險管理的角度而言,市場博弈必然導致法律風險無處不在,少則不利,積多成災。足球俱樂部在市場競爭的浪潮中,人力資源管理的情況變得越來越復雜。在過去的時代,人才的流動僅限于少數人,簡單寫個合同、握個手,交易就算完成了。而如今,僅就一個球員的流動,所牽涉的經濟利益、輻射的周邊產業也越來越多。一個球員轉會的運作耗時數月,早已不是稀奇的事情,其間各類糾紛、乃至勞動仲裁、訴訟的發生,也變得司空見慣起來。簡單地講,足球俱樂部如同所有的企業一樣,都是在商業法律體系中運行,有商業法律體系運作,就有必然有法律風險存在,一個成熟的管理者（機構）應該能夠充分地認識到企業面臨的危機,并能提前找到和預防風險的發生,或是風險發生后最大限度地減少損失的程度。

3 職業足球俱樂部人力資源管理風險防控的對策建議

正如理查德·伯頓（RichardBoulton）所言:“要創辦一個不存在任何風險的企業是不可能的。如果真有這樣的企業,那它也不會帶來任何收益。”職業足球俱樂部立足市場而求生存、發展,就必須認識到,人才在這個市場中,始終處于流動的客觀狀態是足球市場發展的需要,因此這一流動所帶來的法律風險是必然客觀存在的。而上述法律風險,也是商業風險,其帶來的結果都是商業性的（經濟損失或時間成本損失）。要保證俱樂部步入良性的發展軌道,必須建立完善的人力資源法律風險管控體系,規范俱樂部在與管理員、教練員、球員以及工作人員簽約解約、球員轉會租借、球員意外傷害賠付、招商合作等方面工作的合同簽署與執行,積極防范可能出現的法律風險,減少俱樂部不必要的損失。

在此,我們把職業足球俱樂部的人員組成主要分為四個部分,球員、教練員、管理人員以及日常工作人員,不同的人員在人力資源風險防控上有著不同的側重點,故該文針對不同的人員提出不同的風險控制對策。

3.1 對球員的人力資源管理風險防控

球員是俱樂部人員組成最重要的部分,他們穩定性和運動技術水平高低直接關系到俱樂部產品（運動成績與比賽精彩程度）的優劣,優秀的球員是生產高質量產品的基本條件,因而,與球員簽訂用人合同的時候,特別要注意到以下幾個方面。

3.1.1 球員合同的審查與修改及備案

（1）包含《中國足球協會職業球員勞動合同基本要求》中的基本條款。

合同期限、工作內容、球員薪資、球員福利、球員保障、球員身體狀況、推廣活動、禁止活動、球員肖像權使用、球員不當行為與紀律處罰、糾紛解決、簽訂的時間及地點等都是必須包含在勞動合同中的內容,并且應當注意《中國足球協會職業球員勞動合同基本要求》中的特別規定,如,合同最短期限自合同生效之日起至該賽季結束,最長期限為5年。

（2）合同中應具備明確而詳細的勞動報酬條款。

一般而言,我國職業足球運動員的工資[1]主要由常規工資、訓練津貼、出場費等構成,但在勞動合同中應明確勞動報酬組成部分應包括以下內容。

常規工資（月、周薪）;其他收入（或與表現掛鉤的獎金①、出場費、國際比賽出場費等）;球員因工傷、執行各級國家隊任務期間負傷不能參加訓練、比賽時的工資數額及履行方式;球員患病或非因工負傷不能參加訓練、比賽,其在醫療期間內的工資和治療費用的數額及履行方式;俱樂部財務發生重大變化時（如升降級）,勞動報酬的數額及履行方式;俱樂部要為球員提供必要的生活條件（住宿、飲食、更衣室、停車等）參加比賽或訓練而產生的必要費用。

（3）必須確定違約責任與解除條款。

職業球員與俱樂部簽訂合同,通過俱樂部注冊并參加比賽,俱樂部也實現自己的利益。隨著我國的職業體育俱樂部的快速發展,在市場化運行的過程中,職業體育也出現了新問題,球員勞動合同糾紛就在其中,其中最突出的是因解除合同而引發的爭議。但是當事人在合同履行過程中,因某種原因會提前解除合同。而在合同解除過程中,特別是違法解除合同時,另一方當事人的合法權益會受到損害。因此,明確雙方的權利和義務,減少因合同不明確造成的糾紛,有利于在合同產生糾紛之后,運用法律以及相關機制加以迅速解決。

對于俱樂部來說,欲在合同中明確解除條款,首先需要注意明確工作內容,球員的權利義務條款做出相銜接的條款。其次還需要在規章制度中明確球員的哪些行為屬于“嚴重違反規章制度”。最后還需要注意完善俱樂部的其他管理類規章制度,如:獎懲制度、考勤制度等。

（4）俱樂部球員簽訂的勞動合同,應及時備案。

中國足球協會規定,俱樂部與球員簽訂的合同,應提交會員協會及中國足球協會備案。雙方簽訂《補充協議》與俱樂部的各項規章制度均為合同的附件,合同附件須由雙方簽字確認并與合同一并提交中國足球協會備案。未備案部分,在中國足球協會管理的行業范圍內,將不能得到承認和保護。且從劉健與中能俱樂部案②可以看出勞動合同備案的重要性。

另外,從斯梅爾茨與山東魯能俱樂部“爽約”事件可以看出,雖然雙方之間簽訂勞動合同,但是斯梅爾茨最終“爽約”（斯梅爾茨并沒有真正轉會到魯能俱樂部）說明,中國足球俱樂部運作存在不規范之處,讓外籍球員有機可乘。因此,在與外籍球員簽訂合同的時候,除了要做好公正、責任追究等機制外,還應該向球員所在國的足協以及國際足聯備案,以便更好地保護球員和俱樂部的權利。

3.1.2 日常管理的文書保留——作為支付薪資、解除合同的依據

勞動合同法第39條規定,勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,且無須支付經濟補償金。很多人認為,只要勞動者出現了違紀行為就可以行使單方解除權。雖然我國勞動合同法規定,對嚴重違紀員工企業有權單方解除勞動合同,但事實上在勞動仲裁的司法實踐中,對用人單位解除嚴重違紀員工的行為有很多被認定為違法解除,并伴隨裁決責令用人單位支付賠償金。用人單位敗訴原因是它只講究客觀事實,不注重證據事實。

如果發生了勞動爭議,法官或仲裁員通過根據當事人提交的證據材料,經過質證采信后,對案件事實所作的合理推斷與認定來確定的法律事實。所以日常管理的書面文件一定要注意保存。

3.2 對教練員的人力資源管理風險防控

教練員在足球職業俱樂部球隊中占據著重要的地位,球隊的技戰術訓練、管理、比賽均由教練員（組）來安排執行,他們的執教水平直接影響到運動員技術、戰術水平的發揮,影響到球隊的比賽成績,而最終的比賽結果則反映出俱樂部產品的優劣,進而產生不同的社會（市場）效果,對俱樂部的利益產生直接影響。有卡馬喬案例作為前車之鑒,與教練員簽訂合同,應該特別慎重,注意以下幾個方面。

3.2.1 教練合同的審查與修改

（1）重視階段性考核條款。

教練員的產生是由于在一只參加訓練或比賽的隊伍中,在交換信息的過程中,會產生大量的“交易”成本,所以需要一名組織者有目的地計劃和處理這些“交易”,以提高效率。③目前在我國,大多數主教練的職責是做出選擇,監督和訓練隊員,并制定球隊的戰略和戰術。另外在于買進和賣出球員、薪水協商以及日常行政工作。我們知道,團隊運動非常適合用成績衡量產出,因為產出（比賽結果）是完全透明的,而且很容易被記錄下來。同時,大量的表示投入的數據也容易得到,因此,當俱樂部使用同樣的技術在同樣的規則下比賽,每家俱樂部投入的數量與比例相差無幾,所以,球隊的失利幾乎等于主教練的失利。

對于以提供球賽觀賞作為獲取經濟效益的職業俱樂部來說,球賽的精彩度以及比賽的成績十分關鍵,職業俱樂部要求教練獲得階段性的成果,是支付高額報酬給教練的對等對價。從中國足球協會與卡馬喬的案件中我們看到,約定一個明確具體的階段性成果（或最終目標）條款是必要的、也是必須的。

（2）與外籍教練簽訂合同須要更加謹慎。

從目前我國處理的與外國運動員和教練員以及俱樂部的案件來看,解決爭議的主要方法是國際足聯進行裁決,如果經過國際足聯的內部程序爭議仍不能解決,可以將爭議提交CAS,CAS將作為爭議的最終裁判機構。從以上可以看出,對于不同國籍的教練員與中國俱樂部產生的糾紛,我國足協在處理的時候采取了區別對待的方式,對于國內的,嚴格限制適用中國的法律和中國足協進行管轄,涉及國際的,根據當事人的協商以及合同的規定,選擇適用各國的法律或者由國際足協以及CAS解決。但是由于我國的俱樂部運行相對不夠規范,與外籍教練員簽訂的合同也存在一些缺陷,就使一些外籍教練員有機可乘。因此,與外籍教練簽訂合同時我們必須更加嚴謹和慎重。

3.2.2 日常管理的證據保留——作為支付薪資、解除合同的依據

此條與對球員的人力資源管理風險防控相同,此處不再贅述。

3.3 對管理人員和日常工作人員的人力資源管理風險防控

管理人員和日常工作人員是職業足球俱樂部運行的必備條件,一個優秀的管理團隊和一批優異的工作人員,可以保證俱樂部日常工作的順利有序進行。

針對管理人員和日常工作人員的人力資源管理風險防控,國內各類企業都有比較成熟的防控方案,職業足球俱樂部可以參照借鑒其中較好防控方案來制定自己的防控體系,此處不再贅述。這里僅簡要說明規章制度的審查、修訂和制定應特別注意的幾個問題。

200 8年1月1日正式施行的《勞動合同法》規定用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以解除合同,用人單位需支付經濟補償,這和以往的法律相比對規章制度的合法性要求嚴格了許多。

俱樂部規章制度的審查、修訂和制定應做到以下幾點。

3.3.1 合法性

不僅是指管理權限、管理方式、管理內容要符合國家法律的規定,還包括制定、修改履行符合法定程序。其流程為:職工代表大會或者全體職工討論——提出方案和意見——與工會或者職工代表平等協商確定——公示告知。

3.3.2 可操作性

該規章制度規定的職權、義務和責任必須明確以便可以順利實施。

規章制度中不應有無法操作的條款,或大而空、無實際意義的條款。如規定“員工上班時不得瀏覽與工作無關的網站”。在這個條款中,首先是對與工作無關網站很難界定。其次是即使勞動者瀏覽了與工作無關的網站,但只是短

時間的瀏覽,企業又如何發現和監管?因此,這種條款在具體運用時就會無所適從。

3.3.3 實用性

規章制度不是僅僅掛在墻上給人看的,制定的再好,不符合實際情況也是無用,在規章制度的編寫上不要面面俱到,要抓住重點。具體講,凡是屬于辦事程序類的必須詳細寫入規章制度,因為它是一種規范性的文件,如果缺少就會導致運作的混亂,也就是說屬于“有法可依”類的。另一類是屬于處罰性的文件,原則上應該詳細,但是實踐運作上,不可能包羅所有的違規行為,所以應制定得較寬泛一些,且應寫明包含多種違約行為的兜底性條文。

通過修訂和完善內部規章制度,加強人力資源管理隊伍,企業可以進一步強化對員工的有效管理,規范員工行為。

4 結語

隨著世界足球的發展,人們對足球的關注度已逐漸提高,特別是今年又是世界杯年,更加使得這項運動達到舉世關注的地步。在足球運動不斷商業化、全球化的背景下,中國足球產業欲蓬勃起航、足球俱樂部想走向職業化發展道路,更需要做好人力資源管理法律風險防控。人力資源法律風險管理控制是一個系統工程,對俱樂部的人力資源管理進行全程適時監控,并構建起事前防范、事中控制和事后化解的系統風險防范機制;同時,這一系統不僅具有管理作用,也對全體職員具有足夠的警示作用。換言之,構建法律風險防范機制的行動本身,也是對俱樂部全體員工法律素養的一次培訓。

總之,系統構建俱樂部的人力資源法律風險防控體系機制,目的就是對法律風險進行全局性、整體性的系統防范,依法運行、規范運作,讓我國的職業足球俱樂部在有效地法律保障體系中,從成功走向卓越。

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注釋

①球員表現獎金制度應實行以球隊整體績效為基礎指標，另外增加球員個人績效指標，并使球員個人績效指標不受球隊整體績效影響，即不論球隊比賽結果，完全根據球員個人表現（如上場時間、失誤率、努力程度、貢獻等）來確定。這種制度設計有利于激勵球員更加努力比賽，進而增強比賽的激烈程度和觀賞性，激發球迷熱情，提高上座率，從而增加俱樂部經營收益。

②2014年初，廣東恒大宣布引進劉健、并請青島中能俱樂部協助辦理轉會手續時，中能表示劉健并不是自由身，雙方的合同要到2017年12月31日結束。劉健表示自己并沒有與中能續約，中能所出示的“到2017年年底到期”的合同，自己的簽名系偽造。劉健同時向外界呈現了足球 圈內流行的“陰陽合同”。即為了規避中國足協的“限薪令”，各俱樂部往往為留住球隊的大牌與其簽訂兩份合同，也就是俗稱的“陰陽合同”。劉健在個人微博中貼出兩份不同的合同：一份是在中國足協備案的合同，結束日期是去年12月31日；另一份則是同中能俱樂部實際履行的合同，結束日期是今年2014年1月1日。兩份合同都沒有續約的條款。

③該部分根據科斯定理確定教練員產生的原因。